أنواع تقييم الموظفين. إدارة شؤون الموظفين

2024 مؤلف: Howard Calhoun | [email protected]. آخر تعديل: 2023-12-17 10:18

فحص الموظفين اليوم - في مواجهة المنافسة الشرسة - يولي قادة الأعمال اهتمامًا متزايدًا. يعتمد نجاح الشركة بشكل مباشر على المعايير التي يتم من خلالها تشكيل الموظفين ومدى فعالية استخدام إمكاناتهم. والقادة الجيدون يفهمون هذا. فيما يتعلق بالطلب ، الذي تمليه حقائق ذلك الوقت ، بدأت مؤسسات التعليم العالي في إنتاج متخصصين من مستوى جديد - مديري شؤون الموظفين. الدورات في هذا التخصص تحظى أيضًا بشعبية كبيرة. إنها تمكن مديري المستوى المتوسط من إتقان المهارات الجديدة اللازمة للعمل الفعال بسرعة.

للوهلة الأولى ، قد يبدو أنه ليس كل مؤسسة أو شركة بحاجة إلى متخصصين في الموارد البشرية. ومع ذلك ، في الواقع ، يؤدون وظيفة مهمة للغاية لا يمكن أن يعهد بها إلى موظفين آخرين. يمتلك طاقم إدارة مؤهل تأهيلا عالياترسانة واسعة من الأساليب والأساليب لتقييم النشاط المهني. علاوة على ذلك ، في هذه العملية ، تعتبر الخبرة المكتسبة مهمة للغاية ، وغالبًا ما تظهر إنجازات المديرين نفسها أيضًا أنها فعالة. اليوم سوف نصف عملية تقييم الموظفين ونغطي جميع مراحلها

تقييم الموظفين: بعض المعلومات العامة

لأول مرة حول التحقق من الأفراد بمنهج علمي لهذه القضية ، بدأوا يتحدثون حول العشرينات من القرن الماضي. تم تتبع الاهتمام الأكبر بهذه العملية بين رجال الأعمال الأمريكيين الذين حاولوا استغلال كل فرصة لزيادة إنتاجية العمل.

بعد ثلاثين أو أربعين عامًا ، ظهر المتخصصون الذين تعاملوا فقط مع قضايا الموظفين. بدأوا في الوثوق بهم في تعيين الموظفين لإنتاج وتحليل مستوى مؤهلاتهم فيما يتعلق بمناصبهم. في هذا الصدد ، كانت هناك حاجة لتكوين المعرفة الأساسية التي يمكن أن تصبح أدوات أساسية في أنشطة مديري الموارد البشرية. وبالتالي ، تم تطوير أنواع تقييم الموظفين وطرق التحليل وتصنيف المعايير ، والتي وفقًا لها يتم تحديد الملاءمة المهنية للموظفين. بالطبع ، في هذه الفترة الزمنية كانوا لا يزالون ، إذا جاز التعبير ، "خام" ، لكن مع ذلك أعطوا نتائج جيدة.

في التسعينيات ، ازداد الطلب على دورات الموارد البشرية. تدريجيًا ، تم تحويل الاتجاه الجديد إلى نظام علمي كامل ، والذي حتى يومنا هذا ينظم النتائج التي تم الحصول عليها على مدار سنواته.وجود المعرفة المتراكمة. معظم الشركات الناجحة لا تبخل على متخصصي الموارد البشرية ، الذين يمكن أن يكونوا جزءًا من موظفي المنظمة وأن يكونوا موظفين مدنيين. اليوم ، يحاول رواد الأعمال الكبار تحليل أنشطة موظفيهم مرتين في السنة على الأقل. يسمح هذا التبصر بتوفير وقت العمل والأجور وإجراء التغييرات الأكثر فاعلية في الموظفين وبطرق أخرى زيادة إنتاجية العمل ، وبالتالي فعالية المؤسسة نفسها.

تقييم الموظفين (سنقدم الأنواع والتصنيف بعد ذلك بقليل) يمكن تمثيله كمزيج من عدة أنظمة تعمل كأدوات. هذا الأخير يسمح لك بأداء وظائف إدارة شؤون الموظفين بشكل أكثر فاعلية. وتشمل هذه:

• التوظيف ؛
• تحديد مكان عمل لهم
• عنصر تحفيزي ؛
• تدريب الموظفين
• تنمية القدرات الفردية للموظفين ، والمساهمة في التقدم الوظيفي ؛
• تشكيل قاعدة أفراد الاحتياط ؛
• حل جميع قضايا الموظفين ، بما في ذلك التعديل في جميع فئات الموظفين.

أعلاه ، قمنا بإدراج الوظائف الرئيسية للمديرين ، لكن هذا لا يكشف عن علاقتهم بأنشطة التقييم. لكن هذا السؤال مهم جدًا في الموضوع الذي ندرسه. سنتحدث عن هذا لاحقا

وظائف إدارة شؤون الموظفين وتقييم أداء الموظفين

قبل الانتقال إلى أنواع التقييمالموظفين ، من الضروري التحدث بمزيد من التفصيل حول علاقة أنشطة التقييم بالوظائف الرئيسية للمديرين ، والتي قمنا بإدراجها بالفعل. لذلك دعونا نلقي نظرة فاحصة على هذه العمليات

بدون تخطيط الأفراد ، من الصعب للغاية تخيل عمل أي مؤسسة. حتى الشركات الصغيرة تحاول إيلاء اهتمام كبير لهذه المشكلة. بناءً على نتائج التقييم ، يكشف أخصائي الموارد البشرية عن مستوى تأهيل الموظفين الحاليين ، ونتيجة للتحليل ، أصبحت حاجة الشركة للموظفين الجدد واضحة.

اختيار الموظفين الجدد لأي مدير يشارك في الموارد البشرية ليس بالعملية السهلة. من خلال استخدام أنواع مختلفة من تقييم الموظفين ، يحدد المتخصصون مدى فعالية استخدام الشركة لمواردها لجذب العمال المؤهلين تأهيلا عاليا.

بدون تدريب موظفيها ، أي شركة محكوم عليها بالفشل. لن تكون قادرة على مواكبة العصر وستفقد بسرعة مناصبها أمام منافسي الأعمال. لذلك ، فإن نشاط التقييم سيجعل من الممكن استخلاص استنتاجات صحيحة حول مدى ارتفاع الحاجة إلى الموظفين في التدريب. أيضًا ، بمساعدة تقييم موظفي المؤسسة ، اتضح ما إذا كانت برامج التدريب الحالية تتوافق مع روح العصر وما هي النتائج التي تقدمها في الواقع.

يمكن استدعاء احتياطي الموظفين دون مبالغة بالاحتياطي "الذهبي" للمؤسسة. يتم تحديث قاعدة البيانات هذه بناءً على نتائج تقييم أنشطة الموظفين وفعاليتها في عمليات العمل المختلفة.

التعلم وتطوير الموظفين قريبان جدًا ، لكنهما لا يزالان غير متطابقينالمهام. لا يحدد نشاط التقييم في هذا المجال مستويات تأهيل الموظفين فحسب ، بل يحدد أيضًا إمكاناته غير المكتشفة. ولكن من أجل الإفصاح بنسبة 100 ٪ ، ستكون هناك حاجة إلى التدريب ، وهو ما كتبناه بالفعل في وقت سابق.

بدون مكونات تحفيزية ومحفزة ، تكون عملية التفاعل بين صاحب العمل والموظفين مستحيلة. بتعبير أدق ، يمكن أن تكون فعالة لفترة قصيرة فقط. ثم يلزم إدخال بعض الأنظمة التحفيزية. سيساعدك التقييم على اختيار أكثر الأدوات فعالية التي تشجع الموظفين على تقديم أداء أعلى.

عملية تقييم الموظفين في بعض مراحل تنظيم أنشطة العمل جزء لا يتجزأ منها. على سبيل المثال ، من المستحيل تخيل تعيين موظف جديد دون تقييم معين لصفاته الشخصية والمهنية. أيضًا ، عند ترقية موظفين معينين ، يتم إجراء تحليل شامل لأنشطتهم وإمكاناتهم ، والتي يمكن الكشف عنها في منصب جديد.

أغراض تقييم الموظف

يهتم موظفو الإدارة في المقام الأول بتحسين كفاءة كل موظف على حدة والمؤسسة بأكملها ككل. لكن هذا نوع من الصياغة العامة للأهداف التي يسعى إليها المدير ، وإدخال إجراءات التقييم في أيام العمل. إن الإثبات العلمي لتحديد الأهداف لهذه العملية يغطيها على نطاق أوسع. يُعتقد أن الأهداف الرئيسية في أنشطة التقييم لموظفي المؤسسة هي ثلاثة أهداف:

• تحديد فوائد الاحتفاظ بالموظف. يتم ذلك عن طريق تحديد نسبة التكاليف لكل موظف محدد والمقدار النوعي للعمل الذي يؤديه. بعد تلقي نتائج تحليل تقييم الموظفين ، يمكن للمدير أن يقرر ما إذا كان سيستمر في إبقاء الموظف في مكانه أو إجراء تخفيض في عدد الموظفين.
• تحديد إمكانات الموظف. تقييم الموظفين في هذا المجال مهم عندما يتعلق الأمر بالبحث عن مرشح للترقية. يجب أن يفهم رئيس الشركة بوضوح ما إذا كان هناك شخص بين موظفيه قادر على تحمل المسؤولية وشغل المقعد الشاغر. خلاف ذلك ، ستتحمل المؤسسة تكاليف البحث عن شخص من الخارج واجتذابه وتدريبه.
• تحديد الدور الوظيفي. يؤدي كل موظف دورًا معينًا في الشركة. وغالبًا ما لا يكون له صلة بمنصبه ومهاراته المهنية. الدور الوظيفي هو نتيجة لمجموعة من الصفات والخصائص الشخصية. يتيح لك تقييم الموظف تحديد فئات الموظفين: لاعب فريق ، وشخصية مشرقة ، وقائد محتمل ، وما إلى ذلك.

ومن المثير للاهتمام ، في العديد من البلدان الآسيوية ، أن تقييم الموظفين هو جزء لا يتجزأ من عملية العمل. وغالبًا ما يعتمد عليه تمامًا. هذا هو الأكثر صلة باليابان. هناك ، يقوم مديرو الموارد البشرية بإجراء تقييم شامل ومتعدد الأوجه للموظف ، وتحديد قدراته ، ووفقًا لنتائج العمل المنجز فقط ، يقومون بتعيينه في منصب معين. وبالتالي ، فإن أي مؤسسة تحقق أقصى استفادة منكادرها مما يزيد من تنافسيتها ويصلها الى مستوى جديد من التطور.

الشركات الروسية لا تزال بعيدة عن نظيراتها الأجنبية. ومع ذلك ، تتكيف التطورات الأجنبية كل عام أكثر فأكثر مع الواقع الروسي ويتم إدخالها في الممارسة العملية. ولكن مع ذلك ، غالبًا ما تظهر المشكلات بسبب عدم وجود نظام واحد يلبي جميع طلبات فريق الإدارة في نفس الوقت.

معايير التقييم

كيف تقيم أداء الموظفين؟ بادئ ذي بدء ، وفقًا لمجموعة المعايير. في ظلها ، يفهم الخبراء عددًا من الخصائص: الشخصية ، والمهنية ، والسلوكية ، وما إلى ذلك. يجب أن يجيبوا بشكل فردي على سؤال المدير حول كيفية أداء واجباته من قبل الموظف. نتيجة لذلك ، يتضح ما إذا كانت قدرات الموظف تلبي متطلبات صاحب العمل شخصيًا وأخلاقيات الشركة.

اليوم يمكننا القول أن معايير تقييم الموظفين تم تطويرها مع مراعاة العديد من العوامل. يدرس المتخصص تفاصيل أنشطة الشركة ، والحالة الحالية للشركة ، وكذلك ما يريد المدير الحصول عليه بالضبط كمنتج نهائي. من المهم جدًا أن يفهم المثمن الأفراد الأغراض التي من أجلها يتم إجراء تقييم الموظفين. أي أنه من الضروري تحديد معيار الأولوية ، اعتمادًا على نوع نشاط الموظف. على سبيل المثال ، عند اختيار الموظفين للعمل في خط الإنتاج ، فإن الأولوية هي الجودة العالية للعمل. في الوقت نفسه ، يجب أن يكون الموظف تنفيذيًا ،مخلص ومنضبط وقادر على العمل بكميات كبيرة

تعتمد نتيجة عمليات التفتيش وفعاليتها بالنسبة لرئيس المؤسسة بشكل أساسي على معايير التقييم. اليوم ، تنقسم هذه المعايير بشكل أساسي إلى مجموعتين:

• الكشف عن مستوى الكفاءة. تتضمن هذه المجموعة تقييمًا للصفات المهنية للموظف. يقوم المتخصص بتقييم معرفته والمهارات المكتسبة في العمل وكذلك المهارات الثابتة. بالإضافة إلى ذلك ، يتم دراسة النموذج السلوكي للموظف ، والذي يتكون بشكل أساسي من مجموع صفاته الشخصية. من الأنسب إجراء مثل هذا التقييم من خلال تحديد مهام معينة للموظف في شكل عدد من المواقف النموذجية التي غالبًا ما يواجهها في مكان العمل. وعليه حلها بالاعتماد على مهاراته المهنية. هذه الطريقة فعالة للغاية عندما يتعلق الأمر بتحديد مستوى كفاءة الموظف.
• الكشف عن فاعلية العمل. في هذه المجموعة ، ترتبط جميع الأساليب والطرق بالتحليل المقارن. بالنسبة له ، يتم أخذ النتائج الحقيقية للموظف الفردي والمؤشرات المخططة من قبل الإدارة لنفس الفترة الزمنية. ومع ذلك ، قبل إجراء تقييم وفقًا لهذه المعايير ، من الضروري أولاً تحديد نطاق مهام الموظف بوضوح شديد وإخطاره بالنتائج المتوقعة. ومع ذلك ، يجب التعبير عنها في فئات معينة. على سبيل المثال ، حجم المبيعات والمعاملات المبرمة ومقدار الربح وما إلى ذلك.

وتجدر الإشارة إلى أن وضع معايير التقييمالموظفون - هذه مرحلة مهمة للغاية تسبق مباشرة عملية تقييم عمل الموظفين. في الوقت نفسه ، يتم تنفيذ العمل من قبل مجموعة من الأشخاص: أخصائي شؤون الموظفين ، مدير ، مدير شؤون الموظفين. في المستقبل ، يعبرون عن جميع المعايير للموظفين حتى يفهم جميع المشاركين في العملية على قدم المساواة ما هو متوقع منهم وكيف سيتم تقييم أدائهم المهني.

المتطلبات الأساسية

عند وضع المعايير ، يتم دائمًا مراعاة الاحتياجات الداخلية للشركة وإدارتها. ومع ذلك ، يجب دائمًا الحفاظ على المتطلبات العامة المطبقة في الصناعة. عادة ، يتم تطبيق سبعة متطلبات عامة على الأقل على المعايير المحددة ، والتي لا ينبغي أن تتعارض مع المتطلبات الفردية.

أولاً ، يجب أن تكون المعايير قابلة للتحقيق. على سبيل المثال ، إذا أبرمت شركة ما عشرة أو خمسة عشر عقدًا سنويًا مع شركاء رئيسيين من خلال الجهود المشتركة لفريق الإدارة بأكمله ، فلا يستحق وضع العقود العشرة نفسها كمهمة رئيسية لكل منهم ثم تقييم الأداء بناءً على هذه المعايير

من الشروط المهمة لتطوير المعايير موضوعيتها. يجب على الأخصائي أولاً وقبل كل شيء أن يأخذ في الاعتبار المنصب الذي يشغله الموظف ، ويركز عليه بالفعل ، ويقود التطوير. يكمن التحيز في التركيز على موظف معين ، وهو نهج خاطئ بشكل أساسي لتقييم الأداء المهني.

لا تنسى الشفافية. بعد كل شيء ، نتائج التقييم مباشرةتعتمد على مدى وضوح المهام الموكلة إليهم والمتطلبات المقدمة لهم.

في عملية تطوير المعايير ، من الضروري مراعاة متطلبات مثل الدافع والامتثال لواجبات الوظيفة. أي ، يجب أن يقترن نشاط التقييم بالمكون التحفيزي. في الوقت نفسه ، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن المتطلبات لا يمكن أن تكون أوسع من نطاق الواجبات التي يؤديها الموظف أثناء وجوده في منصبه.

أيضًا ، يجب أن تتطابق المعايير مع مصطلحات مثل "الفهم" و "الديناميكي". يعد الشرط الأخير للمعايير مهمًا للغاية ، حيث إن ظروف عمل الشركات في الواقع الحديث تتغير بسرعة كبيرة. وهذا يعني أنه يجب على موظفي المؤسسة الامتثال لها أيضًا.

أنواع تقييم أداء الموظف

يمتلك موظفو الإدارة من ذوي المؤهلات العالية عدة أنواع أو طرق لتقييم عمل الموظفين الآخرين. كلما كانت مجموعتها أكثر شمولاً ، زادت احتمالية أن تكون نتائج التقييم دقيقة ومفيدة لرائد الأعمال.

اليوم ، هناك ثلاثة أنواع من التقييم. يتم تصنيفهم حسب تركيزهم:

1. وصفي.
2. الكمي
3. مجتمعة.

التقييم الوصفي للموظفين

لا يزال مديرو الموارد البشرية يطلقون على هذا النوع من الجودة في كثير من الأحيان ، لأنه يستبعد تمامًا استخدام الخصائص الكمية. يتيح لك وصف الموظف بشكل كامل ، باستخدام عدة تقنيات بسيطة في عملك:

• طريقة المصفوفة. يتمثل في إنشاء نموذج موظف مثالي لكل منصب متاح في الشركة. في المستقبل ، ستتم مقارنة الموظفين بهذه المصفوفة
• نظام الخصائص التعسفية. لمثل هذا التقييم ، من الضروري تحديد أهم الإنجازات والإخفاقات من نشاط العمل الكامل للموظف. علاوة على ذلك ، يقوم المدير أو المتخصص المسؤول عن إدارة شؤون الموظفين بإجراء تقييم الموظفين بناءً على البيانات الواردة.
• تقييم أداء المهام. يعتبر هذا النهج هو الأبسط على الإطلاق. غالبًا ما يستخدمه المتخصصون المبتدئون عندما لا تؤثر أهداف تقييم الموظفين على ترقية الموظف. في هذه الحالة ، يتطلب التقييم بيانات عن العمل الكامل لشخص معين ، مما يسمح لك بفهم مدى تأقلمه مع واجباته المباشرة.
• "ثلاثمائة وستون درجة." للحصول على المادة اللازمة لتحليل الأنشطة الإنتاجية للموظف ، يلزم الحصول على معلومات من زملائه ورؤسائه ومرؤوسيه.
• مناقشة في المجموعة. يجري كل موظف على حدة محادثة مع مديره وخبراء مدعوين في نفس المجال من أجل معرفة فعالية عمله والآفاق الأخرى في هذه الصناعة.

عرض التقييم الكمي

يعتبر هذا النوع من التقييم هو الأكثر دقة حيث يتم عرض نتائجه في شكل أرقام وجداول ورسوم بيانية. عند استخدامه يتم استخدام الطرق التالية:

• عشرات بالنقاط.قبل التحقق من عمل الموظفين ، يتم تطوير نظام النقاط ، والذي يقوم على تخصيص نقطة معينة للموظف لكل من الإنجازات المحتملة. بعد الفترة الزمنية المطلوبة ، يتم تلخيص النتائج ، والتي تظهر بوضوح فعالية الموظفين.
• مرتبة. تتطلب هذه الطريقة إعدادًا طويلًا جدًا وكثيرًا من الخبرة. يعتمد على نظام التصنيف. تختلف معايير تجميعها في كل حالة ، حسب احتياجات المدير. باختصار ، يمكن وصفها بأنها عملية تعيين تصنيف للموظفين ، وأولئك الذين هم في أدنى المناصب يخضعون للتخفيض أو الفصل أو العزل من مناصبهم.
• تسجيل مجاني. هذا النهج هو مزيج من الطريقتين السابقتين. يحصل موظف في الشركة على نقاط لصفاته الشخصية والمهنية. نتيجة لذلك ، يتم تجميع التصنيف ، والذي يستخدمه القائد لأغراضه الخاصة.

التقييم المشترك

إذا أراد المدير تغطية جميع صفات وإنجازات الموظفين على أوسع نطاق ممكن من أجل الحصول على المعلومات الأكثر تفصيلاً في عملية التقييم ، فعليه أن يلجأ إلى شكلها المجمع. يتضمن طريقتين رئيسيتين:

• جمع النقاط. يخضع كل عامل لتحليل شامل ، ويتم تخصيص درجة لخصائصه. نتيجة لذلك ، يتم تلخيصها ثم مقارنتها بالمؤشر المثالي المشتق باستخدام المصفوفة.
• التجميع. هنا ، نتيجة التقييم تستبعد الفردية ، لأن جميع الموظفينلتقسيمها الى مجموعات. قد يكون لديهم أغراض وأغراض مختلفة. على سبيل المثال ، يخصص المدير موظفين لا تشوبهم شائبة في مجموعة واحدة ، في المجموعة الثانية - المبادرة ، ولكن بدون خبرة كافية ، وفي المجموعة الثالثة - الأكثر ميؤوسًا منها. هناك عدد غير قليل من الاختلافات في استخدام هذه الطريقة.

على الرغم من حقيقة أن جميع أنواع التقييمات المذكورة أعلاه تبدو شاملة ، إلا أنها في الواقع تسمح لك بتقييم جوانب معينة فقط من أداء الموظف. لذلك ، يعمل اختصاصيو الموارد البشرية على إنشاء طرق أكثر فاعلية من شأنها أن تسمح بالحصول على أكثر النتائج دقة في العديد من المعلمات.

شكل مؤشرات تقييم الموظفين: الخيارات الممكنة

عادة ما تنتهي نتيجة فحص الموظفين على مكتب المدير في شكل ورقة تقييم. تصميمه الأكثر ملاءمة هو طاولة. علاوة على ذلك ، يمكن أن يكون بتنسيقات مختلفة.

على سبيل المثال ، يتضمن التنسيق الكمي مقارنة التصنيفات لكل موظف. في هذه الحالة ، تعتبر جميع المعايير المعلنة في المرحلة الأولى من التحقق مهمة. لكن التنسيق الفردي القائم على تقييم الصفات الشخصية والمهنية يمنح المدير معلومات حول أنواع العمل التي يمكن للموظف القيام بها وما هي المهارات التي يمتلكها.

إدارة الموارد البشرية وتقييم الموظفين هي جوانب مهمة للغاية لأنشطة الشركة ، وتساهم في تطويرها وتحديد آفاق النمو.