النزاعات داخل الفريق: طرق حلها ، التصنيف ، الأسباب والطرق الفعالة لحل المشكلات

2024 مؤلف: Howard Calhoun | [email protected]. آخر تعديل: 2023-12-17 10:18

مشكلة الخلافات في الفريق وطرق حلها مهمة للأشخاص المشاركين في مختلف المجالات والمجالات. من السمات المحددة للشخص تعقيد التفاعل مع الأشخاص الآخرين في ظل ظروف معينة. كلما زاد حجم الفريق ، زادت احتمالية الظروف التي تتبعها علاقات صراع متوترة. دعونا نلقي نظرة فاحصة على هذا الموضوع

معلومات عامة

كما يقول علماء النفس المتخصصون في النزاعات في الفريق وطرق حلها ، طالما أن مجتمعنا موجود ، يعاني نفس العدد من الأشخاص من حالات الصراع. أي عملية اتصال محفوفة بمخاطر مثل هذه المشكلة. يكرس الشخص الحديث النسبة الرئيسية من حياته للعمل ، حيث يضطر للتفاعل بانتظام مع كل من موظفي الإدارة والأقران والمرؤوسون. تتمثل مهمة الشخصية في ضمان أقصى قدر من الكفاءة لسير العمل من خلال التفاعل مع أشخاص آخرين. كلما كان جدول الاتصال ضيقًا ، زادت الأسباب التي تسمح للأفراد بإساءة تفسير ما فعله أو قاله الآخرون. يولد سوء التفاهم الجدل. قد يكون الوضع آمنًا نسبيًا ، لكنه في بعض الأحيان يهدد تحقيق أهداف المؤسسة.

يتم ملاحظة مشكلة الخلافات داخل الفريق وطرق حلها عندما يهدد سوء التفاهم والخلاف بين الأشخاص تحقيق أهداف ورغبات شخص ما. يشير الصراع إلى الإجراءات النشطة الموجهة من قبل أطراف المواجهة ضد بعضها البعض. هذه الإجراءات لها هدف محدد - تحقيق المزيد من القوة ، أو الحصول على الأمن المالي ، أو أي شيء آخر. بالإضافة إلى العزيمة ، تتميز أفعال الصراع بتلوين عاطفي كبير ، وتثير مشاعر قوية لدى جميع الأفراد المعنيين. كما أظهرت الدراسات المكرسة لهذه المشكلة ، فإن ما يصل إلى 80٪ من جميع النزاعات بين الناس تظهر لأن الناس غير راضين عن وضعهم المالي أو وضع شخص آخر. من الخارج ، يبدو أحيانًا أن السبب الجذري هو الخلاف البسيط للشخصيات ، في الآراء المتأصلة في الشخص.

خطير ام لا

بشكل عام ، تعد النزاعات داخل الفريق وطرق حلها لموظفي الإدارة مصدرًا للصداع. أي مواقف مثيرة للجدل تؤدي إلى مثل هذه العواقب تتسبب في موقف سلبي صارم بين المديرين.تثير لحظات الصراع التوتر في مجتمع العمل ، وتؤدي إلى انخفاض مؤشرات أداء العملية ، ويمكن أن تفسد فعالية القسم. إحدى الطرق الموثوقة لمنع الصراع هي فرض عقوبات على المشاركة في مثل هذه الحالات. هذه الممارسة هي أكثر ما يميز المؤسسات الغربية ، لكنها أصبحت أكثر انتشارًا في بلدنا في السنوات الأخيرة. يتم فرض الغرامة على الإجراءات التي تتكبد المنشأة بسببها خسائر اقتصادية.

من الصعب أن تسأل أولئك الذين يأتون وينفذون مثل هذه العقوبات في شركتهم. ليس من الممكن دائمًا التوصل إلى حل للموقف ، والصراع في الفريق بحيث "يتم إطعام كل من الذئاب والأغنام بأمان" ، والوضع نفسه يخلق الفوضى. وبناءً على ذلك ، فإن الغرامة التي تشجع الموظفين على عدم بدء الخلافات هي إجراء وقائي موثوق. يتم استخدامه للقضاء على عدم استقرار المؤسسة. بالإضافة إلى ذلك ، وبسبب حالات الصراع ، فإن اتخاذ القرارات الحيوية للشركة يكاد يكون بطيئًا دائمًا.

هل هناك فوائد؟

وفقًا لعلماء النفس ، فإن الصراع في الفريق ، وطرق حل هذا الموقف هو موضوع صعب للغاية ومتعدد الأوجه. حتى هذه الظاهرة التي تبدو سلبية تمامًا لها جوانب إيجابية. في كثير من الأحيان ، لا يأخذ موظفو إدارة المؤسسة في الاعتبار الجوانب الإيجابية على الإطلاق. الحقيقة هي أن أي حالة نزاع هي دافع محتمل للتقدم ، ومصدر للابتكار. بسبب الصراع ، أصبحت التغييرات أكثر نشاطًا ، ومن الواضح أن الأطراف مهتمة بها. إذا كان الصراع ممنوعًا تمامًا ،في الوقت نفسه ، سيضع موظفو الإدارة حظراً على تطوير المؤسسة ونموها. من بين الجوانب الإيجابية ، تجدر الإشارة أيضًا إلى: بفضل الصراع ، تمت إزالة التوتر الواضح بين الأطراف غير الراضية عن بعضها البعض. يمكنك دراسة الخصم وتحديد المشاكل الموجودة داخل الشركة. من خلال تقييم النزاعات ، يمكن للمديرين التوصل إلى مناهج وقواعد جديدة من شأنها انضباط الموظفين وحشد الزملاء. تتمثل إحدى مهام المدير الحكيم في استخلاص أقصى فائدة من النزاعات الحالية بحيث يوجه الأفراد قواهم ليس ضد بعضهم البعض ، ولكن لمحاربة العوامل الخارجية العدوانية.

حول الأسباب

مشكلة حل النزاعات في القوى العاملة وثيقة الصلة بالموضوع ، لأنه لا يمكن استبعاد النزاعات ، والتأمين منها نوعيًا تمامًا. هناك عدد كبير من الأسباب لحدوث مثل هذه المواقف ، وكل عامل من العوامل يؤدي إلى تفاقم الموقف أكثر. دائمًا ما يكون تقييد الموارد المشتركة بين الأشخاص مصدر توتر. إن نشر البيانات المقبولة لدى البعض وليس للآخرين هو مصدر محتمل آخر للمشاكل. تصبح مثل هذه المعلومات مجموعة متنوعة من القيل والقال. تحت تأثير هذه الظواهر يظهر الأفراد استجابات سلوكية غير لائقة.

قد لا تتطابق الأهداف والقيم الهادفة للأشخاص المعينين والمؤسسة. هذا هو مصدر محتمل آخر للصراع. هناك أسباب تتعلق بالسلوك والتواصل. البعض الآخر لديه توقعات معينة ليست كذلكتتوافق مع الأفراد. تصاعدت الخلافات بسبب مشاكل الوضع الاجتماعي والسلطات الرسمية. يتم تحديدهم من خلال سلوك الموظفين والمسؤولية والاستعداد (وعدم الرغبة) في أخذها على عاتقهم. توضح هذه القائمة الواسعة مدى عدم واقعية استبعاد النزاعات مقدمًا. حتى لا تضر المؤسسة ، يجب أن تكون قادرًا على إدارتها واستخدامها لصالح الشركة.

كيف تدير؟

إذا كانت هناك طريقتان للإدارة ، فهما إلى حد ما طريقتان لحل النزاعات في القوى العاملة. لكل مؤسسة فردية ، يمكنك إنشاء قائمة ، برنامج عمل من شأنه تقليل أسباب حالة التعارض. الطريقة الثانية تهدف إلى تغيير ردود الفعل السلوكية للأشخاص المشاركين في المواجهة. من الضروري تعليم جميع الموظفين التفاعل بطريقة حضارية مع بعضهم البعض.

تطوير تدابير لإدارة الصراع هو مسؤولية طبيب نفساني. أفضل حل هو تعيين مثل هذا المتخصص بين الموظفين. أدخلت العديد من الشركات في السنوات الأخيرة منصب مستشار إدارة الصراع. يمكنك الحصول على خدمات مثل هذا المحترف عن طريق الاتصال بشركة استشارية. يتم إجراء تدريبات خاصة. هناك شركات مجال نشاطها الرئيسي هو دعم الأعمال. الهدف من البرنامج هو الحفاظ على مستوى عادي من التفاعل بين الموظفين ، حيث يمكن للشركة أن تتطور ، وتلتزم النزاعات بالإطار المعمول به.

الأسباب والعواقب

الطريقة الأكثر موثوقية لحل النزاعات فيالعمل الجماعي - استبعاد المشاكل التي أثارت حالة متوترة. ينظمون الأحداث التي تهدف إلى توزيع الصلاحيات وتصميم عملية العمل ، وإدخال نظام حوافز عادل. في الوقت نفسه ، يبدأون من حقيقة أن أي فريق يتكون من أشخاص يتمتعون بجميع الميزات المحددة لممثلي مجتمعنا. تشكيل ، وضع ، إذا لزم الأمر ، تصحيح نظام الموظفين - هذه طريقة معقولة لمنع حالة الصراع. لتحديد معايير اختيار الموظفين بشكل صحيح ، من الضروري تحديد الأهداف الرئيسية للمؤسسة وقيم الشركة والمعايير السلوكية ومبادئ العمل. تستخدم هذه المعايير لتقييم سلوك الموظفين ، وكذلك المتقدمين المحتملين للوظائف الشاغرة.

من المستحيل تطبيق طرق حل النزاعات في فريق إذا كان العمل مع الموظفين والموظفين المحتملين يتم فقط على مستوى التوثيق. بالطبع ، من المهم للغاية مراجعة المستندات ، خاصةً المقبولة منها ، ولكن لا يقل أهمية تنظيم مقابلتين أو ثلاث مقابلات لتقييم المهارات والاحتراف والخصائص الشخصية. هناك طرق خاصة يتم من خلالها الكشف عن قيم وأهداف الشخص والاستراتيجيات السلوكية التي يلجأ إليها الشخص في الحياة اليومية. في المقابلة ، يختبرون القدرة على الاستجابة للتغيرات في الموقف أثناء الأزمات. إذا كانت قيم الشركة والمعلومات المتعلقة بالشخص متطابقة ، يتم تعيين الشخص. إذا لم تكن هناك مطابقات ، فمن المرجح أن يكون قبول الشخص هو الخطوة الأولى نحو الصراع.

واضح و واضح

من أجل عدم الاضطرار إلى التعامل مع حل النزاع في المجموعة العسكرية والعمل والتربوي وأي شيء آخر ، يجب على أفراد الإدارة تحديد "قواعد اللعبة" وإبلاغها على الفور. يعد شرح متطلبات عملية العمل طريقة فعالة وموثوقة وفعالة لإدارة الأشخاص مع منع الصراع. إذا أخبر رئيس مرؤوسًا أن لديه خططًا كبيرة وآمالًا مرتبطة بهذا الشخص ، فمن المحتمل أن يشعر بخيبة أمل عاجلاً أم آجلاً. لتجنب المواقف غير السارة ، من الضروري أن تنقل لكل شخص كيف يجب أن يدرك بالضبط هذه الآمال. للقيام بذلك ، يقومون بالإبلاغ عن المعايير التي يتم تقييم العمل بها ، ويحددون بوضوح الواجب ، ونطاق المسؤولية ، وحدود السلطة. لتوحيد استخدام نظام محفز.

وفقًا للمتخصصين ذوي الخبرة في هذا المجال ، فإن حل النزاعات في أعضاء هيئة التدريس ، فإن أي عمل آخر من خلال نظام التحفيز هو أحد أكثر الطرق موثوقية لإدارة المواجهة بين الموظفين. من الضروري تقييم وحساب إمكانيات مثل هذا النظام مسبقًا ، وإلا فإن النتائج ستكون معاكسة لتلك المخططة. على سبيل المثال ، تمنح العديد من الشركات مكافآت مبيعات للمديرين ، مما يحفزهم على تقديم خصومات لأي عميل محتمل ، مما يؤدي إلى انخفاض متوسط الأرباح. هذا يؤدي إلى الصراع ، ويؤدي إلى الخلافات بين الإدارات. من أجل تحييد هذا الأمر ، من الضروري تحديد أهداف مشتركة للجميع. لمزيد من الكفاءة ، يتم مراجعة نظام التقييم.

التواصل

إذا لجأت إلى المطبوعات المتخصصة التي تتحدث عن الصراع في الفريق وحله (مع أمثلة على التنفيذ الحقيقي لأساليب معينة) ، ستلاحظ أن العديد من الشركات تلجأ إلى أحداث الشركات والاحتفالات. يُعتقد أن هذه طريقة جيدة لتحسين العلاقات بين الناس. نظرًا لأن أفضل طريقة لحل النزاع هي منعه ، يجب تنظيم أنشطة لجمع العمال معًا قبل ظهور التوترات. تساعد الإدارة الموظفين في العثور على موضوعات مشتركة تتجاوز قضايا العمل.

يشير الأشخاص المتخصصون في الصراع إلى وجود جانب عقلاني في أي مواجهة. الصراع نوع من الالتهابات. يمكن القضاء عليه بإقالة أحد الطرفين أو خفض رتبته. يعد هذا خيارًا مرهقًا ومؤلماً للناس ، ولكنه يسمح للمشروع ككل أن يصبح أكثر صحة. أفضل نهج هو عدم التأخير حتى يكون إطلاق النار هو الخيار الوحيد ، ولكن تحديد الصراع في مرحلة الخلافات الصغيرة وتعليم الناس التواصل دون اللجوء إلى المواجهة. كجزء من تدريب الموظفين ، يتم تدريب الموظفين على التحدث عن نقاط عدم الرضا دون التركيز على المصالح الشخصية للآخرين. يعتبر البعض أن "العبارة الإلكترونية" هي الخيار الأفضل. هذا تنسيق لنقل المعلومات إلى شخص آخر فيما يتعلق بالقضية الحالية ، بهدف تغيير موقف الشخص دون مواجهة.

في الأمثلة

في كثير من الأحيان في الحياة اليومية في المكتب هناك مواقف تعطيفهم أهمية التفاعل المناسب. ضع في اعتبارك مثالاً على تضارب في الفريق وحلها. يأتي الشخص إلى العمل ويرى أن جميع العناصر الموجودة على مكتبه قد نقلها شخص آخر - ربما كان أحد الزملاء يحاول العثور على شيء ما. أبلغ الموظف ، غير راضٍ عن الصورة التي رآها ، أنه يمكن أن يغضب ، ويتحرر إذا لمس الآخرون أغراضه دون إخطاره. يقول بصوت عالٍ أنه في كل مرة يعود فيها إلى العمل ، يتمنى أن يرى مكتبه في الحالة التي تركها فيها عندما غادر مقعده.

في مثل هذه الحالة ، يتضمن "I-statement" الحدث ورد فعل الشخص وتحديد النتيجة المثلى. مثل هذا البيان سيكون مفيدًا في مواقف مختلفة. يتم ملاحظة النتائج الجيدة بشكل خاص إذا كان الشخص غاضبًا ، غاضبًا ، غير راضٍ ، يسعى للتعبير عنها ، لكنه لا يريد بدء مواجهة مفتوحة ويحاول التعبير عن مشاعره بأكبر قدر ممكن من الحضارة.

هل من بديل

من الممكن حل النزاعات الشخصية في فريق باستخدام أساليب مبتكرة. هذه هي الطرق التي يعبر بها الناس عن عدم رضاهم ، ويشيرون إلى آرائهم حول نقاط الضعف في أنشطة الشركة ، بينما لا يحاولون تسمية شخص مذنب ، ولكن يبحثون عن طرق لحل التعقيد. أولاً ، تتم صياغة المشكلة المراد معالجتها من المشكلة. إنها تحدد الفوائد التي سيحصل عليها الفرد ، الشركة ككل ، إذا كان من الممكن حل المشكلة. الخطوة التالية هي تكوين الدافع ، بحيث يريد الموظفون حل الصعوبات. لخلق منطقة من التفاهم المتبادل ،يغير المتحدثون المعسكرات وينظرون إلى العلاقة من وجهة نظر معاكسة.

أحد الجوانب المهمة في حل النزاعات الشخصية في الفريق على طول هذا المسار هو تحديد القيم المشتركة الرئيسية للمؤسسة والأشخاص المعينين. ستشكل هذه القيم الأساس لتحديد الحلول. يحدد الموظفون خيارات الخروج من موقف متناقض من جانب شخص خارجي كفؤ. أي أن الأشخاص الذين يقترحون الحل على دراية جيدة بالمشكلة وقد بحثوا عنها ، لكنهم ليسوا بداخلها. يصبحون محكمين متوافقين. الغرض من الموظفين المعنيين هو التوصل إلى العديد من الحلول التي ستفيد الجميع.

تنفيذ مثل هذا التسلسل يعطي حلاً ممتازًا وفعالًا للصراع. يتم تنفيذه على حساب الموظفين الذين يتخذون الإجراءات التصحيحية. هذا يسمح لك بالتخلص من نواقص الشركة ، للوصول إلى مرحلة جديدة من التطور.

حول الأنواع

قبل الحديث عن طرق حل النزاعات في مجموعات الأطفال ، المبدعين ، العماليين ، العسكريين ، تحتاج إلى اللجوء إلى التصنيف. تتميز الأشكال التالية:

• نزاع تجاري ؛
• إضفاء الطابع الرسمي ؛
• عداء.

النزاع هو الشكل الأكثر بناءة ، والذي غالبًا ما يكون مفيدًا. يختلف المشاركون حول قضية محددة ، ولديهم منطقة اتصال محددة جيدًا ، ويسعون للحصول على اتفاق. إضفاء الطابع الرسمي على العلاقات ليست بناءة للغاية. تتنوع الخلافات وتتعلق بالعديد من القضايا. إذا تجنب الناس التفاعل والتواصل بشكل رسمي بحت ، فيمكننا التحدث بأمان عن تطور هذا النوع من الصراع.الخيار الثالث ، العداء النفسي ، يعتبر الأكثر تدميرا. الخلافات غير محدودة ، لا يمكن للناس الاتفاق على أي شيء ، لديهم دائمًا وجهات نظر متعارضة حول المشكلة المحددة.

حول المواجهة في البيئة العسكرية

نظرًا لأن مشكلة النزاعات المختلفة تحدث في كثير من الأحيان بين الجيش ، فقد تم تطوير العديد من النزاعات القادرة على حلها. في التجمعات العسكرية ، يمكن أن تكون النزاعات بين مجموعات ، تؤثر على الأفراد ، وكذلك تتطور داخل شخص واحد. يجب على قائد الوحدة تحليل الظروف ، وجمع أكبر قدر ممكن من البيانات حول الموقف ، وتقييم المعلومات الواردة ، ودرجة موثوقيتها ، وتقييم الظروف. بعد ذلك ، يقومون بتحديد طريقة التسوية ، وتوضيح البيانات ، وتنفيذ الإجراءات المخطط لها ، وبعد ذلك يبدأون في محاربة حالة ما بعد الصراع للأشخاص الذين عارضوا بعضهم البعض مؤخرًا.

تعتبر طرق حل النزاعات في الفريق العسكري (بين الأفراد وبين المجموعات) تأملاً وتدريبًا تلقائيًا. في بعض الأحيان هناك حاجة لاستخدام المخدرات. من بين الخيارات لحل المشكلة التدريب والتمارين. دورة تدريبية متعددة ممكن. في بعض الأحيان يكون من المنطقي تنظيم لعبة ظرفية أو حدث عمل.