النزاعات في المنظمات مفهوم وأنواع وأسباب وطرق حل ونتائج النزاعات في المنظمة

2024 مؤلف: Howard Calhoun | [email protected]. آخر تعديل: 2023-12-17 10:18

يرافقنا سوء التفاهم في كل مكان ، غالبًا ما نواجهه في العمل والمنزل ، بالتواصل مع الأصدقاء والمعارف. تستحق النزاعات في المنظمات اهتمامًا خاصًا - فهذه هي آفة العديد من الشركات ، التي تضم عددًا كبيرًا من الموظفين. في بعض الحالات ، يمكن اعتبار تضارب المصالح هذا جزءًا إضافيًا من عملية العمل التي تهدف إلى تحسين المناخ في الفريق.

ما هو الصراع

النزاعات في المنظمة هي مشكلة كبيرة لقادتها ومديريها ، لأنهم هم الذين يتعين عليهم في أغلب الأحيان التعامل معها. نحن نتحدث عن تصرفات الموظفين ذوي الاهتمامات والآراء المختلفة. في معظم الأحيان ، هناك جانبان متورطان. يسعى كل منهم إلى تحقيق أهدافه الخاصة ، والتي لا تتوافق غالبًا مع الاحتياجاتالمعارضين.

إذا نظرنا إلى الصراع من وجهة نظر علم النفس ، فإنه يُفهم على أنه مجموعة كاملة من الإجراءات التي تتخذها الأطراف المتصارعة لأداء مهام معينة. في الوقت نفسه ، يمر جميع المشاركين بتجارب عاطفية قوية قد تؤثر على عملية العمل. وفقًا للإحصاءات ، يعود أكثر من 65٪ من النزاعات إلى نقص الحافز بين الموظفين أو عدم رضاهم من الناحية المادية ، على الرغم من أنه قد يبدو من الخارج وكأنه عدم تطابق نموذجي في وجهات النظر حول مشكلة معينة.

أنواع النزاعات

يعتقد علماء النفس أن أنواعًا مختلفة من النزاعات في المنظمة تساعد على تحقيق تماسك الفريق ، وتحديد "الروابط" غير الضرورية فيه ، وكذلك الكشف عن قدرات كل موظف في وحدة واحدة. في رأيهم ، يمكن تقسيم جميع المواجهات التي تحدث داخل المنظمة إلى نوعين: مختلة وظيفية.

العوامل الأولى خطيرة بشكل خاص ، لأنها تؤدي إلى تدمير بيئة مريحة داخل الفريق ، وانخفاض في عدد العلاقات بين الموظفين ، وكذلك إلى إدارة الشركة غير الفعالة. هذا الأخير يمكن أن يؤدي إلى أداء تنظيمي أفضل.

تصنيف الاصطدام

كل تعارض يؤدي وظيفة محددة للفريق. لذلك يمكن تصنيفها حسب إحدى العلامات. الأكثر شيوعًا هو الدور أو الصراع الشخصي. يحدث عندما يكون عمل الموظف مطلوبًا ،التي لا يمكن التصالح مع بعضها البعض. على سبيل المثال ، عندما يحتاج الموظف إلى حضور اجتماعين مختلفين في نفس الوقت ، مجدولًا في نفس الوقت ، بينما يطلب مشرفه المباشر إكمال كلتا المهمتين بشكل إلزامي. في بعض الحالات ، قد لا تتوافق متطلبات الإنتاج مع القيم الشخصية لعضو الفريق. هذا يمكن أن يؤدي أيضا إلى الصراع. الإجهاد المستمر ، والحمل الزائد من عدد كبير من مهام العمل ، وعدم الرضا عن نتائج العمل - كل هذا يؤدي إلى التعب المزمن ، والذي يمكن أن ينشأ عن هذا التناقض.

من بين النزاعات الاجتماعية في المنظمة ، يجب إعطاء مكان خاص للنزاعات الشخصية ، حيث أنها تمثل ما يصل إلى 70 ٪ من إجمالي عدد التناقضات التي تنشأ في العمل. يمكنهم التعبير عن أنفسهم بعدة طرق. على سبيل المثال ، قد يناضل العديد من القادة للترويج لمشاريعهم الخاصة وتخصيص تمويل إضافي من الميزانية العامة. في بعض المنظمات ، هناك أيضًا اشتباكات تنشأ عند محاولة الصعود إلى أعلى السلم الوظيفي ، عندما "يربط" بعض الموظفين بالآخرين. يجب أن يشمل هذا أيضًا سوء الفهم بسبب الآراء المتعارضة حول نقاط العمل المختلفة. على سبيل المثال ، قد تنظر الإدارة بشكل سلبي إلى الحاجة إلى زيادة عدد الموظفين ، والتي يتحدث عنها الموظفون باستمرار ، لأنها تتطلب استثمارات مالية إضافية. في بعض الحالات ، يتم نقل النزاعات بين موظفين لا علاقة لها بالعمل إلى الحلالقضايا العمالية التي يمكن أن تؤثر سلبًا على عمل المنظمة بأكملها.

يمكن أن تحدث الاشتباكات أيضًا بين مجموعة من الموظفين وفرد واحد. يحدث هذا غالبًا في المواقف التي لا يقبل فيها الشخص القواعد التنظيمية التي وضعتها المجموعة مسبقًا. على سبيل المثال ، يمكننا هنا النظر في العلاقة المتوترة بين رئيس الشركة ومرؤوسه الذي لا يتفق مع متطلباته ويعتقد أنه يمكن تنفيذ الإدارة بطريقة أخرى ، أكثر فائدة للشركة.

من بين الصراعات الاجتماعية في المنظمات ، تكون الصراعات بين المجموعات منفصلة. إنها الأطول في الزمن ، وهي الأصعب في الحل ، لأنه من الضروري هنا التوصل إلى حل وسط ، وهو أمر ليس كل شخص مستعدًا له. يمكن أن ينشأ مثل هذا الصدام بين المديرين والموظفين الذين يؤدون ما يصل إلى 90٪ من كامل عمل الشركة. في كثير من الأحيان ، يمكن أن تنشأ مثل هذه التعارضات بين المتخصصين ذوي الخبرة الذين اعتادوا على العمل وفقًا لنفس المخططات لسنوات عديدة ، وجيل جديد من الموظفين المستعدين لإدخال الابتكارات التقنية الحديثة في الإنتاج. يمكن أن تشمل هذه الفئة أيضًا سوء التفاهم بين إدارات المنظمة ، على سبيل المثال ، عندما يريد أحدهم زيادة أداءه بشكل كبير عن طريق الحد من تنفيذ احتياجات الآخر.

لماذا تحدث النزاعات

حتى لو فهم المدير أنواع النزاعات في المنظمة التي يجب أن يعمل معها ، فمن المهم جدًا معرفة كل شيء عن أسبابهامظهر خارجي. عندها فقط يمكننا التحدث عن الإدارة الفعالة للمنظمة. كأسباب شائعة لسوء الفهم ، يحدد علماء النفس الحاجة إلى تخصيص عدد محدود من الموارد (المال ، المواد ، سلع الإنتاج ، إلخ) ، ضعف أداء المهام (خاصة إذا كان هذا يؤثر على عمل الأقسام الأخرى للشركة) ، عدم اتساق نشاط عمل الفرد مع الاهداف العامة للمشروع

أيضًا ، قد تكون أسباب النزاعات الكبرى في المنظمة هي الاختلافات في تصور حالة إنتاج معينة من حيث القيم الإنسانية. وهذا يشمل السلوك المتعارض تمامًا ، والاختلاف في العمر والخبرة والتعليم وإدراك العالم. في بعض الحالات ، يمكن أن تنشأ النزاعات بسبب المعلومات التي جاءت في وقت غير مناسب والاتصالات ذات الجودة الرديئة التي تثير سوء التفاهم بين الطرفين. نادرًا ما تكون أسباب الاصطدام عبارة عن صياغة غير صحيحة لمجموعة المهام ، واختلاف في تقييم عمل الموظف ، فضلاً عن التوزيع غير الصحيح للمسؤوليات الحالية ، عندما يتعهد اثنان من المتخصصين بأداء نفس الوظيفة ، والتدخل في كل منهما أخرى.

كيف نفهم أن الشركة لديها مشاكل

ظهور النزاعات في المنظمة هو عملية طويلة إلى حد ما. يكاد لا يحدث أبدًا أن يبدأ الموظفون في الشجار مع بعضهم البعض في بضع ثوانٍ. يحدد علماء النفس أربع مراحل في ظهور المواجهة بين الناس بغض النظر عما إذا كانوا يعملون معًا أم لا.

1. المرحلة الخفية. بالضبطثم تتشكل الشروط التي يمكن أن تؤدي لاحقًا إلى حدوث تصادم:

• سوء تفاهم بين أعضاء الفريق
• عدم احترام بعضنا البعض.
• الإدارة الاستبدادية لمنظمة
• عدم وجود خوارزميات واضحة لسير العمل.

2. مرحلة التوتر. في الوقت نفسه ، تتطور الأحداث بطريقة تجعل وجود المواجهة واضحًا للجميع من حولهم. علامته الرئيسية هي التغييرات المهمة في العلاقة بين أعضاء الفريق ، الذين بدأوا في الشعور بعدم الراحة النفسية. يمكن للمدير أن يلاحظ ذلك في اتصال متوتر بين مرؤوسيه. في بعض الحالات ، يحاولون حتى أن يكونوا أقل تواجدًا في نفس الغرفة ، كما هو الحال في غرفة الطعام أثناء الاستراحة.

3. مرحلة العداء. النزاعات العمالية في المنظمة تمر بالضرورة من خلالها عندما تريد الأطراف حل الوضع الذي نشأ ، باستخدام استراتيجية معينة لذلك. في البداية ، يختار جميع المشاركين المواجهة - الرغبة في تلبية مصالحهم دون مراعاة احتياجات الطرف الآخر. ومع ذلك ، فإن الإستراتيجية المثلى هي التعاون ، عندما تحاول جميع الأطراف إيجاد حل يناسب الجميع تمامًا.

في بعض الحالات ، يفضل محترفو الصراع تجاهل حقيقة وجود مواجهة مع شخص ما ، مما يؤدي إلى تجنب الأشخاص الذين قد تنشأ خلافات معهم. يجب عدم السماح لأحد الطرفين باستخدام استراتيجية انتهازيةمصالح الخصم أعلى من مصالحهم ، لأن هذا قد يؤدي في المستقبل إلى صراع عالمي.

يجب أن تتوصل كل أطراف المواجهة إلى حل وسط يتضمن تضحية جزئية بمصالحهم الخاصة من أجل تحقيق الصالح العام.

4. مرحلة عدم التوافق. هي التي هي الصراع المباشر. يتم التعبير عن وجودها في أشكال محددة من سلوك المشاركين في الاشتباك ، والتي يمكن أن تظهر ازدراء صريحًا وعدم احترام لخصمهم ، وتجاهل وجوده. في بعض الحالات ، يتصرف الطرفان بشكل غير صحيح للغاية: فهم ينظمون المعارك ويفتحون الفضائح ويجرون الأشخاص غير المهتمين إلى الشجار. يُنصح بعدم نقل النزاع إلى هذه المرحلة ، لأنه من الصعب جدًا إيجاد الحل الأمثل في هذه المرحلة.

ما هو مشحون بظهور الصراعات في الفريق

يمكن أن تؤثر عواقب الصراع في المنظمة بشكل خطير على عملها المباشر. إذا وجد جميع المشاركين في التصادم حلاً وسطًا يناسب الجميع ، فإننا نتحدث عن نتيجة وظيفية. في هذه الحالة ، يساعد حل المشكلة على إقامة تعاون متبادل المنفعة بين أعضاء الفريق ، وتطوير موقف مشترك بشأن عدد معين من القضايا ، وتحسين جودة اتخاذ القرار بشكل ملحوظ في وقت قصير.

إذا رأى الموظفون أن القائد مصمم على حل الصعوبات الناشئة بشكل مشترك ، فإنهم هم أنفسهم أكثر استعدادًا للتفاوض ، لأنهم يشعرون أنه سيتم الاستماع إلى آرائهم وأخذها على محمل الجد. قائد مختص في هذه الحالةيجب أن يفهم متى يتفاوض مع مرؤوسيه ، وفي أي الحالات يجب اتخاذ القرار بمفرده ، دون إشراك موظفي المؤسسة في هذه العملية.

إذا تمت ملاحظة دوران الموظفين باستمرار في الفريق ، وكان الموظفون غير راضين عن عملهم ، فهناك مظاهر مفتوحة للعدوان والعداء ، وهذا يعني أن المدير يتعامل مع النتائج غير الفعالة للنزاعات في المنظمة. يمكن أن تكون العلامات النموذجية لمثل هذه الاستجابات للتصادمات التي حدثت:

• أداء متدهور.
• رفض التعاون
• زيادة كبيرة في البيانات السلبية عن المشروع

في بعض الحالات ، يتنافس الموظفون مع بعضهم البعض ، وهو ما لا يهدف دائمًا إلى مصلحة الشركة.

الموقف صعب بشكل خاص عندما يتحد الموظفون من أجل مضايقة الزملاء المرفوضين أو رئيس الشركة نفسه. يجب على رئيس المؤسسة مراقبة ظهور هذه العلامات في الوقت المناسب. إذا ضاعت اللحظة ، فمن المهم عقد مائدة مستديرة مع الموظفين غير الراضين في الشركة ، حيث يمكن مناقشة جميع المشاكل العاجلة والتوصل إلى حل. بعد مثل هذه الأحداث ، غالبًا ما يتم توقيع الأوامر لفصل هؤلاء المتخصصين الذين لا يوافقون على التنازل عن الحلول ويريدون الحصول على مزايا معينة على حساب المنظمة.

كيفية التعامل مع الاصطدامات التي تحدث

غالبًا ما يقع حل النزاعات في المنظمة على عاتقهاالقائد ، لأنه هو الذي يمكنه النظر إلى الموقف من الخارج وإيجاد الحل الأمثل الذي يلبي الاحتياجات الحالية للشركة. يجب على القائد استخدام التدابير المناسبة التي تهدف إلى حل النزاعات الشخصية. يمكن لأطراف النزاع استخدامها أيضًا ، خاصةً في كثير من الأحيان يحدث هذا في حالة عدم التعاون ، عندما يأخذ أحدهم الاتصال عمدًا في اتجاه مختلف تمامًا ، وعندما يحاول مناقشة النزاع الذي نشأ ، فإنه يشير إلى حقيقة أنها لم تعد ذات صلة.

خيار آخر هو حل المشكلة. في هذه الحالة ، يحاول الطرف المتنازع تبرير نفسه أو الموافقة على الادعاء. ومع ذلك ، لا أحد ولا طريقة السلوك الأخرى قادرة على المساعدة في حل النزاع ، بل يمكن أن يؤدي إلى تفاقم الموقف. النمط الثالث ينطوي على ظهور حل وسط في وقت مناقشة آراء جميع المشاركين في المواجهة. يقدم الجانبان حججًا تناسب الجميع تمامًا ولا يسعيان لحل القضية من جانب واحد. إذا تمكنوا من إيجاد الحل الأمثل حقًا ، فهذا يساعد على التخلص من التوتر في الفريق وإعداده للعمل.

إذا كان حل النزاع في منظمة يعتمد فقط على القائد ، فيمكن استخدام أسلوب قسري. يتخذ المدير قرارًا دون مراعاة مواقف كلا الطرفين ، ولكن مع مراعاة الفوائد المحتملة التي يمكن أن تحصل عليها المنظمة. هذا النمط غير منتج لأنيمكن أن يثير في المستقبل ظهور المزيد من المواجهات بين موظفي المؤسسة. يعمل هذا الخيار أحيانًا ، على سبيل المثال ، عندما يكون لدى أحد الأطراف عدد كبير من الادعاءات بأن الخصم غير قادر على التحدي.

لا يمكن حل النزاعات في منظمة ما إلا إذا أدرك جميع المشاركين فيها بشكل كاف الأحداث الجارية ، وكانوا منفتحين على الحوار ، ومستعدين لبناء جو من الثقة للتعاون متبادل المنفعة. وفقًا لعلماء النفس ، من الممكن التخلص من سوء الفهم المتراكم إذا تم تحديد سببه بوضوح. للقيام بذلك ، يجب على كلا الطرفين مناقشة الموقف ، وفهم موقفهم وموقف الآخرين تجاهه. بناءً على هذه المناقشة ، سيكون من الممكن التحدث عن التطوير المشترك لحل واستراتيجية سلوكية.

ماذا تفعل إذا استمرت المشكلة

نظرًا لأن الصراع في المنظمات أمر شائع ، فمن الضروري في بعض الحالات حلها باستخدام الأساليب الهيكلية. يتضمن ذلك شرحًا أوليًا للمهام الموكلة إلى الموظفين ، والتي يكون لديهم خلالها فهم واضح لما تتوقعه إدارة النتائج. وهذا يشمل أيضًا آليات مختلفة من نوع التكامل والتنسيق: عقد اجتماعات التخطيط بين الإدارات ، وإنشاء تفاعل متعدد الوظائف ، وتشكيل تسلسل إداري معين يجب على جميع موظفي الشركة الالتزام به.

لا يتم تنفيذ الحل دائمًا باستخدام طريقة معينة. الصراعات التنظيمية عميقةالخلفية النفسية ، لذلك فمن الأفضل استخدام عدة طرق للتخلص منها دفعة واحدة. على سبيل المثال ، يمكنك تحديد أهداف تنظيمية مشتركة للموظفين الذين يتطلبون جهودًا مشتركة حتى يحصلوا هم والشركة على مزايا معينة. توحد المهمة الرئيسية في بعض الأحيان حتى أكثر الأعداء قسوة. في بعض الحالات ، يمكنك استخدام نظام المكافآت كأداة لإدارة الصراع ، ولكن يجب أن يتم ذلك بعناية فائقة ، حيث قد يرى بعض الموظفين هذا على أنه انتهاك لحقوقهم.

هل ممكن منع ظهور الخلافات و السهو

من أجل عدم البحث عن حلول للنزاعات في المنظمة ، من الأسهل منع حدوثها في الوقت المناسب. يجادل رواد الأعمال ذوو الخبرة بأن الاختيار الصحيح للمتخصصين يساعد على تجنب ظهور المواجهة. لاختيار الموظفين اليوم ، غالبًا ما يشارك طبيب نفساني ، يمكنه تحديد الشخص المتضارب على الفور ويمنعه من الانضمام إلى الموظفين. تشمل مهامها اختيار هؤلاء المتخصصين ، الذين يجب أن يخضع سلوكهم لأدنى حد من التصحيح في عملية العمل في المؤسسة.

يجب أن يحافظ القائد دائمًا على سلطته - فهذه طريقة أخرى لتقليل عدد الخلافات في الشركة. إذا أظهر الرئيس باستمرار صفات مهنية وأخلاقية عالية وشخصية قوية الإرادة ، فسيتم اعتباره ضمانًا للحفاظ على الاستقرار في الفريق. لا أحد يريد أن يجادله ، لأنه سيفهم أن القائد يفكر في جميع مرؤوسيه ويسعى جاهداً لخلقظروف عمل مريحة.

من المهم أيضًا تكوين ثقافة مؤسسية متطورة في الفريق ، تتكون من نظام من التقاليد والقيم. إذا كان قريبًا من الموظف ، فسيتم حل حتى تضارب المصالح الناشئ في المنظمة دون الإضرار بالزملاء والشركة. هناك طريقة أخرى لتجنب ظهور الاستياء والشجار وهي تشكيل نظام تحفيز مناسب يكون مفهومًا لجميع الموظفين تمامًا. من المهم أن تتمتع المنظمة بمستوى معين من المكانة في سوق العمل ، وكذلك بشكل مباشر في مجال نشاطها. في بعض الأحيان يساعد هذا الموظفين على تسوية بعض أوجه القصور في عملهم.

يمكن أن تساعد البيئة النفسية المواتية في منع ظهور الصراعات والتوتر في المنظمة. لا يعتمد نشاط العمل الفعال فقط على خوارزميات العمل الصحيحة ، وتوافر المعدات والظروف ، ولكن أيضًا على الجو العاطفي الموجود في الشركة. تجذب الشركات الكبيرة علماء النفس على وجه التحديد لهذا الغرض ، الذين يجرون عددًا كبيرًا من الاستشارات الفردية ، والتدريب الاجتماعي ، ويعملون أيضًا كمراقبين مستقلين عند نمذجة النزاعات في ظروف تم إنشاؤها بشكل مصطنع.

كيف يتم حل النزاعات في الخارج

عادة ما يتم حل النزاعات في المنظمات الدولية بمشاركة طبيب نفساني ، وفي بعض الحالات حتى العديد من المتخصصين في هذا المجال. غالبًا ما نتحدث عن شركات كبيرة إلى حد ما تولي اهتمامًا خاصًا للنفسيةالمناخ ، افعل كل ما هو ممكن لجعل العمل مريحًا للموظفين. في روسيا ، هذه التقنية ليست جديدة. تستخدمه أكبر المقتنيات أيضًا ، لكنها تجذب متخصصين من خدمات الاستعانة بمصادر خارجية للمساعدة ، حيث لا تستطيع جميع الشركات تحمل تكاليف صيانة وحدات إضافية في جدول التوظيف. في بعض الأحيان يتم تقديم الاستشارات عبر الهاتف ، وهو أمر مناسب جدًا للشركات الصغيرة.

يتم حل النزاعات بسهولة في المؤسسات التعليمية ، نظرًا لأن علماء النفس المؤهلين يعملون دائمًا هناك ، ويكونون قادرين على المساعدة في حل أي مشكلة تقريبًا. على مدى السنوات العشرين الماضية ، نما دور هؤلاء المتخصصين في تنشئة الأطفال بشكل ملحوظ. تم تجميع جميع طرق التعليم الحديثة تقريبًا مع مراعاة تعليقاتهم ونصائحهم. يمكن أن يكون لدى المعلمين أيضًا تعارضات يتم حلها من خلال إجراء عدد كبير من ألعاب بناء الفريق باستخدام الألعاب النفسية.

هل خلق اصطناعي للخلافات في العمل

يلاحظ المجندون ذوو الخبرة الدور المهم للنزاع في المنظمات. في رأيهم ، فقط بمساعدة مثل هذه الاصطدامات يمكن للمرء أن يكشف الطبيعة الحقيقية للموظف ، ويفهم مشاعره الحقيقية ، ويفهم ما إذا كان القائد يحتاج إلى مثل هذا المرؤوس أم لا. في كثير من الأحيان ، أثناء المقابلات ، يسأل متخصصو الموارد البشرية المرشحين عما إذا كانت هناك مواقف صراع في حياتهم. إذا رفض الموظف المحتمل ، فغالبًا ما لا يتم اعتباره في الوقت الحاليشاغر ، على هذا النحو يعتبر الرد عملية احتيال.

حتى لو بدأ موظف غير متعارض العمل في شركة ، فعاجلاً أم آجلاً سيتعين عليه الدخول في تضارب في المصالح مع زملائه. يمكن للقادة إثارة الصراع في المنظمات. هذه ممارسة شائعة في المؤسسات الكبيرة. بفضل مساعدتها ، من الممكن تحفيز المتخصصين العاديين بشكل أكثر فعالية على أداء واجباتهم بجودة عالية وتطوير رد الفعل الصحيح للعوامل المزعجة. لكن المدير الذي يلجأ إلى مثل هذه التقنية يجب أن يكون طبيب نفساني جيد. وإلا فإنه يخاطر بتدمير فريقه تمامًا.