تخطيط الموظفين في المنظمة: المراحل ، المهام ، الأهداف ، التحليل

2024 مؤلف: Howard Calhoun | [email protected]. آخر تعديل: 2023-12-17 10:18

يتم تنفيذ تخطيط الموظفين في أي منظمة وفي الخدمة العامة. يتم تنفيذ هذا النشاط حصريًا بواسطة خدمة احترافية. ولكن مع ذلك ، لا يتم تنفيذ تخطيط الموظفين في منظمة إلا بشكل وثيق مع ممثل صاحب العمل أو مباشرة مع المدير نفسه.

التعريف والميزة

بالطبع ، فقط الإدارة نفسها هي التي تفرد وتحقق الاتجاه الاستراتيجي ، ولكن لا يزال هذا يحدث على أساس الحسابات المقدمة من قبل ضباط شؤون الموظفين. وبناءً على ذلك ، يقومون بعد ذلك بتطوير مجموعة من الإجراءات لتنظيم سياسة مجربة ، وفي الواقع ، الخطط نفسها ، والتي يوافق عليها صاحب العمل.

تخطيط الموظفين في المنظمة هو مجموعة من هذه التدابير التي تهدف إلى تزويد مؤسسة أو هيئة حكومية بموظفين قادرين على حل جميع المهام الحالية والمستقبلية التي تواجه مؤسستهم. وهنا من الضروريتسليط الضوء على نقطة مهمة جدا

عندما يتم التخطيط للموظفين في منظمة ما ، فمن الضروري أن تضع في اعتبارك ليس فقط المهام التي تواجهها المؤسسة حاليًا ، ولكن أيضًا التوقعات المحتملة. عليك دائما الإجابة على السؤال ، فماذا بعد؟

على سبيل المثال ، نفس الاتجاه المتمثل في تقليص حجم الخدمة المدنية. عندما يتصور المديرون حدثًا لتخطيط القوى العاملة في مؤسسة ما ، فإنهم بطبيعة الحال يحتاجون إلى أن يضعوا في اعتبارهم احتمال ألا يكون لدى المؤسسة المزيد من الوظائف الشاغرة الجديدة أو قد تضطر إلى تقليل الوظائف الحالية ، وبناءً على ذلك ، وضع خطة عمل.

أسئلة

يسمح لك أي تخطيط للموظفين في مؤسسة ما بحل خمس مهام.

أولها السؤال: "كم عدد الموظفين وما هي مؤهلاتهم ، متى وأين ستكون هناك حاجة إليهم؟". هذا باختصار يعني: كم ومن وأين.

السؤال الثاني

كيفية الاستفادة المثلى من الخصائص (القدرات والمعرفة والخبرة المهنية) التي يمتلكها جميع الموظفين بالفعل؟

وهنا عليك أن تتذكر النهج الفردي ، أي أن كل شيء يعود إلى متخصص معين. كيفية التأكد من أنه في مكانه وتحقيق أكبر فائدة ممكنة للشركة التي يعمل بها. أكرر ، تخطيط الموظفين في منظمة ما هو أمر شخصي بحت ، إذا جاز التعبير ، وليس أمرًا ممتعًا تمامًا. هذا استغلال للموظفين الحاليين.

في هذه الحالةيحتاج أرباب العمل إلى تحقيق أقصى استفادة من الأشخاص الذين يعملون معهم ، ولا بأس بذلك.

تعديل عدد الموظفين

المهمة الثالثة هي معالجة السؤال: "كيف تجتذب الحق وتقليل عدد الموظفين غير الضروريين دون التسبب في ضرر اجتماعي؟".

هذا أيضًا مهم جدًا ، لأن تخطيط عمل الأفراد في المنظمة ، بالطبع ، يعود إلى تقليص حجم الموظفين والموظفين أنفسهم. يحتاج المديرون إلى التفكير في حقيقة أن الأشخاص الذين يطردونهم سينتهي بهم الأمر إلى حد ما في الشارع. بالطبع ، سيجد شخص ما نفسه في مهنة جديدة أو في نفس المهنة ، ولن يتمكن شخص ما من التغلب على مثل هذا الحاجز. وهذا يترتب عليه عواقب اجتماعية وأضرار. لماذا نحتاج إلى حشود من المسؤولين العاطلين عن العمل الذين يمكنهم بعد ذلك الذهاب لتقديم خدمات استشارية ، على سبيل المثال. وسيكون في منظمة ، دعنا نقول ، ليست صديقة تمامًا للقانون.

يجب ألا يغيب عن البال أن أخطر مجرم هو شرطي سابق. الأمر نفسه ينطبق على جميع موظفي الخدمة المدنية. أخطر جماعات الضغط واختصاصيي الموارد الوراثية الأكثر خبرة هم موظفون حكوميون سابقون.

لماذا يجب أن يخلق أي هيكل مثل هذه سابقة خطيرة ، فمن الأفضل تسهيل هذه اللحظة بالفعل في مرحلة تخطيط عمل الموظفين في المنظمة.

تطوير الموظفين

تفكر أي شركة أيضًا في السؤال الرابع: "ما هي الأنشطة التي يجب التخطيط لها من أجل التطوير المهني الأكثر فعالية لجميع الموظفين؟".

قد تكون هذه أحداث متعلقة بـنحو مزيد من التعليم. وكذلك بعض الندوات التدريبية في مكان الخدمة والدورات التدريبية التي لا تتعلق مباشرة بالمعرفة المهنية بل تنمي السمات الشخصية للمتخصصين.

في الآونة الأخيرة ، أصبحت الندوات ذات الطبيعة النفسية وبناء الفريق في الموضة. وبموارد معينة وإرادة سياسية ، يمكن للوكالات الحكومية التخطيط لهذه الأنشطة

السؤال الأخير

ما هي تكلفة جميع الأنشطة المخطط لها؟

يمكن للإدارة أن تفكر بقدر ما تشاء ، لكن أي مؤسسة لديها حد للميزانية. وهنا مرة أخرى ، يتم الكشف عن هدف جديد لتخطيط الموظفين في المنظمة. لا يمكن للقيادة أن تتجاوز الحدود التي وضعتها السلطات العليا. على سبيل المثال ، بالنسبة لوكالة فيدرالية ، القيد هو الحكومة نفسها.

هذا الهدف المتمثل في تخطيط الموظفين في مؤسسة ما يأتي من حقيقة أن بعض المؤسسات لا تتاح لها الفرصة لكسب أموالها ، لأنها ليست مكتبًا خاصًا. لذلك ، من الضروري العمل فقط ضمن أطر الميزانية التي تمت الموافقة عليها من أعلى. لذلك ، إذا لم يكن لدى المؤسسة أموال مخططة ، على سبيل المثال ، للتعليم الإضافي للموظفين ، فيجب توفير التطوير المهني بطريقة أخرى.

حزمة التخطيط

يتم تقليل مهام تخطيط الموظفين في المنظمة إلى حد كبير لتصميم الحاجة إلى الموظفين والموظفين وأنشطة محددة.تم تعيينها للمؤسسة للسنة التقويمية.

وأخيرًا ، فإن المهمة الأكثر تقنية في تنظيم تخطيط الموظفين ، في إدارة شؤون الموظفين هي نشاط الخدمات لتنفيذ الموظفين المحترفين في المؤسسة. إذا انتبهت إلى القانون الاتحادي رقم 79 الخاص بالولاية والخدمة المدنية ، فبإمكانك في المادة 44 رؤية جميع توجيهات هيئة الدولة.

بادئ ذي بدء ، بالطبع ، هذا هو إعداد الإجراءات ذات الصلة بشؤون الموظفين من قبل ممثل صاحب العمل: أوامر القبول ، والشهادة والفصل ، وكذلك الإحالات للحصول على تعليم إضافي ، وما إلى ذلك.

ثانيًا ، هذا بالطبع هو تنظيم الأحداث ذات الصلة. على سبيل المثال ، إنشاء المسابقات ، وإجراء اختبارات الشهادات والتأهيل ، وضمان عمل اللجنة في النزاعات الرسمية وحل تضارب المصالح ، بالإضافة إلى إدارة سجلات الموظفين الحالية ، والحفاظ على دفاتر العمل ، والملفات الشخصية ، وما إلى ذلك.

إلى جانب ذلك ، تقوم هذه الخدمة بعمل منهجي جاد في إطارها. أي أن ضباط شؤون الموظفين هم الذين يحددون الطريقة ، أو بالأحرى ، يقدمون فقط ، وبالطبع ، يوافق صاحب العمل نفسه على المرشحين للخدمة ويقيم المتقدمين. طبعا ضمن الاطار الذي وضعه القانون

تخطيط سياسة شؤون الموظفين في المنظمة يتكون أيضًا من إنشاء منهجية للتصديق وتقييم الموظفين ، بما في ذلك الحاليين. وهنا تكمن خصوصية الخدمة المدنية في أنه في مختلف هيئات الدولة ، يجب أن تكون هذه الإجراءات ، من ناحية ،موحد ، وهذا مطلب القانون ، ومن ناحية أخرى ، لا يوجد في الواقع في روسيا هيئة واحدة للتعامل مع هذه القضية. على الرغم من أن القانون ينص على إنشاء خلية واحدة ، إلا أنها غير موجودة على المستوى الاتحادي ، وتتولى وزارة العمل هذه الوظائف جزئيًا. وأيضاً العديد من الأسئلة تطرح تحت رحمة خدمات شؤون الموظفين ، منها منهجية إجراء إجراءات التصديق التنافسية.

للمقارنة ، يمكن الاستشهاد بعدد من الدول الأوروبية المختلفة: إيطاليا وفرنسا وما إلى ذلك. لقد خلقوا مثل هذه الهيئات. أعلى هيكل في فرنسا هو مجلس الدولة ، الذي يتولى ، من بين أمور أخرى ، وظائف إدارة وتنظيم الخدمة المدنية. في إيطاليا ، المجلس الأعلى للقضاء منوط بمسؤوليات مماثلة.

مثل هذا الهيكل لا يتم إنشاؤه دائمًا في وضع وزارة أو هيئة مماثلة ، ولكن في دول مثل المملكة المتحدة والولايات المتحدة الأمريكية وألمانيا والعديد من الدول الأوروبية الأخرى ، فهو موجود.

نظام تخطيط الموارد البشرية في المنظمة

تشير هذه السياسة إلى ترتيب القواعد التي يتصرف بموجبها الأشخاص الذين يدخلون المؤسسة. هذا هو التعريف الأكثر عمومية وأهم عنصر في تخطيط الموظفين في أنشطة المنظمة.

النظام يحدد الفلسفة والمبادئ. ووفقًا لهم ، تنفذ الإدارة قراراتها المتعلقة بالموارد البشرية وتبني إمكانات سياسة شؤون الموظفين.

الهدف هو ضمان التوازن الأمثل ونسبة عمليات التجديد والحفظالإمكانات العددية للموظفين ، وكذلك تكوين تكوينهم النوعي وإشباع احتياجات المنظمات ، والتي يتم تحديدها وفقًا لتطلعاتها الاستراتيجية والتكتيكية ، وكذلك وفقًا لحالة التشريع الحالي والعمل السوق

لهذا السبب يمكن تفسير عملية تخطيط القوى العاملة في المنظمة على نطاق واسع وضيق.

التعريف الأول

بالمعنى الواسع ، استراتيجية الموارد البشرية هي مفهوم للصور الواعية والمحددة ، تمت صياغتها وتوحيدها من خلال الوثائق والقواعد واللوائح المناسبة التي تجعل الموارد البشرية العامة تتماشى مع الإستراتيجية طويلة المدى للشركة.

لذلك ، مع هذا العرض ، يجب التركيز على السمات المميزة لتنفيذ قدرات الطاقة وأنماط الإدارة. هذا يحدد انعكاسها الخاص ، وإن كان بشكل غير مباشر إلى حد ما ، في فلسفة المؤسسة ورسالتها وما إلى ذلك.

من هذا يترتب على أن جميع الأحداث في الخدمة مع الأفراد ، سواء كان ذلك البحث عن موظفين ، أو تشكيل فريق عمل أو جدول قياسي ، أو الشهادات ، أو التدريب ، أو الترقية ، وما إلى ذلك ، على أي حال ، أنت بحاجة إلى التخطيط ، بالطبع ، مسبقا. في الوقت نفسه ، يجب تنسيق كل هذا مسبقًا مع أهداف التنمية الإستراتيجية للمنظمة ، مثل ، على سبيل المثال ، الدخول إلى أسواق أخرى أو حل المشكلات الحالية مع مختلف السلطات ، وما إلى ذلك.

التعريف الثاني

سياسة شؤون الموظفين بالمعنى الضيق - مجموعة من بعض القواعد المحددة ، والرغبات والقيود ،غالبًا ما تكون غير واعية ، والتي يتم تنفيذها في كل من عملية التفاعل المباشر بين الموظفين وفي العلاقة بين الموظفين والمنظمة ككل. على سبيل المثال ، في بعض الشركات يتم تعيين الأشخاص الحاصلين على تعليم عالٍ فقط. لم يتم مناقشة هذا القرار على وجه التحديد. يوضح هذا المثال الاتجاه الذي يمكن أن يكون عليه تخطيط الموظفين في المنظمة بالمعنى الضيق.

بناءً على هذين التعريفين ، يمكن التمييز بين أنواع السياسات التالية:

1. والتي تستند إلى مستوى الوعي بقواعد ومعايير أنشطة الموظفين:

• سلبي ،
• رد فعل ،
• وقائي
• نشط.

2. حسب درجة انفتاح المنظمة ، الموقف من البيئة الخارجية في تكوين طاقم العمل ، توجهها الأساسي لمصادر التوظيف الداخلية أو الخارجية:

• مغلق
• مفتوح.

لذا حان الوقت الآن للخوض في مزيد من التفاصيل حول هذه المبادئ الأساسية.

ميزات تخطيط الموظفين في المنظمة

لنبدأ بالمجهول و التفاعلي. ماذا يقصدون؟

في حالة سياسة الموظفين الأولى ، يبدو أن العبارة نفسها تمثل نوعًا من التناقض من حيث المصطلحات. ومع ذلك ، غالبًا ما تكون هناك حالات تضطر فيها إدارة المنظمة ، بطريقة أو بأخرى ، إلى عدم إظهار مبادرات مفرطة. إذا لم يكن لدى موظفي المؤسسة برنامج عمل واضح فيما يتعلق بموظفيها ، فإن سياسة الإدارة في هذا المجاليصبح سلبي. ويضطر أصحاب العمل في هذه الحالة للعمل في وضع الاستجابة للطوارئ في حالات الطوارئ. وهنا تأتي الحالة الإضافية الثانية.

سياسة الموظفين التفاعلي هي أن إدارة المؤسسة تتحكم في أعراض الحالة السلبية في العمل مع الموظفين. في هذه الحالة ، يقوم أصحاب العمل بمحاولات للتنبؤ بأسباب مثل هذه المواقف. وأيضًا تراقب الإدارة ظهور النزاعات وتجري بعض المراقبة للقوى العاملة الماهرة أو تحفيز الموظفين للعمل عالي الأداء.

لذلك ، يتم اتخاذ الإجراءات التي تهدف إلى تحليل الأسباب التي تؤدي إلى ظهور مشاكل الموظفين المختلفة. في هذه الحالة ، تشمل الخدمات المهنية المراقبة والتنبؤ والوقاية في قائمة مهامهم.

وبالتالي ، يتم توسيع مراحل تخطيط الموظفين في المنظمة بشكل كبير من خلال سياسة رد الفعل.

وقائي ونشط

هذه هي الأنواع التي تهدف إلى التحذير والتأثير المباشر.

بالمعنى الحقيقي للمصطلح ، توجد سياسة وقائية واحترازية للموظفين عندما يكون لدى الإدارة توقعات فعالة لتطور حالة معينة. وعندما يتم تطوير مثل هذه الحالة في المؤسسة وهناك سياسة مهنية ، يمكننا التحدث عن تحليل تخطيط الموظفين في المنظمة.

في هذه الحالة ، قد يكون هناك مثل هذه الحالة عندما لا تمتلك الإدارة على الإطلاق أموالًا لحالة شخصية محددة. في هذه الحالة ، هناكمهمة صعبة للموارد البشرية. إنهم بحاجة للتنبؤ بالوضع على المدى المتوسط ، وهو ليس موضوع تخطيط استراتيجي ولا استجابة تكتيكية.

هذه إحدى ميزات سياسة الموظفين النشطة ، والتي يمكن وصفها على النحو التالي.

يجب أن تكون الموارد البشرية قادرة على تطوير برامج مستهدفة بناءً على المراقبة في الوقت الفعلي لحالة معينة وتعديلها وفقًا للإجراءات السابقة. من الضروري تطوير مثل هذه الصيغ التي توفر التنبؤ والتنظيم لحالة منتظمة معينة.

هذه هي خاصية الوظيفة النشطة للأفراد ، والتي يجب أن تكون واقعية.

مفتوح ومغلق

تتميز سياسة الموظفين المفتوحين بحقيقة أن كل منظمة شفافة للموظفين على الإطلاق في أي مستوى هيكلي. إنه مفتوح حتى للموظفين المحتملين. يمكن للموظفين الجدد بدء العمل في المنظمة على كل من المستويات الأدنى والأعلى. وفي بعض الحالات المثالية بالطبع ، يجب أن تكون هذه المؤسسة التي لديها سياسة موظفين مفتوحة تمامًا قادرة على توظيف أي متخصص على الإطلاق. بالطبع ، فقط إذا كان لديه المؤهلات المناسبة ، وبشكل عام ، المنظمة بحاجة إليها. هذه هي خصوصية السياسة المفتوحة.

ربما سيقول هؤلاء القراء الذين لديهم خبرة في هيكل الموظفين أن كل هذا يبدوطوباوية بما فيه الكفاية. ومع ذلك ، في الشركات الحديثة ، مثل هذه السياسة المفتوحة ليست حالة غريبة.

اليوم ، هذا نموذجي ، على سبيل المثال ، بالنسبة للعديد من شركات الاتصالات أو السيارات أو الراديو الحديثة التي عملت على مستوى عالٍ وما زالت تفعل ذلك لأكثر من عام. خصوصية المنظمة هي أنها تريد شراء أشخاص لأي مستويات وظيفية ، بغض النظر عما إذا كانوا قد عملوا سابقًا في شركات من هذا النوع أم لا. والخبرة بشكل عام أيضا غير مهم وأحيانا حتى التعليم.

في مثل هذه المنظمات ، تتمتع سياسة انفتاح الموظفين بمرونة معينة ، مما يعطي تأثيرًا اقتصاديًا كبيرًا. بالطبع ، حسب الشركة ، قد تختلف شروط التوظيف.

كما هو مذكور أعلاه ، هناك أيضًا سياسة إغلاق عكسي. يعتقد العديد من الاقتصاديين أن هذا شكل قديم إلى حد ما. لكن مع ذلك ، يجب الاعتراف بأن سياسة الموظفين المغلقة هي الأكثر شيوعًا في بلدنا.

يفترض هذا النموذج أن المنظمة تركز فقط على تضمين إدارتها العليا موظفين فقط من شركتهم الخاصة من المستوى السابق. وهذا هو السلم الوظيفي الشائع في روسيا

ملء شاغر في كل مستوى تالٍ يحدث فقط من بين موظفي نفس المنظمة ، ولا تظهر الوجوه الجديدة إلا في أدنى خطوة.

لا ينبغي أن يرتبط هذا التنسيق فقط بالمحافظة على بيئة الموظفين المحليين ، منذ ذلك الحينتعتبر السياسة المغلقة نموذجية للعديد من الشركات الغربية. وتم إنشاؤه بالطبع لتلك المنظمات التي تركز على خلق جو مؤسسي إيجابي داخل الشركة.