ما هي مميزات التوظيف الداخلي؟ طرق الاختيار والطرق والتوصيات لإدارة شؤون الموظفين

2025 مؤلف: Howard Calhoun | [email protected]. آخر تعديل: 2025-01-24 13:11

تعد مسألة تعيين الموظفين قضية أساسية لأي منظمة تم إنشاؤها من أجل وجود طويل الأمد في اقتصاد السوق اليوم. إن فريق الموظفين المختار جيدًا هو مفتاح النجاح ، لأنه أثناء أداء واجباتهم ، يرتكب الموظفون المحترفون أخطاء أقل من الأشخاص الذين تولى الوظيفة عن طريق الصدفة أو بسبب سوء الاختيار.

في عملية العمل ، قد يكون لدى الإدارة أسئلة: ما هي مصادر التوظيف الداخلي للعمالة ، هل يعقل استخدام هذه الاحتياطيات أم أنه من الأفضل أخذ شخص من الخارج. المقالة أدناه ستجيب عليها بالكامل ، وتتحدث أيضًا عن جميع مزايا التوظيف الداخلي وطرق وتقنيات اختيار الموظفين.

فوائد التوظيف الداخلي

تحدد كل منظمة بشكل مستقل طرق ومصادر البحث عن المرشحينللوظائف الشاغرة. ومع ذلك ، قبل الشروع في عملية اختيار الموظفين ، من الضروري دراسة ومقارنة مزايا وعيوب مصدر داخلي للتوظيف. بالطبع عليك أن تبدأ بالمزايا

تشمل مزايا مصادر التوظيف الداخلية ، أولاً وقبل كل شيء ، حقيقة أن المنظمة تمكن موظفيها من تسلق سلم الشركة. تمنح هذه اللحظة الحاسمة الموظفين فرصة لإثبات أنفسهم والحصول على ترقية مستحقة ، والتي بدورها تتيح لك زيادة الولاء في المؤسسة ككل.

الفائدة التالية من المصادر الداخلية هي أن الناس يصبحون أكثر ارتباطًا بالشركة. إن ترقية شخص في وظيفة أو نقله إلى منصب آخر أكثر ملاءمة له ، يسمح لموظف معين بتجربة شعور بالامتنان تجاه الإدارة والمنظمة ، مما يؤدي في الحالة الخاصة إلى الارتباط ، وبشكل عام - إلى انخفاض في معدل دوران الموظفين

أيضًا ، تشمل فوائد مصادر التوظيف الداخلية تحسين المناخ النفسي. إذا نظرت المنظمة في ترشيح الموظف وترقيته بجدارة في المنصب ، فإن الموظف ، الذي يشعر بالعدالة ، يعاني من بعض المشاعر الإيجابية.

الميزة التالية هي أنه عند البحث عن المرشحين واختيارهم لشغل منصب شاغر ، لا يتعين عليك استخدام تكاليف مواد إضافية ، على سبيل المثال ، الإعلان في الصحف أو التلفزيون أو الراديو. بالإضافة إلى ذلك ، من الممكن تجنب زيادة تكاليف الأجور للموظفين المؤهلين المعينين من قبلالجهات التي قد ترغب في الحصول على راتب أعلى.

تشمل ميزة مصادر التوظيف الداخلية أيضًا حقيقة أن المنظمة تعرف موظفيها جيدًا. يمكن لمدير الموارد البشرية التعرف على الملف الشخصي لكل موظف والتواصل مع المدير المباشر لتحديد جدوى نقله إلى منصب آخر. من المهم أن يكون لهذه الميزة أيضًا جانب سلبي. كل موظف اجتاز فترة التكيف يعرف شركته جيدًا ، ويتم توجيهه في الهيكل التنظيمي ، ويفهم المعتقدات الرئيسية للإدارة ، وما إلى ذلك. وهذا يجعل من الممكن تجنب الوقت الذي يقضيه في دراسة النقاط المذكورة أعلاه ، والتي ستكون مطلوبة عندما جذب المتقدمين من الخارج

تشمل مزايا مصادر التوظيف الداخلية أيضًا حقيقة أنه عندما يتم نقل الموظف إلى أي منصب آخر ، يتم تحرير الموظف القديم ، ويمكن للمتخصص الأصغر سنًا توليه ، مما يؤدي إلى حركة مستمرة للموظفين. تعد هذه العملية مؤشرًا جيدًا لأي مؤسسة ، حيث إنه في عملية الارتقاء في السلم الوظيفي ، يكون لدى الشخص فرصة لاكتساب الخبرة في كل خطوة من خطواتها.

بالإضافة إلى المزايا الرئيسية المذكورة أعلاه لمصادر التوظيف الداخلية ، هناك مستوى عالٍ من القدرة على التحكم في وضع الموظفين ، وزيادة في إنتاجية العمل وتحفيز متزايد ، فضلاً عن إمكانية تحسين المهارات من الموظفين.

عيوب في الاختيار الداخلي

في عملية التوظيف الداخلي لكل مديرسيتعين عليك مواجهة أوجه القصور في هذه العملية مثل:

1. فرصة توظيف محدودة.
2. هناك خطر التنافس داخل الفريق
3. خطر الألفة
4. لم يتم تلبية الاحتياجات الكمية لملء الشواغر على الإطلاق.

بناءً على الوضع الحالي ومعرفة جميع مزايا مصادر التوظيف الداخلية وعيوبها ، يمكن لكل قائد أو مدير موارد بشرية أن يقرر الخيار الذي يلجأ إليه اليوم والآن.

التحضير للاختيار الداخلي

في عملية الإعداد ، يتم النظر في جانبين رئيسيين - تحديد الحاجة إلى منصب وتجميع قائمة بالمتطلبات للمرشح. يعتمد مدى جودة التحضير بشكل عام على كيفية إجراء المزيد من البحث عن المرشحين.

المتطلبات التي تضعها المنظمة للشخص الذي سيتولى منصبًا معينًا يجب أن تتوافق تمامًا مع واجباته الوظيفية المستقبلية. إذا تم تقديم الوظيفة من الصفر ، فيجب أن يبدأ التحضير للاختيار الداخلي للموظفين على وجه التحديد مع تحديد والموافقة على المسؤوليات الوظيفية والوظيفية.

معايير التقييم

بعد الانتهاء من الإعداد ، من الضروري تحديد المعايير التي سيتم من خلالها تقييم الموظف. للقيام بذلك ، من الضروري وضع المعايير بطريقة يمكن تقسيمها بشكل مشروط إلى إلزامية والثانوية والمهنية والشخصية.

بعد الانتهاء من جميع مراحل الاختيار الداخلي للموظفين ، يجب مقارنة عدد تلك المتطلبات التي استوفى الموظف.

تقنية الاختيار الداخلي

على عكس البحث الخارجي ، يختلف البحث الداخلي عن المرشحين من حيث تقليل عدد المراحل في عملية الاختيار بشكل كبير. ومع ذلك ، يوصى بشدة بعدم استبعاد الخطوات التالية:

1. دراسة شهادة السيرة الذاتية والاستبيان الذي ملأه الشخص عند قبوله في المنظمة ، وكذلك المستندات الأخرى الموجودة في الملف الشخصي.
2. تواصل مع المديرين المباشرين لتحديد أنسب المرشحين
3. مقابلة يُطرح خلالها على المرشح أسئلة معدة مسبقًا ويحلل الإجابات ، على أساسها يتم التوصل إلى استنتاج أولي.
4. اختبار يمكن إجراؤه أثناء المحادثة. تتيح هذه المرحلة تحليل الصفات التجارية الرئيسية للشخص ومقارنتها بمتطلبات الوظيفة.
5. الفحص الطبي. إذا كانت المهنة تتطلب عملاً بدنيًا شاقًا ، فهذه المرحلة مهمة جدًا ، لأنه من خلال تحديد مستوى امتثال المرشح لجميع المتطلبات ، يمكنك تجنب المشاكل المحتملة.

التقييم

بعد ملاحظة جميع جوانب الاختيار الداخلي للموظفين ، من الضروري تحليل الكلالأنشطة وإعطائه تقييمًا ، يتم على أساسه تلخيص النتيجة ويتم تحديد الشخص الذي سيتولى الوظيفة الشاغرة.

يعد مدير الموارد البشرية تقريرًا عن سير عملية الاختيار للموظفين من المصادر الداخلية. يوفر معلومات حول المرشحين المناسبين. في الختام يتم اتخاذ القرار النهائي بترقية شخص معين أو نقله إلى منصب آخر أنسب له.

الخلاصة

في كثير من الأحيان ، تستخف المنظمات بمواردها البشرية الداخلية ، مما قد يؤدي إلى إهدار الوقت والمال في تعيين وتعيين موظفين جدد. تتيح لك الإدارة السليمة للموظفين توفير أموال الشركة وترقية موظفيك في السلم الوظيفي ، وبالتالي حل العديد من المشكلات في نفس الوقت: الاجتماعية والنفسية والتنظيمية والاقتصادية.