تطوير المنظمة: الأساليب والتقنيات والمهام والأهداف

2024 مؤلف: Howard Calhoun | [email protected]. آخر تعديل: 2024-01-17 18:39

القدرة على إدارة عمليات تطوير الشركة بكفاءة وعقلانية فيما يتعلق بمستواها الاجتماعي والتنظيمي والإداري والتكنولوجي هي عملية مهمة في عمل الشركات الروسية الحديثة.

مفهوم

يُفهم تطوير الشركات المحلية على النحو التالي:

• عملية نقل إدارة المنظمة من مستوى إلى آخر ، مما يساهم في تعزيز المراكز التنافسية ، والأهمية في السوق ؛
• نظام تغيير شامل داخل منظمة.

وجود مفهوم واضح للتنمية في سياسة الشركة يمنحها تأثير عامل النجاح. إن تطوير مثل هذه المجموعة من التدابير هو قضية ملحة في مرحلة ظواهر الأزمة سواء داخل المؤسسة أو في اقتصاد البلد ككل. يسمى عدم وجود استراتيجية تطوير في إدارة أنشطتها خطأ العديد من الشركات الروسية الحديثة.

في جوهر مفهوم "تطوير منظمة" ، يمكن تمييز العناصر الرئيسية التالية:

• مهمة
• مفهوم استراتيجي
• أهداف ؛
• استراتيجية عامة

المهمة هيالسبب الرئيسي لوجود الشركة ، فهم ما تم إنشاؤه من أجله. يتضمن المفهوم الاستراتيجي تأثير عدد كبير من العوامل التي يمكن للشركة بسببها تحقيق أهدافها المقصودة. تحت هدف الشركة فهم النتائج النهائية التي تتوقع الشركة الحصول عليها على المدى القصير والطويل. الإستراتيجية هي نظام من الإجراءات يهدف إلى تحقيق النتائج النهائية للشركة.

الأهداف والغايات

تشمل أهداف تطوير المنظمة الاجتماعية والاقتصادية ، والتي توفر زيادة في القدرة التنافسية والاستدامة للشركة في البيئة الخارجية. من بين أهمها:

• تحسين الأداء
• نمو الرسملة
• تحقيق الريادة في السوق
• خروج إلى مواقع أجنبية.

يمكن تحديد الأهداف من خلال عدد من المهام:

• تحقيق مؤشرات اجتماعية واقتصادية عالية
• تغيير تنظيمي.

تكنولوجيا التغيير كأساس للتنمية

التكنولوجيا مبنية على أساس التكيف مع متطلبات العميل ، أي على الرغبة في تلبية احتياجاته وتوقعاته ، وهو أحد أسباب بدء عملية التغيير في التنظيم والتشكيل مجموعة من القواعد لإدارة تطوير المنظمة. في الوقت نفسه ، تجدر الإشارة إلى أن التغييرات في المؤسسات تحدث باستمرار. هم نتيجة الإجراءات اللازمة المتخذةمن أجل بقاء الشركة في السوق ، للحفاظ على مركزها بين المنافسين أو تحسينه. في هذه الحالة ، يجب أن تعتمد على البحث عن مفاهيم جديدة ، وليس على استخدام الحلول التي تم اختبارها بالفعل.

الأسباب الرئيسية لمحاولات التكيف وتطوير المنظمة هي التغييرات الخارجية والداخلية التالية:

• ديموغرافي: تغير في الهيكل العمري وعدد الموظفين ، وبلوغ سن التقاعد ، وعدم كفاية المستوى التعليمي للقوى العاملة الحالية ، وتوظيف عمال من جنسيات أخرى.
• الأتمتة التكنولوجية للإجراءات ، والحوسبة ، والاتصالات الجديدة ، والتقنيات البيئية.
• السوق: تغيير تفضيلات المستهلك ، تطوير المنافسة ، التكامل ، العولمة.
• اجتماعي - سياسي: تغيير تفضيلات الموظفين ، الوضع السياسي ، الحروب ، مكافحة الإرهاب.
• متعلق بالموارد البشرية: تضارب بين الموظفين ، قلة الرضا الوظيفي ، التغيير في إدارة الشركة ، غياب الموظفين عن مكان العمل لأسباب مختلفة.
• متعلق بالعلاقات في المنظمة: تضارب بين الإدارة والمرؤوسين والمديرين والمالكين

التغيير الديموغرافي والتنمية

التغييرات بسبب العوامل الديموغرافية قد تستلزم:

• إدخال أساليب وأدوات جديدة لتقليل الخسائر المرتبطة برحيل الموظفين ذوي الخبرة والمؤهلين ؛
• كاشفةآليات نقل المعرفة والتعلم ؛
• أتمتة العمل وتبسيطه للتكيف مع مستويات مهارات الموظفين ؛
• طرق اتصال جديدة نتيجة فتح فروع خارجية

التغييرات التقنية

من ناحية أخرى ، يفرض التقدم التكنولوجي استخدام أدوات الاتصال الحديثة التي تعمل تلقائيًا أو تلغي الإجراءات المعقدة في كثير من الأحيان ، وتسمح باستخدامات أخرى للموظفين الذين شاركوا في التحليل والحسابات. التغييرات التي أحدثها التقدم التكنولوجي لا تشمل فقط الآلات والأدوات ، ولكن لها تأثير كبير على هيكل المنظمة وثقافتها وعملها.

تغييرات السوق

عوامل السوق تعني أنه لا يتعين على الشركات الرائدة تكييف المنتجات وفقًا لتفضيلات العملاء فحسب ، بل يجب أيضًا إنشاء احتياجات جديدة من أجل الحفاظ على مكانتها بالنسبة لمنافسيها. تتطلب سرعة إدخال إصدارات جديدة من المنتجات تغييرًا كاملاً في نهج تنظيم التصميم وما قبل الإنتاج وتنفيذ المنتج والتسليم. إلى جانب تقليل دورة الحياة ، توفر المؤسسات للعملاء مجموعة متزايدة من الفرص لتخصيص المنتج ، مما يستلزم تعقيدًا كبيرًا لعملية الإنتاج.

التغييرات التي تسببها عوامل السوق تؤثر أيضًا على الوضع الاجتماعي والسياسي إلى حد ما ، وهذا بدوره يجبر الشركات على إجراء تغييرات ، على سبيل المثال ، في أنظمة التحفيزالعمال الذين أصبح وقت الفراغ بالنسبة لهم أكثر قيمة. تلعب الاتجاهات العالمية المتعلقة بخطر الهجمات الإرهابية أو تصاعد الجريمة الإلكترونية أيضًا دورًا مهمًا للمنظمة.

تغييرات الموظفين

الفشل في تكييف سياسات الموارد البشرية وممارسات الإدارة مع المنظمة المحددة والبيئة المتغيرة يمكن أن يؤدي أيضًا إلى الحاجة إلى تنفيذ الحلول التي تزيد من الرضا الوظيفي ، والاحتفاظ بالموظفين القيمين ، وتقليل التغيب وتقليل الصراع بين الإدارة والفريق.

في نفس وقت الحاجة إلى التغيير ، هناك مقاومة طبيعية لها ، ناتجة عن الخوف من المجهول ، والفشل ، ومناخ عدم الثقة ، وخطر فقدان المكانة والأمن من قبل الموظفين ، وحماية المصالح المجموعات العمالية ، تغيير القيادة ، تفكك علاقات الموظفين ، النزاعات الشخصية أو وتيرة التغيير غير المناسبة. بالتأكيد أقل مقاومة تحدث في حالة التكيف ، وتزداد مع زيادة درجة التغيير الجذري وعدم اليقين من عواقبه.

أنماط التنمية

النموذج العام لتطوير أنشطة المنظمة قدمه ل. غرينر الذي أشار إلى حدوث مراحل النمو والأزمات بالتناوب بترتيب معين وهو ما ينعكس في الجدول أدناه.

مراحل النمو والأزمات في المنظمة حسب L. E. Greiner:

مرحلة النمو	أزمة
زيادة الابداع	أزمة القيادة
زيادة من خلال المبادئ التوجيهية	أزمة الحكم الذاتي
زيادة بتفويض الحقوق	أزمة الحكم
زيادة بالتنسيق	أزمة بيروقراطية
زيادة من خلال التعاون	أزمة

أظهر Grainer أن معظم المنظمات لا تتعلم من تجربتها بمرور الوقت. إنهم لا يستطيعون أو لا يستطيعون التغلب على الأزمة والبقاء في مرحلة معينة من التطور. يمكن أن يسمح استخدام أدوات وتقنيات إدارة الجودة للمؤسسة بتوقع الأزمة القادمة مع التحرك بعناية بين مراحل النمو المتتالية.

مراحل التطور

لكل شركة دورة خاصة بها ، تُعرّف على أنها برنامج تطوير للمنظمة. ومع ذلك ، هناك نظريات دورة الحياة التي تظهر أوجه التشابه في تطوير المؤسسات.

في قلب استراتيجية تطوير المنظمة هو مفهوم دورة الحياة.

هو مفهوم في مجال نظرية الإدارة. النظرية الكلاسيكية الأكثر شيوعًا ، والتي تمثل منظورًا تطوريًا ، هي نظرية دورات حياة منظمة المنظّر الأمريكي لاري غرينر.

تم عرض تطوير المنظمة عليه كـسلسلة من الفترات التطورية أوقفتها الأحداث الثورية. يشير نموذج غرينر إلى أن أي حل يبدو مثاليًا في الوقت الحالي يحتوي على بذرة الأزمة. تقترح نظرية دورة الحياة النموذجية للمنظمات أنها تتطور على عدة مراحل. في أغلب الأحيان ، يبدأون كإبداعات صغيرة. تظهر المشاكل الأولى منذ اللحظة التي يبدأون فيها في النمو. بعد مرحلة الإنشاء ، يليها النضج التنظيمي ، تليها المرحلة النهائية ، وهي تدهور المنظمة. كل مرحلة لها مركز الثقل الخاص بها ، وكل مرحلة تنتهي بأزمة

التنمية الاقتصادية

في هذا الاتجاه تواجه الشركة مهمتين:

• النمو الاقتصادي ؛
• القوة المالية والسيولة.

مؤشر الحالة الجيدة للقطاع المالي للشركة هو التوازن الاقتصادي للنظام ، حيث يوجد مزيج مثالي بين عناصر حقوق الملكية ورأس المال المقترض.

تطوير الموظفين

في المراحل الأولى من تطوير المنظمة يتسم موظفوها بعدم وجود تخصص واضح في أداء الوظائف العمالية. لم يتم تطوير سياسة الموظفين ونظام التحفيز والتدريب بشكل كاف.

مع تطور الشركة ، يزداد عدد موظفيها ، وتتشكل الهياكل والأقسام التي تنشئ رسمًا تخطيطيًا للهيكل التنظيمي للشركة. هناك تقسيم للعمل ، ويجري تطوير اللوائح

أهم نقطة هي التطوير من خلال تدريب العاملين في المنظمة ، وتحسينهاالمؤهلات.

دور التدقيق

تلعب عملية الرقابة والتدقيق دورًا مهمًا في تطوير المنظمة.

التدقيق الداخلي هو نشاط استشاري ومراجعة مستقل يهدف إلى تحسين عمليات المؤسسة وإضافة القيمة. يساعد التدقيق الداخلي للمؤسسة في تحقيق أهدافها التنموية من خلال نهج منظم ومنهجي لمراقبة نظام المخاطر. الأهداف والغايات الرئيسية للتدقيق الداخلي موضحة أدناه:

• تقييم وتحسين فعالية إدارة المخاطر والرقابة والتنمية ؛
• أنشطة استشارية ومراجعة مستقلة لتحسين الكفاءة التشغيلية والقيمة ؛
• الاستقلال والموضوعية ؛
• نهج منهجي ومنهجي.

عناصر التدقيق

العناصر الرئيسية للتدقيق الداخلي في المؤسسة هي:

• مساعدة مؤسسة على تحقيق أهدافها ، والتي عادة ما يتم تحديدها من خلال ما تريد الشركة تحقيقه خلال إطار زمني معين باستخدام الموارد المتاحة. النجاح يعتمد على تحقيق هذه الأهداف. لذلك ، يجب أن يكون لديهم ميزات معينة ، بما في ذلك قابلة للقياس ، ومحددة جيدًا ، وذات صلة ، وحقيقية ، ومحددة زمنيًا.
• تقييم وتحسين فعالية المخاطر والسيطرة عليها. ترتبط جميع العمليات الثلاث ارتباطًا وثيقًا ببعضها البعض وتهدف إلى تحقيق أهداف الشركة.

إدارة المنظمة هي عملية تقوم بها الإدارة ، والتييكمن في الموافقة والسيطرة المباشرة. يلعب المخطط الحالي للهيكل التنظيمي للشركة دورًا مهمًا في هذه المرحلة ، والذي يسمح لك بتفويض السلطة في عملية تطوير الشركة.

ترتبط إدارة المخاطر ارتباطًا وثيقًا بالإدارة ، ولكنها عملية تنفذها الإدارة لمعالجة أوجه عدم اليقين التي قد تؤثر على قدرة الشركة على تحقيق أهدافها.

التحكم هي عملية تقوم بها الإدارة لتقليل مستوى المخاطر بالطرق التالية:

• أنشطة استشارية ومراجعة مستقلة تهدف إلى تحسين الكفاءة التشغيلية للمؤسسة وزيادة قيمتها. تتضمن هذه المجالات فحصًا موضوعيًا للأدلة من أجل تزويد الشركة بتقييم مستقل لإجراءات إدارة المخاطر.
• الاستقلال والموضوعية. يشير الاستقلال إلى حالة وظيفة التدقيق الداخلي داخل المؤسسة. من ناحية أخرى ، تشير الموضوعية إلى موقف المدققين الفرديين وتعني أنه يمكنهم اتخاذ قرار محايد وموضوعي.
• نهج منهجي ومنهجي. من أجل تحسين أداء المنظمة ، يجب تنفيذ أنشطة الاستشارات والمراجعة بطريقة منهجية خاصة باستخدام منهجيات معينة.

هناك ثلاث مراحل رئيسية للتدقيق الداخلي:

• تخطيط تدريب الموظفين في المنظمة
• القيام بالمهام ؛
• معلومات عن نتائج الدراسة