مشاركة الموظفين في إدارة المنظمة: الأشكال وتاريخ إنشاء المنظمات وحقوق العمال

2024 مؤلف: Howard Calhoun | [email protected]. آخر تعديل: 2023-12-17 10:18

هذا هو أحد الحقوق غير القابلة للتصرف لعمال مختلف الشركات والمؤسسات والمؤسسات ، وهو منصوص عليه في قانون العمل في الاتحاد الروسي. يدور الحديث حول حق مشاركة الموظفين في إدارة المنظمة. في المقال سننظر في التنظيم التشريعي لهذه المسألة ، وأشكال الإدارة التي يسمح بها قانون العمل. دعونا نحلل كيف تحدث هذه المشاركة بالضبط ، وما هو تأثيرها على أنشطة المنظمة. سوف ننتبه أيضًا إلى تشكيل هذا النوع من الحقوق ، والذي يرتبط أولاً وقبل كل شيء بظهور النقابات العمالية.

اللائحة التشريعية

مشاركة الموظفين في إدارة المنظمة ينظمها الفصل. 8 من قانون العمل المنزلي. كل شيء عن هذا الموضوع. على وجه الخصوص ، هذا هو الفن. 52 و 53 و 53.1.

يتم تناول ما يلي مباشرة:

• حق مشاركة الموظفين في ادارة المنظمة
• أساسيأصناف من هذه المشاركة
• مشاركة ممثلي الموظفين في اجتماعات الهيئات الجماعية الحاكمة مع حق التصويت الاستشاري.

التعريف

مشاركة الموظفين في إدارة منظمة هي واحدة من أكثر أشكال الشراكة الاجتماعية شيوعًا. كقاعدة عامة ، يتم تنفيذها من قبل الهيئات التمثيلية للعمال. حقيقة أن هذه القاعدة منصوص عليها في القانون في روسيا هي ضمان مهم لإمكانية تنفيذها من قبل موظفي أي مؤسسة أو مؤسسة أو شركة.

التاريخ

ظهرت أولى الجمعيات والمنظمات العمالية التطوعية في منتصف القرن الثامن عشر في إنجلترا. تم إنشاء النقابات العمالية لتمثيل العمال وحماية حقوقهم في علاقات العمل. هدف آخر لهذه المنظمات هو تمثيل المصالح الاجتماعية والاقتصادية للعمال.

في روسيا ، ظهرت المنظمات التمثيلية الأولى لحماية حقوق العمال في نهاية القرن التاسع عشر. في 1875-1876. في أوديسا ، تم إنشاء اتحاد عمال جنوب روسيا. ثم ظهرت منظمات مماثلة في موسكو وسانت بطرسبرغ.

في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية ، تم إنشاء المجلس المركزي لنقابات العمال لعموم الاتحاد (AUCCTU) في صيف عام 1918. بعد انهيار الاتحاد في عام 1991 ، تم تحويل AUCCTU إلى الاتحاد العام لنقابات العمال.

امتلاك الحقوق

يعتبر حق الموظفين في المشاركة في إدارة المنظمة بطريقتين - ضيقة وواسعة.

بالمعنى الضيق ، هذا هو تأثير العاملين في أي منظمة من خلال الهيئات التمثيلية الخاصة بهم على القرارات المتخذةأرباب العمل. الحق مقيد بإطار العمل والعلاقات القانونية الجماعية.

بالمعنى الواسع ، يمارس هذا الحق في حدود العلاقات القانونية الفردية. هنا سيتضمن الحصول على معلومات من قبل العمال الأفراد من صاحب العمل ، وتقديم مقترحات نيابة عنهم لتحسين تنظيم العمل والإنتاج.

ما هو الصواب

حق الموظفين في إدارة المنظمة يكمن أيضًا في حقيقة أنه يمكنهم مطالبة صاحب العمل بتقديم معلومات حول القضايا التالية:

• إعادة تنظيم / تصفية المنظمة
• إدخال التغييرات التكنولوجية المختلفة التي قد تؤدي إلى تغيير في ظروف العمل.
• اعداد تعليم مهني اضافي للعمال
• القضايا الأخرى التي ينطوي عليها قانون العمل الحالي ، والقوانين الفيدرالية ، والوثائق التأسيسية للشركات ، والعقود الجماعية ، والوثائق والاتفاقيات المحلية.

إذا تحدثنا بإيجاز عن أشكال مشاركة الموظفين في إدارة المنظمة ، فيحق لممثلي العمال تقديم مقترحات مناسبة حول القضايا المذكورة أعلاه إلى الهيئات الإدارية للمنظمة. كما يحق لهم المشاركة في الاجتماعات المكرسة للنظر في هذه القضايا

التزام صاحب العمل

بعد ذلك ، سننظر في أشكال مشاركة الموظفين في إدارة المنظمة. للقيام بذلك ، تحتاج إلى معرفة ما يجب على صاحب العمل القيام به لتنفيذهحقوق موظفيهم في إدارة المنظمة. هذا هو توفير المعلومات حول القضايا التالية:

• الشروط العامة للتوظيف والتوظيف والنقل والفصل للعمال
• مسؤوليات قابلة للتنفيذ في مواقع مختلفة ، أماكن عمل محددة في هيكل المنظمة.
• فرص التدريب المهني و فرص التقدم الوظيفي
• ظروف العمل العامة لجميع العمال
• تعليمات السلامة و تعليمات الوقاية من الامراض و الحوادث المهنية اثناء اداء الواجبات الرسمية
• إجراءات التعامل مع الشكاوي ، ممارسات البت فيها ، قواعد تطبيق مثل هذه القرارات ، الشروط التي تعطي حق اللجوء إليها.
• الخدمات الاجتماعية والمنزلية للفريق. مثل: الرعاية الطبية ، والغذاء ، والإسكان ، والترفيه ، والمدخرات ، والخدمات المصرفية للموظفين ، إلخ.
• نظام الضمان الاجتماعي والرعاية
• حالة أنظمة الرفاهية الوطنية المطبقة على العاملين في هذه المنظمة.
• المكانة العامة لمنظمة صاحب العمل في النظام الاقتصادي وآفاق تطويرها.
• اشرح تلك القرارات التي قد تؤثر بشكل غير مباشر أو مباشر على وضع موظفي الشركة.
• استشارات ومناقشات وأنواع أخرى من التفاعلات بين ممثلي الإدارة وممثلي فريق العمل.

أشكال مشاركة الموظفين في إدارة المنظمة

ماذا ينص قانون العمل الروسي هنا؟ اشكال مشاركة العاملين في ادارة المنظمة هي كالتالي:

• مع الأخذ في الاعتبار رأي منظمة تمثيلية للموظفين في الحالات التي قد ينص عليها قانون العمل للاتحاد الروسي ، والاتفاقية الجماعية والاتفاقيات المحلية الأخرى.
• إجراء مشاورات مع صاحب العمل من قبل اتحاد تمثيلي للعمال حول مختلف القضايا المتعلقة باعتماد الوثائق الداخلية المعيارية.
• الحصول على معلومات من أصحاب العمل حول القضايا التي تؤثر بشكل مباشر على مصالح العمال.
• مناقشة مع صاحب العمل في القضايا المتعلقة بأنشطة الشركة ، وتقديم اقتراحات لتحسين عملها.
• مناقشة خطط التنمية الاقتصادية والاجتماعية للشركة من قبل الهيئات التمثيلية للعمال.
• المشاركة في تطوير واعتماد الاتفاقية الجماعية.
• مشاركة ممثلين عن العمال في اجتماعات الهيئات الجماعية الحاكمة بتصويت استشاري وفقًا للأحكام الحالية لقانون العمل ، والقوانين الفيدرالية الروسية ، والوثائق التأسيسية للمنظمة ، واللوائح الداخلية ، والوثائق المحلية للمؤسسة ، وكذلك الاتفاقيات والعقود الجماعية.
• طرق أخرى لإدارة المنظمة من قبل الموظفين. يتم تحديدها من خلال قانون العمل في الاتحاد الروسي ، والقانون الاتحادي ، والوثائق التأسيسية لأصحاب العمل ، واللوائح المحلية ، والوثائق الداخلية.

لنفكر أكثر في الأشكال الرئيسية لمشاركة الموظفين في إدارة المنظمةبالتفصيل

مراعاة وجهات نظر النقابات

ينص قانون العمل صراحة على التزام صاحب العمل باتخاذ قرارات فردية فقط عندما يأخذ في الاعتبار رأي الجمعية التمثيلية لعماله. هذا الشكل الرئيسي لمشاركة الموظفين في إدارة المنظمة منصوص عليه في الفن. 8 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. في الحالات المنصوص عليها في هذا القانون ، فإن القانون الاتحادي ، والإجراءات المحلية للشركة ، يجب على صاحب العمل ، عند اعتماد قوانين داخلية تنظيمية ، أن يأخذ في الاعتبار رأي النقابة.

هذه الطريقة في أخذ رأي الهيئة التمثيلية للعمال في الاعتبار منصوص عليها في القانون ، ولهذا السبب لا يمكن تغييرها أو إلغائها بشكل تعسفي من قبل أصحاب العمل. ومن ثم فإن مطالب النقابات العمالية ملزمة لأصحاب العمل. إذا تبنى الأخير فعلًا داخليًا مخالفًا للفن. 8 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، سيطلق عليه غير صالح.

يتيح لنا اختيار مقياس التأثير مثل مراعاة آراء العمال مراعاة مصالح كل عامل إلى أقصى حد. ليست رغبة الموظفين في تقييد صاحب العمل في اتخاذ القرارات.

بالنسبة للوثائق الداخلية ، يمكن أن ينعكس هذا الشكل من مشاركة الموظفين في إدارة منظمة (تعليمية ، صناعية ، تجارية ، إلخ) في اتفاقية جماعية. قد يحد هذا المستند من قبول صاحب العمل الوحيد للوائح المحلية.

وتجدر الإشارة إلى أن الاتفاقية الجماعية هي ورقة يجب أن تأخذ بعين الاعتبار مصالح الطرفين ،صاحب العمل والعمال. وفقًا لذلك ، يكون صالحًا إذا وافق كلاهما على الشروط المحددة في المستند.

وبالتالي ، فإن اعتماد قانون محلي معياري ممكن ليس إذا عبرت النقابة عن رأيها الدافع. وفقط بموافقة هذه الهيئة التمثيلية - وثيقة مكتوبة ، تشير إلى الرأي حول شرعية وضرورة وملاءمة الموافقة على هذا القانون في هذه الطبعة.

إذا لم يتم استلام هذه الموافقة ، فحينئذٍ بموجب الجزء 4 من الفن. 8 من قانون العمل ، فإن الوثيقة المعيارية الداخلية لن تكون ملزمة للعمال.

ليس لصاحب العمل الحق في قبول المستندات المحلية التي تساهم أحكامها في تدهور وضع موظفيها مقارنة بقانون العمل الحالي ، الاتفاقية الجماعية.

يجعل المشرع من الضروري أخذ رأي المنظمات التمثيلية للعمال في الاعتبار ، ولكنه يجعله أيضًا معتمدًا على الشروط التالية:

• يجب أن تحتوي القرارات أو الإجراءات ، التي من الضروري أن تأخذ في الاعتبار رأي الهيئات التمثيلية ، على أحكام قانون العمل. أي لإنشاء علاقة عمل أو تعديلها أو إنهائها.
• أخذ آراء التمثيل المهني في الاعتبار ضروري فقط في حالات محددة ، والتي ينص عليها قانون العمل في الاتحاد الروسي أو اللوائح المحلية أو الاتفاقية الجماعية.

استشارات

مشاركة الموظفين في إدارة المنظمة منصوص عليها بوضوح في قانون العمل. لكن في نفس الوقت ، صاحب العمليتمتع بحقوق واسعة للغاية لاعتماد إجراءات إدارية داخلية قد تؤثر على مصالح وحقوق العاملين فيها. يجب على النقابات العمالية والهيئات التمثيلية الأخرى للموظفين التشاور بعناية مع أصحاب العمل حتى لا تؤدي الإجراءات التي يتبناها الأخيرون إلى تفاقم حالة العمال المنصوص عليها في الوثائق السابقة.

إذا تبين أن حقوق الموظفين قد انتهكت بموجب الفن. 74 من قانون العمل ، تتمتع الهيئة التمثيلية بالسلطة الكاملة للطعن في تصرفات صاحب العمل عن طريق الاتصال بمفتشية العمل.

أشكال مشاركة الموظفين في إدارة المنظمة (التعليمية ، الاجتماعية ، الصناعية) تستند أيضًا إلى لوائح أخرى ، باستثناء قانون العمل. في هذه الحالة ، إنها توصية منظمة العمل الدولية رقم 94 بشأن التشاور بين أصحاب العمل والعمال.

يوضح أنه يجب اتخاذ إجراءات معينة لتسهيل مثل هذه المشاورات كشكل من أشكال التعاون بين العمال وأرباب العمل. هنا نناقش القضايا التي تهم الجانبين.

يوصي التشريع أيضًا باتخاذ القرارات المناسبة التي تحفز كل من المشاورات وخلق جو من الاحترام المتبادل والتعاون بين الشركاء الاجتماعيين.

إذا لم يتوصل الطرفان ، بعد التشاور مع اتحاد تمثيلي للموظفين ، إلى اتفاق ، فإن صاحب العمل يحتفظ بالحق في اعتماد اللوائح المحلية ، والنقابة العمالية في استئناف هذه القرارات أمام مفتشية العمل بالولاية. أو حسبالتشريع ، فتح نزاع عمالي.

الحصول على معلومات تؤثر على المصالح

عند الحديث ، على سبيل المثال ، عن مشاركة أعضاء هيئة التدريس في إدارة مؤسسة تعليمية ، من الضروري الإشارة إلى مثل هذا الحق مثل تلقي البيانات الكاملة من صاحب العمل. تلك التي تؤثر على مصالح وحقوق العمل الجماعي. هذا مهم أيضًا في تنظيم المفاوضة الجماعية لعلاقات العمل.

إذا لم يكن لدى الموظفين وممثليهم معلومات حول التطوير الإضافي للمنظمة ، وإدخال تقنيات وأساليب إنتاج / تشغيل / خدمة جديدة ، فإن هذا يؤثر على درجة الحماية القانونية لهم ، وكذلك محتوى الاتفاقات الجماعية جوهر المفاوضات مع أصحاب العمل

يجب ألا ينسى الموظفون أن لهم الحق في المطالبة بهذا النوع من المعلومات لممارسة حقوقهم. يتمثل هذا الحق في حقيقة أنه يمكنهم الحصول ، مجانًا ودون عوائق ، من كل من أرباب عملهم وجمعياتهم وجمعياتهم ، وسلطات الدولة والبلديات ، على معلومات حول القضايا الاجتماعية والقانونية.

يؤثر توقيت الحصول على مثل هذه البيانات على استراتيجية التنمية للنقابات العمالية ، واختيارهم من المتجهات ذات الأولوية للنشاط ، وما إلى ذلك. في المستقبل ، يجب أن يسعى ممثلو الموظفين دائمًا لتوسيع قائمة القضايا التي يجب أن يقدم صاحب العمل المعلومات بشأنها. في هذا المسعى ، بالإضافة إلى TC ، يمكن أن تسترشد أيضًا بالتوصيات رقم 129 "تشغيلالاتصالات بين الادارة والعاملين …"

مناقشات حول قضايا التنمية

تقول المقالة المتعلقة بمشاركة الموظفين في إدارة المنظمة أيضًا أنه يمكن لكل عامل بشكل مباشر أن يقدم إما صاحب العمل نفسه أو ممثله اقتراحًا لتحسين أنشطة المنظمة ، وتنفيذ العمليات التكنولوجية ، وتحسين العمل.

نفس السلطة يمكن أن يمارسها ممثلو العمال نيابة عن الفريق بأكمله. على وجه الخصوص ، قد يتعلق هذا بمنع التسريح الجماعي للعمال ، وتنظيم التدريب العام للموظفين.

مناقشة التنمية الاقتصادية والاجتماعية

من المهم أن نوضح هنا أن مثل هذه المناقشة في جوهرها لن تكون شراكة اجتماعية. بعد كل شئ لا يشمل مشاركة الطرف الثاني - صاحب العمل او من ينوب عنه.

المشاركة في تطوير الاتفاقات الجماعية

في جوهرها ، الاتفاقية الجماعية هي وثيقة قانونية (في إطار اتفاق الأطراف) يمكن أن تتضمن شروطًا مفيدة للموظفين ، وتحديد المزايا المتعلقة بهم ، وكذلك أساليب الممارسة حقوق العمال غير المنصوص عليها في تشريعات العمل لإدارة المنظمة.

تحتوي الاتفاقات الجماعية أيضًا على أحكام بشأن قوائم المعلومات المقدمة من صاحب العمل. يتم تحديد الحالات التي يتم فيها اعتماد قرارات الإدارة واللوائح المحلية فقط بموافقة النقابة.

المشاركة في الاجتماعات

هذا الحق معروض على الهيئات التمثيلية للعمال منذ آب 2018. يتم تحديد حق ممثلي العمال في المشاركة في اجتماعات الهيئات الإدارية الجماعية مع حق التصويت الاستشاري من خلال الوثائق التأسيسية للمنظمة أو اللوائح الداخلية أو الاتفاقيات الأخرى.

في الوقت نفسه ، يتحمل ممثلو الموظفين المسؤولية الكاملة عن إفشاء الأسرار الرسمية أو التجارية أو أسرار الدولة التي أصبحت معروفة لهم. حقيقة أنه خلال الاجتماع سيعلم ممثلو فريق العمل بمثل هذا السر لا يمكن أن يصبح شرطًا يمنعهم من مشاركتهم في الحدث.

يتم تحديد قرار تعيين ممثلين مفوضين من الموظفين للمشاركة في الاجتماعات من خلال البروتوكول ذي الصلة ، والذي يتم إرساله إلى رئيس الشركة.

في الاتحاد الروسي ، تنعكس مشاركة العمال في إدارة المنظمة في فصل منفصل من قانون العمل. لقد حللنا الأشكال الرئيسية لهذه المشاركة وخصائصها.