إعادة توزيع الموظفين هو إعادة توزيع الموظفين في المنظمة

2024 مؤلف: Howard Calhoun | [email protected]. آخر تعديل: 2023-12-17 10:18

يرتبط معظم عمل قسم الموارد البشرية إلى حد ما بحل المشكلات التي تنشأ عند تسجيل تعديل وزاري للموظفين في الشركة. كقاعدة عامة ، يقوم المدير بتنفيذها لزيادة كفاءة الإمكانات المهنية للموظفين. وفي الوقت نفسه ، يجب إجراء إعادة توزيع الموظفين (مرادفًا لإعادة التجميع) وفقًا للمعايير التشريعية بدقة. ينص قانون العمل على الأحكام العامة المتعلقة بتنقل الموظفين داخل المؤسسة. ضع في اعتبارك كذلك ما الذي يشكل إعادة توزيع الموظفين في المنظمة.

معلومات عامة

تعديل الموظفين هو ظاهرة طبيعية لحياة كل مؤسسة تقريبًا. ينص قانون العمل على إمكانية نقل الموظفين إلى مكان آخر (داخل الشركة) على أساس دائم أو مؤقت ، إلى قسم آخر ، إلى وظيفة أخرى ، وما إلى ذلك. حيثصاحب العمل ملزم بالامتثال لعدد من الشروط المنصوص عليها في القانون. وإلا فقد تعتبر أفعاله غير قانونية.

عقد عمل

تبدأ العلاقات مع الموظف وقت إبرام العقد معه. يحتوي هذا المستند على الأحكام الرئيسية المتعلقة بأنشطته في المؤسسة. يعتبر تعريف حدود استخدام عمل المواطن ، وكذلك وصف الوظائف المباشرة التي سيؤديها ، بمثابة بنود متكاملة في العقد. التغيير الوزاري للأفراد يعني تغيير في الظروف المحددة. وفقًا لـ TC ، يجب توثيقها. وتجدر الإشارة إلى أن قدرة صاحب العمل على نقل ونقل موظفيه محدودة للغاية بموجب المدونة.

الخلفية

كقاعدة عامة ، يمكن تعديل الموظفين في المؤسسة بموافقة خطية من الموظفين. في غضون ذلك ، قد تأتي مبادرة الانتقال من الموظف نفسه. على سبيل المثال ، يقدم موظف طلبًا لنقله إلى وظيفة ذات وردية واحدة ذات ثلاث نوبات ، وذلك بسبب الحاجة إلى الجمع بين الأنشطة المهنية والتدريب. يمكن أن يبدأ صاحب العمل نفسه في تبديل الموظفين. على سبيل المثال ، بناءً على نتائج الشهادة ، تقرر نقل موظف إلى منصب آخر. وهكذا ، على سبيل المثال ، هناك تغيير وزاري للموظفين في وزارة الداخلية. قد تكون حركة العمال لأسباب خارجة عن إرادة الأحزاب. على سبيل المثال ، قد تكون هناك حاجة إلى إعادة موظف كان يؤدي في السابق واجبات مهنية في هذا المنصب.

المناسبات الخاصة

في بعض الأحيان يُنسب تعديل الموظفين إلى صاحب العمل كواجب. على سبيل المثال ، يرفض الموظف مواصلة الأنشطة المهنية في ظل تغيير الظروف وفقًا للفن. 73 TK. الترجمة مطلوبة أيضًا في الحالات التالية:

1. تضارب الموظف مع المنصب أو العمل المنجز بسبب عدم كفاية المؤهلات. هذه الحقيقة يجب أن تؤكدها نتيجة الإقرار.
2. تدهور صحة العامل. يجب تأكيد ذلك من خلال استنتاج مؤسسة طبية مختصة.
3. مخالفة لأمر إبرام العقد
4. إنجاز موظف في الحد الأدنى لسن شغل فئات معينة من المناصب.
5. تقليص الحجم أو عدد الموظفين.

الفروق الدقيقة في التشريع

بغض النظر عن الظروف المذكورة أعلاه ، يجب إجراء إعادة خلط / نقل العمال بموافقتهم. بالإضافة إلى ذلك ، يجب على صاحب العمل مراعاة أحكام الفن. 57 و 9 من قانون العمل. وفقًا لها ، يجب ألا تؤدي ظروف العمل الجديدة إلى تدهور وضع الموظف مقارنةً بالأوضاع السابقة. كما يجدر ذكر قواعد الفن. 182 من القانون. وفقًا لذلك ، عندما يتم نقل موظف لأسباب صحية إلى وظيفة أخرى منخفضة الأجر في نفس المؤسسة ، فإنه يحتفظ بمتوسط الدخل الذي حصل عليه في المكان السابق لمدة شهر. إذا كان الإزاحة بسبب الإصابة ، يستمر دفع الراتب بنفس المبلغقبل ذلك ، حتى حدوث العجز الدائم أو الشفاء. تنطبق هذه القواعد على جميع المؤسسات دون استثناء: لا يهم إذا كان هناك تعديل في الموظفين في السكك الحديدية الروسية أو في بعض متاجر البيع بالتجزئة.

تصميم

وفقًا للجزء 4 من الفن. 57 من قانون العمل ، عند نقل موظف ، يجب صياغة اتفاق مناسب. إنه ملحق لعقد العمل يغير شروطه. الاتفاق محرر ، بالطبع ، كتابة. بناءً على هذا المستند ، يصدر رئيس المؤسسة أمرًا. صاحب العمل ملزم بتعريف الموظف معه ضد التوقيع. بالإضافة إلى ذلك ، يتم وضع العلامة المقابلة في دفتر عمل الموظف. بغض النظر عن الحجم والنوع التنظيمي والقانوني وخصائص النشاط ، تنطبق هذه القواعد على جميع المؤسسات التي يتم فيها إعادة ترتيب الموظفين (السكك الحديدية الروسية ، والمؤسسات التعليمية لمرحلة ما قبل المدرسة ، والجامعات ، ومؤسسة تصنيع لإنتاج المحامل ، وما إلى ذلك).

تحويل مؤقت

تمت مناقشة القواعد المتعلقة بنقل الموظفين إلى مكان دائم للنشاط المهني أعلاه. يتم توفير إجراء مختلف قليلاً لإعادة ترتيب الإطارات مؤقتًا. لذلك ، إذا تم نقل الموظف إلى مكان آخر لفترة محدودة ، فإنه يحتفظ بمنصبه السابق الذي تم تجنيده فيه. يمكن بدء الحركات المؤقتة ، مثل الحركات الدائمة ، من قبل أي من طرفي عقد العمل. على سبيل المثال ، وفقًا لـ Art. 254 ، بالنسبة للموظفات الحوامل ، يتم تخفيض معايير الإنتاج أو يتم نقلهن إلىأعمال أخرى يستبعد أداؤها التأثير السلبي لعوامل الإنتاج الضارة. في نفس الوقت ، يتم الحفاظ على متوسط أرباح النشاط السابق. تنطبق قاعدة مماثلة على النساء اللواتي لديهن أطفال دون سن 1.5 سنة. يمكن نقلهم إلى وظيفة أخرى قبل أن يصل الطفل إلى العمر المحدد. في الوقت نفسه ، يحتفظون أيضًا بمتوسط أرباحهم السابق. في الفن. 74 من قانون العمل ينص أيضًا على نقل الموظف بسبب احتياجات الإنتاج لمدة تصل إلى شهر واحد. للعمل لا علاقة له بواجباته الرئيسية. في الوقت نفسه ، لا ينبغي منع الأنشطة الجديدة له لأسباب صحية ويجب أن تتم داخل المؤسسة.

خصوصية الحركات المؤقتة

عند نقل الموظفين إلى وظيفة أخرى لفترة (قصيرة) معينة ، فإن موافقتهم غير مطلوبة. الاستثناء هو الحالات التي يكون فيها النقل إلى منصب يتطلب مستوى تأهيل أقل. في هذه الحالة ، وفقًا للفن. 74 من قانون العمل ، يجب أن يحصل الرئيس على موافقة خطية.

الشروط

يتم التعامل مع الحركات المؤقتة كاستثناءات معينة للقواعد. وفي الوقت نفسه ، يكون تنفيذها ممكنًا بشرط الامتثال للمتطلبات التي تحد من إمكانيات صاحب العمل. من بينها ، يجب ملاحظة ما يلي:

1. لا يمكن أن تكون مدة الإقامة في وظيفة جديدة أكثر من شهر واحد.
2. يسمح بالتحويل المؤقت فقط عند الضرورة.

في الحالة الأخيرة ، نتحدث بشكل خاص عنمنع وقوع كارثة أو حادث أو حوادث أو تلف أو تدمير قيم المواد أو تعطل المعدات. قد تكون حاجة الإنتاج مرتبطة باستبدال الموظف الغائب. بغض النظر عن سبب النقل ، يجب عدم منع الموظف من الوظيفة الجديدة. يتم تأكيد ذلك بشهادة ذات صلة من مؤسسة طبية.

إضافي

في الجزء 6 من الفن. 414 من قانون العمل ينص على حق مهم واحد لصاحب العمل. وفقا لأحكام المادة ، في حالة الإضراب ، يمكن لصاحب العمل نقل الموظفين الذين لم يشاركوا فيه ، ولكن بسبب بدايته ، لا يمكنهم أداء واجباتهم المباشرة المنصوص عليها في عقد العمل ، وأعلن بدء من التوقف في الكتابة. في هذه الحالة ، تنطبق القواعد العامة المنصوص عليها في قانون العمل للتنقل المؤقت للموظفين. بالنسبة لتصميم التباديل المؤقت ، يعمل هنا نظام مبسط إلى حد ما. على وجه الخصوص ، يقوم المدير بإصدار مستند إداري مناسب يوضح فيه شروط النقل. نظرًا لأن الموظفين يحتفظون بوظائفهم السابقة ، تظل شروط عقد العمل دون تغيير. وبناءً عليه ، لم يتم إبرام أي اتفاق إضافي. لا يشترط عمل أي علامات في كتب العمل