النزاعات التنظيمية: كيف تديرها؟

2024 مؤلف: Howard Calhoun | [email protected]. آخر تعديل: 2023-12-17 10:18

مع ظهور الإنسانية ، ظهرت أيضًا صراعات - مواقف يكون فيها الناس لديهم وجهات نظر متعارضة حول حل نفس المشكلة. يحدث صراع المصالح في أي مجال من مجالات الحياة البشرية: في العمل ، في المنزل ، في النقل ، في الشارع ، في المدرسة وغيرها من الأماكن الاجتماعية. لذلك ، يجب أن يكون المرء قادرًا على تقييم موقف النزاع بشكل واقعي ، ومعرفة ما سيحدثه - سلبيًا أم إيجابيًا ، وحلها في الوقت المناسب.

بداية حالة الصراع

في الآونة الأخيرة ، تم إيلاء الكثير من الاهتمام لحل النزاعات التنظيمية ، لأن العلاقات المتوترة للغاية بين الموظفين يمكن أن تتداخل مع التطور الطبيعي للمؤسسة.

يندلع الصراع بشكل تدريجي ، ومن أجل إخماده في الوقت المناسب تحتاج إلى معرفة علامات حدوثه.

علامات الصراع التالية مميزة:

• يظهر موقف ، ينظر إليه المشاركون على أنه تعارض ؛
• استحالة تقسيم موضوع الصراع بين المشتركين
• الرغبة في مواصلة وضع الصراع وتطويره.

هناكعدة أنواع من النزاعات ، من بينها - الصراعات التنظيمية التي تظهر في عملية العمل بين الموظفين.

أنواع النزاعات

النزاعات تعبر عن نفسها بطرق مختلفة. لحلها بشكل أفضل ، هناك تصنيف للنزاعات المستمرة

يتم تمييز الأنواع التالية من الصراعات التنظيمية:

1. عمودي - عند حدوث حالة تعارض بين مستويات الإدارة. في أغلب الأحيان ، هذا هو توزيع القوة والتأثير.
2. أفقي - على مستوى الأشخاص الذين لديهم نفس الوضع. غالبًا ما يكون ناتجًا عن عدم تطابق في الأهداف والغايات وطرق حلها.
3. وظيفية خطية - التعارض بين المدير والمتخصصين
4. لعب الأدوار - أداء الأدوار لا يتناسب مع توقعات الشخص. قد يكون عدد المهام (الأدوار) أكثر مما يستطيع الموظف ماديًا القيام به.

هيكل الصراع

يتكون هيكل الصراع التنظيمي من عدة عناصر مجتمعة في نظام واحد متكامل. يحتوي على موضوع وموضوع الصراع.

الموضوع هو مشكلة حقيقية أو متخيلة تسبب الخلاف بين أطراف النزاع. هذا هو ما يثير الصراع نفسه. للخروج من حالة الصراع ، يجب أن ترى الموضوع بوضوح.

الكائن هو ما تريد الحصول عليه نتيجة لحل النزاع. يمكن أن يكون أي كائن من العالم المادي أو الاجتماعي أو الروحي.

يمكن أن تكون القيم المادية ، على سبيل المثال ، المال والأشياء والعقارات ورأس المال. الاجتماعية - السلطة ، والوضع الجديد ، والترقيةالسلطة والمسؤولية. الروحانية تشمل الأفكار والمبادئ والأعراف.

النزاعات تحدث في أي منظمة ، وبدونها تكون العملية الإبداعية مستحيلة. إذا كان الفريق موجودًا في مواقف خالية من النزاعات ، فقد يعني هذا أنه لا يوجد شيء جديد يحدث هنا: لا يتم إنشاء أفكار جديدة ، ولا توجد مبادرة ، وقد يكون هذا كارثيًا في بيئة تنافسية.

ما الذي يسبب الصراع؟

ظهور النزاع يسبقه ظهور موضوع النزاع

يمكن تقسيم أسباب النزاعات التنظيمية إلى مجموعتين:

• العلاقات الشخصية في المنظمة ؛
• عدم الرضا عن هيكلية ووظائف وهيكلية المنظمة.

عندما يحصل الشخص على وظيفة ، فإنه يدخل في علاقات مع أشخاص جدد له. التواجد في مكان العمل وأداء واجباته ، قد يشعر الموظف بعدم الرضا عن الظروف المحيطة به ، مما سيؤدي إلى صراع تنظيمي.

مواقف الصراع تسبب مثل هذه المشاكل:

• نقص الموارد لأداء واجباتهم ؛
• عدم الرضا عن الهيكل الداخلي للمنظمة
• ربح العمال يعتمد على مقدار العمل المنجز ، بينما هناك منافسة بينهم ؛
• دور الصراع
• تغييرات في المنظمة: فنية وتنظيمية وغيرها ؛
• واجبات الموظف لا تشير بوضوح إلى أي نوع وماذاالمسؤولية

حالات الصراع

دعونا نلقي نظرة فاحصة على أسباب النزاعات التنظيمية.

موارد غير كافية للقيام بواجباتهم. عند أداء واجباته في مكان عمله ، يريد الشخص الحصول على المبلغ الكامل من الموارد التي يحتاجها لهذا الغرض. في الوقت نفسه ، يأتي توزيع الموارد عادةً من الحاجة القصوى للموظف ، لذلك يحاول الجميع إظهار أنهم أكثر أهمية بالنسبة له الآن ، وأن عمله أكثر أهمية للمؤسسة وسيحقق المزيد من الفوائد. في هذا الصدد ، تندلع صراعات تنظيمية

عدم الرضا عن الهيكل الداخلي للمنظمة. كل منظمة لها هيكل. في أداء وظائفها ، تشكل الإدارات علاقة. في الوقت نفسه ، يحاول الجميع الحصول على أقصى فائدة لوحدتهم. على سبيل المثال ، تحتاج إلى تعيين موظف جديد ، وتقوم الإدارة المالية بتخفيض الميزانية. سيؤدي هذا إلى وضع مثير للجدل بين الموارد البشرية والشؤون المالية

ربح العمال يعتمد على مقدار العمل المنجز بينما هناك منافسة بينهم. هذه المشكلة ذات صلة بالمؤسسات التي يعتمد فيها راتب الموظف على تنفيذ الخطة (على سبيل المثال ، خطة التأمين ، المبيعات). في مثل هذه الحالات ، يحاول كل موظف "جذب" العملاء لنفسه من أجل تحقيق ربح كبير. أصبحت العلاقات التنظيمية متوترة ، مما أدى إلى حدوث صراع

دور الصراع. كل موظف يؤدي دوره في المؤسسة ، ويتوقع الوفاء بالواجباتومن موظفين آخرين. ومع ذلك ، فإن وجهات نظرهم حول أدوار بعضهم البعض قد لا تتطابق

التغييرات في المنظمة: فنية وتنظيمية وغيرها. يشعر الشخص بالقلق من أي تغييرات ، خاصة إذا حدثت في مكان العمل. الموظف الذي لديه سجل طويل من العمل سيرى المستجدات في العمل بانعدام الثقة ، ومن الأسهل عليه العمل وفقًا للقواعد القديمة. لذلك ، إذا رغبت الإدارة في تغيير طريقة الحياة القديمة ، وتحسين القاعدة المادية والتقنية ، فقد يؤدي ذلك إلى احتجاج العمال

لا تحدد واجبات الموظف بوضوح ماذا ولأي جهة هو مسؤول. إذا كان الأشخاص داخل المنظمة لا يعرفون بوضوح كيفية توزيع المسؤولية ، فعند ظهور مواقف غير سارة ، فإنهم سيلقون اللوم على بعضهم البعض. لذلك ، يجب على المدير الجيد أن يذكر بوضوح مسؤوليات كل موظف وأن يعهد إليه بالمسؤولية عن مواقف محددة

الأسباب الشخصية للصراع

يتكون فريق أي منظمة من أشخاص ذوي مزاجات مختلفة ونظرات إلى الحياة والعادات. لذلك ، كونهم على اتصال وثيق ودائم مع بعضهم البعض ، يدخل الموظفون في صراعات شخصية.

أسباب النزاعات التنظيمية:

التحيز. هناك مواقف يعامل فيها شخصان بعضهما البعض بشكل غير عادل بسبب الكراهية الشخصية ، على الرغم من أن هذا لا علاقة له بعملية المخاض. إذا كان لدى أحدهم سلطة أكبر (الرئيس) ، فيمكنه ذلكتخفيض الأجور بشكل غير عادل أو تطبيق عقوبات على المرؤوس. في هذه الحالة ، ستكون العلاقة بينهما في حالة تضارب مستمرة

انتهاك الأرض. أثناء العمل ، يعتاد الشخص على مكان عمله وبيئته وقسمه. ويمكن أن تتسبب المواقف التي يتم فيها نقل الموظف إلى قسم آخر في إثارة غضب الموظف وعدم الرغبة في تغيير الموقف والفريق المعتاد

هناك شخص في المنظمة يقوم ببساطة بإثارة النزاعات. هناك أشخاص ، من خلال علاقتهم بالآخرين ، يبدو أنهم يجذبون النزاعات عن قصد. قد يكمن السبب في تضخم تقديرهم لذاتهم والرغبة في إظهار أنهم الأفضل

أربع مجموعات مشتركة من الصراعات

ترتبط الأسباب التنظيمية والإدارية للصراعات بوظيفة المنظمة. هناك أربع مجموعات عامة لتطوير حالات الصراع:

1. الهيكلية والتنظيمية.
2. وظيفية-تنظيمية.
3. شخصي-وظيفي.
4. إدارة الظرفية.

النوع الأول من الأسباب يحدث عندما لا يتطابق هيكل المنظمة مع المهام المؤداة. من الناحية المثالية ، ينبغي تطويره للمهام التي ستشارك فيها المؤسسة. إذا تم تصميم الهيكل بشكل غير صحيح ولا يتوافق مع المهام المنجزة ، فإن تضاربًا هيكليًا تنظيميًا يتطور في الفريق.

من الضروري الاقتراب من إنشاء هيكل المنظمة بعناية خاصة إذا كانت الشركة تتغير باستمرارمجال النشاط. هذا يجب أن يؤخذ في الاعتبار.

تظهر الأسباب الوظيفية والتنظيمية عندما تنقطع علاقات المنظمة بالبيئة الخارجية ، والخلافات بين الإدارات والموظفين.

إذا كانت مؤهلات الموظف لا تفي بمتطلبات وظيفته أو أداء واجبات العمل لا يفي بمعاييره الأخلاقية أو صفاته الشخصية ، فإن هذا سيؤدي إلى تضارب مع الأسباب الشخصية والوظيفية.

تظهر أسباب إدارة المواقف للنزاعات عندما يرتكب المديرون أو المرؤوسون أخطاء عند أداء مهام العمل. إذا تم اتخاذ قرار الإدارة في البداية بخطأ ، فلن يكون من الممكن تنفيذه بشكل صحيح. سيؤدي هذا إلى حدوث تعارض بين الموظفين الذين أدوا ذلك. يمكن أن يحدث الصراع التنظيمي والإداري عند تحديد أهداف غير واقعية.

أنواع حل النزاعات

يمكن تجميع الطرق التي تحل النزاعات التنظيمية في ثلاث مجموعات:

1. من جانب واحد - جانب واحد يغمر الآخر.
2. حل وسط - يقدم كل جانب تنازلات ، ويتوقفون في اللحظة التي يرضي فيها القرار كليهما.
3. تكاملي - يتم حل المشكلة عن طريق إصدار مطور جديد. في الوقت نفسه ، يعتبر كل طرف أن هذا الاختراع خاص به.

في الوقت نفسه ، الطريقة الثالثة فقط هي القادرة على حل الموقف المثير للجدل تمامًا. في المجموعتين الأوليين ، سيبقى الصراع كما هو ، ولكن بدرجة أقل.

طرق الخروج من حالات الصراع

يمكن إدارة الصراع التنظيمي باستخداممن خلال خلق مواقف مثل هذا:

نقل الصراع إلى مستوى العلاقات الشخصية. هذه الممارسة تجعل حل النزاع أسهل. من الناحية العملية ، يبدو الأمر على النحو التالي: يتم تشكيل مجموعات صغيرة ، مع نفس العدد تقريبًا من المشاركين في النزاع. يبدأ علماء النفس في التعاون معهم. باستخدام تقنيات مختلفة ، يدعو علماء النفس المشاركين إلى التفكير في ماهية الصراع الذي سيجلب المزيد لتطوير المشروع: إيجابي أم سلبي. هل موضوع النزاع مهم لدرجة أنه يسبب النزاع؟ يقوم المتخصصون أيضًا بإجراء تمارين مختلفة من التدريبات الاجتماعية ، مثل تبادل الأدوار ؛ تعلم التأمل الذاتي. يتيح لك ذلك تهدئة الموظفين وإرخائهم ، وجعلهم يعيدون النظر في آرائهم بشأن حالة النزاع

ومع ذلك ، فإن تعقيد هذه الطريقة يكمن في حقيقة أنه عندما تعود المجموعات إلى وظائفها ، فإنها يمكن أن تستسلم للأغلبية وتتورط مرة أخرى في الصراع.

مناشدة محيط الصراع. هذا نداء للمشاركين الأقل انخراطًا في حالة الصراع. تحت تأثير غالبية الموظفين غير المتورطين في النزاع ، سيبدأ النزاع في التلاشي من تلقاء نفسه ، لأنه لن يتلقى "تفشي" جديد

آليات الحل القانونية. يتم حل النزاعات بمساعدة الآليات القانونية: الأوامر الرسمية ، الأوامر ، القرارات

الأساليب التنظيمية. وتشمل هذه: تغيير القائد ، وتحديد القادة غير الرسميين

الدردشة مع الموظفين

لمنع التعارض التنظيمي للمنظمة ، فمن الضروري بشكل دوريقم بإجراء مسح للموظفين ، واكتشف ما ينقصهم لأداء واجباتهم ، وما الجديد الذي يمكنهم تقديمه لتحسين وظائف المؤسسة. ستكون استطلاعات الرأي ذات صلة خاصة بالابتكارات القادمة.

إذا حدثت حالة طوارئ في منظمة ، فلا يوجد وقت لحل النزاع ويجب اتخاذ قرار عاجل ، ثم يمكنك استخدام طريقة القوة - لتقديم قرار إداري يعتبره المدير ضروريًا. ومع ذلك ، لا ينبغي إساءة استخدام هذا ، حيث ستنشأ خلافات بين الموظفين والمدير.

الخلاصة

لأن الصراعات ظهرت مع الإنسانية ، فقد أصبحت جزءًا لا يتجزأ من الحياة الاجتماعية. يمكن أن تؤدي النزاعات التنظيمية إما إلى تحسين أنشطة المنظمة ، على سبيل المثال ، عن طريق توليد أفكار جديدة ، أو تحسين سير العمل ، أو تعليق تطويرها بسبب درجة عالية من التعارض في الفريق: سيكون الموظفون مشغولين فقط في حل مشاكلهم وسيتجاهلون قضايا الإنتاج.

لذلك ، يجب أن تكون إدارة الشركات قادرة على حل النزاعات التنظيمية في الوقت المناسب وبشكل صحيح. الطريق الذي تم العثور عليه بشكل صحيح لحل موقف مثير للجدل سيأتي بمسارات وأفكار تطوير جديدة للمؤسسة ، مع الحفاظ على فريق ودود.