الوظائف الرئيسية للنظام الفرعي لتطوير الموظفين هي: العمل مع احتياطي الموظفين ، وإعادة التدريب والتدريب المتقدم للموظفين ، وتخطيط ومراقبة سير العمل

2024 مؤلف: Howard Calhoun | [email protected]. آخر تعديل: 2023-12-17 10:18

يعد النظام الفرعي لتطوير الموظفين (PDP) مكونًا مهمًا لنظام إدارة شؤون الموظفين. نظرًا لأن التوظيف في وحدات الموارد البشرية قيد الإنشاء الآن ، فإن PDPs تحظى باهتمام متزايد ، وهو محق في ذلك.

بعد كل شيء ، الإيقاع الثوري الحديث لتعزيز التقدم العلمي والتقني يؤدي إلى التقادم التدريجي للمهارات والمعرفة المهنية. نتيجة للتأثير المتسارع للعوامل الموضوعية ، يحدث حتماً انخفاض في مؤهلات الموظفين ، وبالتالي تقل كفاءة الشركة أيضًا. تعلن الإدارة الإستراتيجية اليوم عن إمكانية النمو المهني والوظيفي لشخص قادر على تحقيق اختراق في مكانة الشركة في السوق. حيثيتم تنشيط الحافز لمشاركة الموظف المبدع في الربح من خلال البناء التنظيمي لسلسلة من الابتكار الذي يجلب الربح إلى الاستهلاك النهائي.

اليوم ، يتم تقدير أهمية PDP بشكل صحيح من قبل قادة أعمال المعلومات ، والشركات التي تستثمر بكثافة في الأنظمة الفرعية لتطوير الموظفين. يتميز المستوى الحالي لتنمية موظفي الشركات الرائدة بخاصية مميزة - خروج عن القيم الجماعية إلى القيم الفردية.

على وجه الخصوص ، تعرض الشركات الرائدة في "وادي السيليكون" (الولايات المتحدة الأمريكية) اليوم أمثلة واعدة حقًا ومبتكرة لتطوير الموظفين. وبالتالي ، فإن شركة Hewlett-Packard توحد ثلث مليون موظف ، وتنظم تلقائيًا تدريبًا لجميع الموظفين المهتمين من خلال الاشتراك في الشبكات الاجتماعية والقنوات الخاصة بتدريب الشركات المغلقة. بالإضافة إلى ذلك ، يمكن لأي شخص لديه حس موهبة الخروج من مكان لا يجد فيه ترقية من خلال المشاركة في البرنامج الفردي Hewlett-Packard: المواهب لا تنتمي إليك بل تنتمي إلى الشركة.

يوضح Facebook أيضًا فرص نمو الموظفين غير الرسمية. وهي تمارس أيام العصف الذهني للفريق القائم على المشروع ، أو ما يسمى معسكر التدريب. كل شخص لديه الفرصة للانضمام إلى فريق المشروع ، واعتمادًا على موهبتهم ، البقاء فيه للعمل بشكل منتظم من أجل الترويج الحقيقي للمشروع.

تمارس LinkedIn تجربة رائعة وفريدة من نواحٍ عديدة لبناء ولاء الموظفين. فيهاالمكاتب تشعر حقًا بأنها منزلية ، وهذا يوضح كل شيء.

من الواضح ، وراء تشكيل الذكاء الجماعي الأسطوري لوادي السيليكون ، والذي أكسبها شهرة عالمية ، هناك وظائف أساسية أقل وضوحًا ، لكنها تؤدي بشكل فعال وظائف أساسية للنظام الفرعي لتطوير الموظفين (PDP). الغرض من هذه المقالة هو مراجعتها.

نمو المهارة كدليل على PRP

يتم تحديد النظام الفرعي الحديث لتطوير الموظفين من خلال مهمة عملية - زيادة هادفة وتدريجية في قيمة استخدام الموارد من القوى العاملة ، والتي يتم التعبير عنها ظاهريًا في نمو مؤهلات الموظفين. يتم إنشاء كل عنصر من عناصر هذا النظام (نوع التدريب ، وحدة PDP) كأداة لتنفيذ هذه المهمة.

دور الفصل بين الوظائف ، التغذية الراجعة في PDP

داخل النظام الفرعي لتطوير الموظفين نفسه ، يتم توفير تقسيم وظيفي للواجبات بين وحدات الإدارة ، وكذلك الموظفين المشاركين في شؤون الموظفين. العمل مع الموظفين في المنظمة منسق بالضرورة ويجب أن يكون لديه ملاحظات. هذا الأخير مهم للغاية للتأثير التشغيلي على عمليات الإنتاج. يجب أن تدعم PDP وتشجع عمل الموظفين المؤهلين بكفاءة. والعكس صحيح: يجب اكتشاف أخطاء المرؤوسين وإيقافها في الوقت المناسب. من المهم أن نمنع في المهد إمكانية تطوير السوابق المعزولة إلى أفعال نمطية ضارة متكررة ميكانيكيًا.

في PDP نفسها ، يجب توزيعها بوضوح بين المنفذينوتوقيت أنشطة التخطيط والرقابة.

وظائف PRP

في الشكل - يتم التخطيط بوضوح والتحكم في الوظائف الرئيسية للنظام الفرعي لتطوير الموظفين من خلال إدارة أعمال خدمة الموظفين. في الواقع ، تهدف كل هذه الإجراءات إلى زيادة تكلفة موارد العمل ، وكذلك إلى مزيد من التطوير التدريجي لتخطيط موارد المؤسسات. من الناحية المثالية ، بالنسبة لمؤسسة فعالة ، يتم تحقيق الموقف عندما يؤدي الموظفون وظائفهم بكفاءة وفي الوقت المحدد ، ولا يحتاج صاحب العمل إلى تطبيق أساليب إدارة صارمة وصارمة.

من حيث المحتوى - الوظائف الرئيسية للنظام الفرعي لتطوير الموظفين متنوعة تمامًا:

• تعليم احترافي (مستوى مبتدئ).
• التطوير المهني (يتعلم العاملون)
• إتقان التخصصات ذات الصلة (يتم تدريب المتخصصين الذين أتقنوا مجال عملهم بالكامل).
• قبول تنافسي (اختيار أفضل الموظفين).
• التقييم الدوري للموظفين (تحرير من موظفين غير كفؤين ، ترقية الموظفين النشطين).
• أنشطة إبداعية وابتكارية (تحسين كفاءة العمل).

الوظائف الرئيسية للنظام الفرعي لتطوير الموظفين ليست أحداث فوضوية ، ولكن بسبب الإنتاج. بمعنى آخر ، أهداف الإنتاج هي مبادئ توجيهية مطلقة وأولية لتطوير الموظفين. في تنظيم PDP ، يتم تتبع أولوية تطوير الوظائف التي تهدف إلى تحسين وتحسين عمل وحدات الإنتاج على وظائف توفير الوحدات بشكل واضح.

النهج غير الرسمي مهم أيضًا ، فمن الضروري أن يتم تحديد الأنشطة داخل PDP بشكل مناسب لظروف الإنتاج المحددة الحالية.

تدريب مهني

دعنا ننتقل إلى النظر في وظائف معينة من PDP. أولهما ، تنظيم التدريب المهني للموظفين ، ينطوي على اكتساب الوافدين الجدد إلى المهنة أو الأشخاص الذين كانوا حتى الآن عاطلين عن العمل ولديهم المعرفة والمهارات اللازمة للعمل في تخصص معين. تعتبر الطرق الرئيسية لتدريب المهنة دورات متخصصة ، غالبًا ما ينظمها صاحب العمل نفسه ، بالإضافة إلى التدريب مباشرة في مكان العمل.

التطوير المهني

التطوير المهني يتضمن متخصصين راسخين بالفعل في تخصص معين كمتدربين. هذه العملية لا تشمل "الغرباء". في الواقع ، يتعلق الأمر بتحديث المهارات العملية والمعرفة النظرية. يتم تحقيق التطوير المهني للموظفين من خلال اجتياز تدريب خاص بشكل رئيسي في المنظمة نفسها ، وكذلك في الدورات التدريبية المتقدمة. فقط الموظفين الحاصلين على دبلوم التعليم المهني هم من يشاركون هناك

بالإضافة إلى ذلك ، إذا لزم الأمر ، يوفر صاحب العمل للموظفين فرصة للدراسة في مؤسسات تعليمية ثانوية متخصصة وعالية مع الجمع بين الدراسة والعمل. علما أن التدريب المتقدم للعاملين لبعض التخصصات إلزامي. ترددها ينظمه قانون العمل

التدريس ذات الصلةالتخصصات

المؤسسات الفعالة ، حيث يقدر الناس مكان عملهم ، تنشط اليوم بشكل خاص في تدريب موظفيها في التخصصات ذات الصلة. بفضل الجمع بين التخصصات ، يتم تحقيقه:

• تقليل الوقت الضائع
• تقليل كثافة العمالة للحفاظ على الوظائف.

تحسين تطوير الموظفين عند تدريس التخصصات ذات الصلة يؤدي إلى حقيقة أنه خلال نفس عملية الإنتاج ، يمكن لسائق الجرار إتقان تخصص المشغل المدمج ، ويمكن للمحول استخدام المهارات المهنية والمعرفة لفني الكهرباء- الضابط

المنافسة على منصب شاغر

حاليًا ، تمارس العديد من المؤسسات والمنظمات التوظيف التنافسي. يعود بالفائدة على صاحب العمل للأسباب التالية:

• يزيد من هيبة المهنة
• يتم اختيار المرشح الأكثر استعدادًا لمكان العمل ؛
• تظهر الديمقراطية في اختيار الموظفين

شهادة موظفين

بمساعدة تصديق الأفراد ، يتم تنفيذها مرة واحدة على الأقل كل عامين ، يتم تنفيذ ما يلي:

• شهادة الملاءمة المهنية للموظفين ؛
• التحقق من مدى ملاءمة معارفهم ومهاراتهم التجارية للمنصب.

هذا الإجراء ينظمه قانون العمل. استنادًا إلى نتائج الشهادة ، يتم إصدار أمر يبدأ تغييرات الموظفين ، ويضاف الموظفون الواعدون إلى احتياطي الترقية ، ويتم مكافأة الموظفين الدؤوبين ، ويتم تنفيذ التغييرات فيرواتب.

عمل مبتكر ومبتكر

الوظائف الرئيسية للنظام الفرعي لتطوير الموظفين ليست عملية فحسب ، بل أحداثًا إبداعية أيضًا. على وجه الخصوص ، يتم استخدام تحفيز الترشيد والنشاط الابتكاري في PDP كأداة لتعظيم تعبئة القدرات الإبداعية للموظفين.

في المؤسسات يشرف عليها كبير المهندسين. يهدف الترشيد إلى توفير استخدام المواد في الإنتاج ، وتقليل الإطار الزمني لدورة الإنتاج ، وتحسين مستوى الخدمات اللوجستية. الاختراع ، على عكس الترشيد ، له دلائل على حداثة كبيرة في الحل التقني لمشاكل الإنتاج.

وكالات التوظيف

ومع ذلك ، فإن سوق العمل اليوم لا يتم تمثيله فقط من قبل الموظفين الباحثين عن عمل ، من ناحية ، وأصحاب العمل من ناحية أخرى. يعمل الوسطاء أيضًا في هذا السوق - وكالات التوظيف (HR). يقدم الأخير خدمات لكل من الباحثين عن عمل ، أي الأفراد الباحثين عن عمل ، والشركات - أرباب العمل ، والعثور على موظفين وفقًا للطلبات الواردة.

يوجد اليوم في أي مدينة رئيسية العشرات والمئات من هذه الوكالات. لذلك ، بالنسبة للباحث عن عمل ، يصبح اختيار أولئك الذين يتمتعون بسمعة تجارية موثوقة أمرًا مناسبًا. يمكن أن تكون مراجع عملاء هذه الوكالات بمثابة نقطة مرجعية. ينبغي النظر في خيار غير مهم إذا كان أكثر من نصف المراجعات الخاصة بوكالة توظيف معينة تشير إلى موقف رسمي تجاههامشكلتهم. إذا تحدثنا عن دور هؤلاء الوسطاء في سوق العمل ، فإن وكالات التوظيف تؤدي وظائف وسيطة: البحث عن الموظفين وتقييمهم واختيارهم بالمؤهلات المطلوبة للوظائف الشاغرة.

بالإضافة إلى الوظائف الأساسية المذكورة أعلاه ، غالبًا ما تؤدي وكالات التوظيف عددًا من الخدمات ذات الصلة:

• مراجعة واستشارات الموارد البشرية ؛
• تنظيم التدريب و
• تحفيز الموظفين

ومع ذلك ، فإن أنشطتهم ليست عالمية. سنناقش هذا الفارق الدقيق في عمل وكالات التوظيف. كقاعدة عامة ، لا يتم الوثوق بهم في اختيار أفراد القيادة. تقليديا ، يتم اختيارهم - من أدنى المناصب إلى أعلى - من قبل الشركات نفسها ، دون مساعدة الوسطاء. الإدارة المؤهلة والناجحة أمر حيوي لأي كيان قانوني. ومع ذلك ، فإن العثور على كبار المديرين الرائعين والمخلصين هو عملية صعبة ومضنية. أي قائد يتمتع بالسلطة ويقود الموظفين إلى النجاح في عملهم هو نتاج اختيار دقيق وشخصي. للقيام بذلك ، تقوم المؤسسات نفسها بالتخطيط والتحكم بشكل مستمر في الحياة المهنية للموظفين الواعدين.

تجمع الموظفين

إذا أبلغ الضباط الباحث عن العمل أنه مسجّل في الاحتياطي ، فهذا لا يضمن استمرار دخوله إلى الدولة. لقد تم أخذه في الاعتبار ببساطة كباحث عن عمل. كانت الشركات الغربية هي أول من استخدم هذه الوظيفة في PRP. في المستقبل ، تم اعتماد هذه الأداة من قبل الشركات والمنظمات في قطاعات الاقتصاد الأخرى.

يتم العمل مع احتياطي من الموظفين (RC) في المنظمات التي يوجد فيها نقص في اختيار الموظفين. يتم تشكيل AC من قبل موظف معتمد من قسم شؤون الموظفين. ويشمل الموظفين الذين لديهم الإمكانات والمهارات اللازمة لأداء مسؤوليات وظيفية معينة. أساس إنشاء RC هو الحاجة المحسوبة لمنظمة أو مؤسسة للمتخصصين.

العمل المنظم بشكل صحيح مع احتياطي الموظفين يحقق الأهداف التالية:

• تقليل المخاطر عند تسريح الموظفين الرئيسيين ؛
• بناء فريق قيادي لتوفير قيادة فعالة ؛
• الدافع للبقاء في مناصب القادة الموهوبين الحاليين ؛

في الواقع ، احتياطي الموظفين هو قاعدة مكونة من السير الذاتية للمتخصصين. يتألف السجل التجاري من نوعين: خارجي وداخلي. يتكون الشخص الخارجي من متخصصين يشاركون أحيانًا في أداء المهام الفردية ، أو الذين يشاركون في المشاريع. عادة ما يتقدم هؤلاء المرشحون لشغل مناصب عادية. يتكون الداخلي (الإدارة) من موظفين بدوام كامل لديهم القدرة على تنسيق العمليات وإدارة الأقسام التي تخضع لمجموعة من أنشطة التطوير. يجب أن يتمتع هؤلاء المرشحون بخبرة عملية في هذه المؤسسة ، وأن يعرفوا تفاصيلها.

الأساليب الحديثة لتطوير الموظفين

يستخدم نظام تخطيط موارد المؤسسات كلاً من التقنيات التقليدية والجديدة لتطوير الموظفين. تشمل الأساليب الحديثة لتطوير الموظفين ما يلي:

• طريقة السلة (طريقة التعلم تعتمد على حل المعيارحالات الإنتاج) ؛
• تدريب بالفيديو (دورات تدريبية عبر الإنترنت منشورة على الإنترنت) ؛
• لعبة عمل (يتم تعيين مواقف إنتاج معينة ويتم محاكاة اتخاذ القرارات المناسبة من قبل مدير أو متخصص) ؛
• التعلم عن بعد (توفير فردي وجماعي باستخدام أنظمة مثل Skype) ؛
• حالة التعلم (التعلم من خلال مراجعة شاملة وتحليل المواقف الحقيقية) ؛
• لعبة مجازية (موقف صعب يتم حله بشكل مشترك وإبداعي في مجموعة) ؛
• التعلم المعياري (يتم تجميع المواد التعليمية في كتل ووحدات نمطية) ؛
• العصف الذهني (طريقة تشغيلية لحل مشكلة من خلال التوليد الجماعي للأفكار) ؛
• التعلم عن طريق العمل (يتعلم المديرون في ثلاث مراحل: أولاً ، من خلال العمل ، يقومون بحل مشكلة عملية حقيقية غير قياسية ، ثم يبنون أنماطًا نظرية من الخبرة المكتسبة ، وأخيراً ، يتحققون من هذه الأنماط على مماثلة المهام) ؛
• تدريب وفقًا لطريقة Buddying (يتم وضع المرشد في إطار زميل متساوٍ للمتدرب ، ويتم التدريب بنبرة ودية ، وجو خيري ، ويتم استخدام الطريقة عند تدريب كبار المديرين) ؛
• تدريب وفقًا لطريقة الإعارة (يتم "إعارة" الموظف مؤقتًا إلى قسم أو قسم آخر وما إلى ذلك من أجل تكوين مهارات إضافية) ؛

• تدريب حسب طريقة التظليل (يصبح الموظف المقدم للترقية لمدة يومين أو أكثر "ظل" الموظف الذي يؤدي ذلكالموقف) ؛
• النمذجة السلوكية (تدريس تقنيات الاتصال بين الأشخاص وتغيير المواقف) ؛
• لعبة لعب الأدوار (تفاعل المشاركين ، كل منهم لديه دور محدد. على سبيل المثال ، دور رائد الأعمال ودور مدير القرض ، ومهمة الثانية هي تقديم أفضل برنامج الإقراض) ؛
• سرد القصص (تقديم أنواع مختلفة من الاستعارات (الأساطير ، الأمثال ، إلخ) لحل مشكلة مشابهة لتلك المطروحة) ؛
• تدريب (التطوير الديناميكي النشط للمهارات المهنية والمعرفة والمهارات وكفاءة الاتصال).

التخطيط والتحكم في مهنة الأعمال

يجب دعم التخطيط الوظيفي والإشراف عليه من قبل الإدارة العليا. توفر خدمة تطوير الموارد البشرية أنشطة عملية وتسيطر عليها الإدارة لتطوير وإدارة وظائف الموظفين.

يتم التخطيط لمسيرة العمل للموظفين في المنظمة في المجالات التالية:

• استشارة حول خطط التنمية الفردية ؛
• برامج تدريب الموظفين الحالية ؛
• برامج دعم الأزمات المهنية ؛
• حركة الموظفين في ثلاثة اتجاهات: أعلى (ترقية) ، أفقيًا (تناوب) ، أسفل (خفض رتبة).

حاليًا ، تعتبر المهنة نتيجة لموقف شخصي واعي للموظف نفسه تجاه نشاط عمله. في المجموع ، هناك ثلاثة أنواع من الوظائف:

• محترف (اكتساب المعرفة ،المهارات والقدرات) ؛
• داخل المنظمة (عمودي وأفقي) ؛
• الجاذبية المركزية (الاقتراب من "الجوهر" الإداري للمنظمة).

عند الاجتماع مع موظف جديد ، يقوم مدير شؤون الموظفين بتقييم مرحلة حياته المهنية ، ويتنبأ بأهداف نشاطه المهني ، وينصح بكيفية تسلق السلم الوظيفي. اولا حسب معيار السن تحدد مرحلة العمل الوظيفي للموظف:

• أقل من 25 (تمهيدي) ؛
• أقل من 30 (تصبح) ؛
• أقل من 45 (ترقية) ؛
• بعد 60 (اكتمال) ؛
• بعد 65 (تقاعد)

أيضًا ، يقوم مدير الموارد البشرية بتقييم السمات الشخصية للموظف ، والتي من المستحسن أن تكون متسقة مع اختيار المسار المهني:

• فني (التعبير العاطفي عن النفس ، عرض الذات) ؛
• تقليدي (عمل إبداعي مع المعلومات وقواعد البيانات) ؛
• براغماتي (استخدام البرامج والأدوات) ؛
• ريادة الأعمال (القدرة على تخطيط وإدارة الأفراد) ؛
• اجتماعي (شعور بأنه جزء من فريق) ؛
• إبداعي (ميل إلى إكمال المهام المعقدة بشكل إبداعي).

بطبيعة الحال ، مسألة كيفية تسلق السلم الوظيفي ، كل نوع من أنواع الشخصية ، حسب العمر ، يختار بطريقته الخاصة. في الوقت نفسه ، اعتمادًا على ميوله ، يختار لنفسه المهنة التي تناسب ميوله (العمل مع التكنولوجيا ، مع الناس ، مع البيانات ، مع التفسير المجازي).

علاوة على ذلك ،العمل في التخصص ، وتحسين مهاراتهم ، يكتسب الموظف مؤهلًا معينًا. في كل مثال ناجح لبناء مهنة ، يرى الموظف وظائف النظام الفرعي لتطوير الموظفين التي يتم تنفيذها بشكل منهجي من قبل المؤسسة. بفضل هذا ، يصبح الموظف محترفًا بمستوى معين. في شؤون الموظفين تتميز مؤهلات الموظفين بالفئات المشروطة:

• داخلي متخصص جيد قادر على حل المشكلات المعقدة في منطقته بشكل مستقل ؛
• سيد - على عكس الداخلي ، قادر على حل المهام ذات التعقيد المتزايد والتي تتجاوز مهارة معظم الزملاء ؛
• سلطة - على عكس السيد ، لديه سلطة مهنية بين الزملاء خارج المنظمة ؛
• معلم - بالإضافة إلى السلطة ، الطلاب ذوي التفكير المماثل

الخلاصة

الوظائف الرئيسية للنظام الفرعي لتطوير الموظفين هي أدوات تنظيمية فعالة يمكنها تحسين مؤهلات الموظف الماهر إلى مدير داخلي أو سلطة أو معلم. في تنظيم مثل هذا النمو للموظفين تكمن مهارة الموظف الرائع. من المهم بالنسبة له عندما يتم استكمال "الشعور الشخصي بالموظفين الواعدين" بمعرفة موضوعية عميقة لمنهجية عمل الأفراد ، والتي يتم تطويرها بعمق وتنظيمها بالتفصيل.

وفقًا لهذه المنهجية ، فإن وظائف النظام الفرعي لتطوير الموظفين معروفة وتمارس في المؤسسات والمنظمات:

• تدريب مهني ؛
• تدريب
• إتقان التخصصات ذات الصلة ؛
• استقبال تنافسي
• التقييم الدوري للموظفين ؛
• نشاط مبتكر ومبتكر.

ومع ذلك ، من أجل التشغيل الفعال للنظام الفرعي لتطوير الموظفين ، بالإضافة إلى الكفاءة المهنية لمدير شؤون الموظفين ، فإن منصب إدارة الشركة مهم بشكل أساسي. الدور الرئيسي يلعبه السلوك المهتم والبناء لكبار المديرين ، وبدون ذلك ، فإن جهود الموظفين في المستقبل ، للأسف ، محكوم عليها بالفشل.