المراحل الرئيسية لاختيار الموظفين ، وخصائص العملية والمعايير

2024 مؤلف: Howard Calhoun | [email protected]. آخر تعديل: 2023-12-17 10:18

حل القضايا المتعلقة بالموظفين ، أي مراحل التوظيف واختيار الموظفين ، مهم للغاية لأي منظمة. ترجع هذه الحقيقة إلى حقيقة أن الموظفين المختارين جيدًا قادرين على أداء وظائفهم وواجباتهم بكفاءة عالية ، مما يستلزم تماسك المؤسسة بأكملها وزيادة دخلها.

لكي تمر مراحل التوظيف واختيار الموظفين في المنظمة دون مشاكل وتحقيق نتائج فعالة ، يجب أن يوضع في الاعتبار أن نظام إدارة الموارد البشرية بأكمله يعتمد على مفاهيم معينة ومعقد. بناءً على ذلك ، يحتاج رئيس أو رئيس قسم شؤون الموظفين إلى المنهجية الصحيحة لاختيار المرشحين للوظائف الشاغرة واستخدام المعرفة والأدوات المحددة لذلك. ستصف هذه المقالة بالتفصيل جميع مراحل وأساليب اختيار الموظفين ، بالإضافة إلى المعايير الرئيسية لهذه العملية.

التحضير للاختيار

يمكن لقيادة المنظمة في البداية تحديد الصورة والصفات المهنية للشخص الذي يرغبون في رؤيتهموقف محدد. لذلك ، فإن الهدف الرئيسي للاختيار هو العثور على الشخص الأنسب من بين المرشحين ، الذين تتوافق صفاتهم الشخصية والتجارية مع الخصائص وظروف العمل.

قبل تحديد مراحل ومعايير اختيار الموظفين ، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن هناك نسبة معينة من القضايا التنظيمية التي تؤثر على هذه العملية. في وقت اتخاذ قرار تعيين موظفين جدد ، يتم تضمين طرق مختلفة لجذب المرشحين (الإعلان في وسائل الإعلام ، واستقطاب مراكز التوظيف ، وما إلى ذلك)

بعد تلقي استجابة من المرشحين المهتمين ، يمكنك تحديد نمط معين يخبرك بطرق الاختيار التي يجب استخدامها وعدد مراحل اختيار الموظفين التي سيتم تقسيم العملية برمتها إليها.

للقيام بذلك ، يقوم المديرون المحترفون بحساب نسبة اختيار الموظفين ، والتي تمثل نسبة عدد المرشحين المختارين إلى عدد جميع الذين يرغبون في الحصول على منصب معين. وبالتالي ، من خلال إجراء تحليل سطحي للسير الذاتية وتقييم التواصل مع المرشحين عبر الهاتف ، يمكن للمرء أن يفهم علميًا من سيتعين عليه "القتال" - مرشح لوظيفة أو منظمة لمرشح ما. ستخبرك نتائج المعامل بما يلي:

1. إذا كان معامل التحديد يساوي أو قريبًا جدًا من 1 ، فسيكون الاختيار بسيطًا وسريعًا. ويرجع ذلك إلى تساوي مصالح الباحثين عن عمل وصاحب العمل.
2. إذا كان المعامل أقل قربًا أو يساوي 0.5 ، فهذا يدل على ذلكأن عملية الاختيار تصبح صعبة. ومع ذلك ، في هذه الحالة ، يجدر بنا أن نتذكر أنه إذا كان المعامل أقل من 1 أو حتى قريبًا من 0 ، فإن فرصة العثور على موظف مناسب تزداد ، حيث يلاحظ هنا امتثال المرشح للمتطلبات التي قدمتها المنظمة.

علاوة على ذلك ، اعتمادًا على المعامل المحدد ، يجب تحديد مراحل اختيار الموظفين.

المرحلة رقم 1: الاختيار المسبق

تحت أي ظرف من الظروف وطرق البحث عن المرشحين ، يبدأ المدير في التعرف عليه غيابيًا ، من خلال سيرة ذاتية ، ومحادثة هاتفية ، وما إلى ذلك ، لذلك يمكننا القول أن هذه هي المرحلة الأساسية في اختيار الموظفين ، حيث يتم الكشف عن المراسلات الأولية لمقدم طلب العمل هنا عن الموقف المخطط له. هناك العديد من نماذج الفرز التي يمكن استخدامها لفحص بيانات مقدم الطلب ، والتي عادة ما يتم تحديد الاختيار في البداية من قبل مقدم الطلب.

ومع ذلك ، يحق للمنظمة أن تحدد بنفسها التنسيق الذي ستتم فيه دراسة البيانات في هذه المرحلة من اختيار الموظفين. على سبيل المثال ، إذا قرر رئيس قسم شؤون الموظفين أن الاختيار الأولي سيتم من خلال دراسة السير الذاتية المستلمة ، ففي حالة المظهر الشخصي ، تتم دعوة الشخص لترك مستند الطلب وانتظار قرار بشأن هذا

من الضروري الخوض في أشكال هذه المرحلة من اختيار الموظفين ، والتي منها ما يلي أهمها ، وهي:

1. خطاب استئناف. نموذج اختياري يتطلب الكتابةالشخص الذي يخاطب رئيس المنظمة بطلب أن يعتبر كمرشح لشغل منصب شاغر. يمكن إرسال هذا المستند كرسالة تغطية إلى سيرتك الذاتية.
2. ملخص. نموذج يتضمن ملئه في نموذج مجاني مع الإشارة إلى البيانات الأساسية عن مقدم الطلب ووظائفه السابقة وخبرته المهنية والتعليم والصفات الشخصية. بناءً على مستند الطلب هذا ، يتم اتخاذ قرار بشأن دعوة المرشح إلى المنظمة لإجراء محادثة شخصية.
3. مقابلة أثناء مكالمة هاتفية. شكل ممتاز للاختيار يسمح لك بتحديد مستوى التواصل الاجتماعي والقدرة على إجراء مفاوضات العمل وما إلى ذلك.
4. مقابلة. يعد هذا النموذج فرصة رائعة لتقييم الموظف من خلال تحليل إجاباته على الأسئلة ، بالإضافة إلى أشكال الاتصال غير اللفظية.
5. سجل شخصي للأفراد. هذا النموذج إلزامي للتوظيف. إذا كان مقدم الطلب هو موظف يعمل بالفعل في المنظمة ، يمكنك دراسة المعلومات عنه باستخدام هذا المستند.

تجدر الإشارة إلى أنه يمكنك أيضًا تقييم المرشح من خلال مدى قدرته على تقديم نفسه ومدى قدرته على إظهار صفاته التجارية في هذه المرحلة. على سبيل المثال ، إذا أرسل شخص ما سيرة ذاتية ، بالإضافة إلى ذلك ، كتب خطاب استئناف أشار فيه إلى سبب رغبته في الحصول على هذه الوظيفة ، فيمكنه القول إن هذا المرشح يعرف كيفية استخدام تقنيات الأعمال وتقييم الشخصيةجودة. وتجدر الإشارة أيضًا إلى أنه في هذه الحالة توجد فرصة إضافية للتحقق من المستوى التعليمي لمقدم الطلب.

الخطوة رقم 2: ملء الاستبيان

تسمح لك هذه المرحلة من عملية التوظيف بمعرفة مؤهلات المرشح لوظيفة ما ومقارنتها بالمتطلبات التي تطرحها المنظمة. يتم تجميع قائمة الأسئلة ، كقاعدة عامة ، من قبل مدير شؤون الموظفين أو رئيس قسم شؤون الموظفين. الموافقة على القضايا من اختصاص الرئيس التنفيذي للمؤسسة.

يتيح لك هذا الإجراء توفير وقت كبير لتنسيق المرشحين مع قيادة مدير الموارد البشرية ، وللسلطات للتأكد من أن الاختيار سيجد شخصًا مناسبًا حقًا للوظيفة الشاغرة.

ملء الاستبيان ، وكذلك الاختيار المسبق ، هو المرحلة الرئيسية في اختيار الموظفين.

المرحلة رقم 3: ما قبل المقابلة

الغرض من هذا الحدث هو تحديد الانطباع الخارجي الأول والحالة المادية ما إذا كان مقدم الطلب مناسبًا للوظيفة الشاغرة. قد تلجأ المنظمات غير الحكومية إلى عقد مثل هذه الاجتماعات في منطقة محايدة ، على سبيل المثال ، في مقهى أو مؤسسة محايدة أخرى.

خلال هذه المرحلة ، يُنصح بإجراء محادثة وإلقاء نظرة على مستندات المرشح ، وتأكيد مستواه التعليمي ، وخبرته المهنية ، وشهادات الدورات الإضافية ، وما إلى ذلك. كقاعدة عامة ، يتم إجراء مقابلة أولية بواسطة مدير شؤون الموظفين أو المشرفالموارد البشرية.

الخطوة 4: الاختبار

عند اختيار الموظفين بشكل احترافي ، يمكن إجراء مرحلة الاختبار في وقت المقابلة الأولية ، مما يوفر الوقت ، أو يمكن جدولتها ليوم آخر. يمكن أن تكون الاختبارات نفسية ونموذجية ، والغرض منها هو معرفة دافع مقدم الطلب في الحصول على وظيفة معينة ، ورسم صورة نفسية ، وبالطبع تحديد الملاءمة المهنية.

يتم تطوير الاختبارات واختيارها من قبل مدير شؤون الموظفين أو رئيس قسم شؤون الموظفين ، بالتنسيق مع المديرين المباشرين للمحلات التجارية والإدارات والخدمات التي تكون فيها الوظائف شاغرة. الموافقة على قائمة الاختبارات من قبل إدارة الشركة ، بناءً على ما يرغبون في معرفته عن الموظف المعين.

المرحلة رقم 5: التوصيات

هذه الخطوة اختيارية ويتم تمريرها في حالتين:

• إذا قدم مقدم الطلب بشكل مستقل خطابات توصية من وظائف سابقة ؛
• إذا كانت هناك حاجة لمعرفة صحة المعلومات التي تم الكشف عنها عن المرشح ومعرفة موقف الآخرين تجاهه.

يمكن إجراء مرحلة التوصية عن طريق إجراء مكالمة هاتفية إلى الإدارة السابقة لمقدم الطلب أو عن طريق تقديم طلب رسمي لوظيفته السابقة. وتجدر الإشارة إلى أنه نادرًا ما يتم اللجوء إلى هذا الأخير وفقط في حالة وجود مجموعة مختارة من المرشحين للمناصب القيادية أو أولئك الذين لديهم تركيز محدد للغاية.

المرحلة رقم 6: محادثة في العمق

ربما تكون هذه المرحلة من التعيين واختيار الموظفين من أهمها ولا ينصح باستبعادها إطلاقا. خلال محادثة معمقة ، يمكنك ملء جميع المعلومات المفقودة عن المرشح وتحديد مدى ملاءمته للمنصب الشاغر.

في ممارسة العمل مع الموارد البشرية ، يحدث أن الشخص قد لا يكون لديه التدريب المهني المناسب أو خبرة العمل اللازمة ، لكن مواهبه الطبيعية تسمح له بالتقدم لأي منصب.

يستعد مدير الموارد البشرية لهذه المرحلة ، وبعد ذلك يجري محادثة مع المدير المباشر أو الإدارة العليا للشركة.

المرحلة رقم 7: الاختبار

تتضمن هذه المرحلة اصدار مهمة للمرشح على غرار ما سيواجهه في سير العمل. بعد الاختبار ، يقوم المدير المباشر بتقييم النتيجة وإبداء الرأي حول الملاءمة المهنية للشخص. يتم إعداد مهمة مثل هذا الاختبار من قبل مدير الموارد البشرية مع المدير المباشر.

المرحلة النهائية: عرض العمل

بعد استبعاد المتقدمين غير المناسبين واتخاذ المنظمة قرارًا ، يتم عرض وظيفة على الباحث عن العمل. في هذه المرحلة ، يتم إنشاء بطاقة شخصية للموظف ، ويتم إعداد جميع الوثائق ويتم تسجيل الشخص رسميًا لهذا المنصب.

في هذه اللحظة ، من المهم للغاية توقع مثل هذه اللحظة - حتى لو أظهر الشخص نفسه جيدًا في جميع مراحل اختيار الموظفين في المنظمة ،لا تزال هناك فرصة لمواجهة عدم الاحتراف أو العوامل البشرية الأخرى. لذلك يوصى بتسجيل موظف بفترة اختبار

بناء احتياطي

في عملية اختيار الموظفين في مراحل مسودة تنفيذها ، يتم فحص المرشحين الذين ، لسبب أو لآخر ، لم يتناسبوا مع الوظائف الشاغرة. ومع ذلك ، قد يحدث ما يلي هنا:

• عدد الوظائف الشاغرة سيكون أقل من عدد المتقدمين المؤهلين
• من بين الأشخاص الذين يتقدمون لوظيفة معينة ، سيكون هناك أشخاص غير مناسبين لها ، لكنهم يتوافقون تمامًا مع الوظائف التي سيتم التخطيط لها في المستقبل.

حتى لا تفقد الموظفين الثمينين الذين قد يكونون مفيدون للمؤسسة ، يشكل مدير الموارد البشرية قائمة بالاحتياطيين. يجب أن تتضمن هذه القائمة جميع تفاصيل مقدم الطلب ، بما في ذلك رقم هاتف الاتصال أو العنوان.

في هذه الحالة ، يتم رفض استلام مقدم الطلب للوظيفة ، ولكن يتم إبلاغه بأنه موجود في قائمة الحجز ويمكن دعوته في حالة حدوث مثل هذه الحاجة.

الخلاصة

اختيار واختيار الموظفين هي عملية تتطلب نهجا دقيقا ونجاح المشروع بأكمله يعتمد على مدى جودة عمل خدمة الموظفين. لذلك ، في عملية العثور على الموظفين المناسبين ، يجب استخدام الأساليب المناسبة والأدوات المشار إليها في مراحل الاختيار أعلاه.