إدارة المواهب: المفهوم والمبادئ الأساسية وسياسة شؤون الموظفين وبرامج التنمية

2024 مؤلف: Howard Calhoun | [email protected]. آخر تعديل: 2024-01-17 18:39

يجب أن يفهم كل قائد ومدير للموارد البشرية أن المورد الرئيسي لأي منظمة هو الأشخاص. حتى لو كان العمل في المؤسسة أكثر آلية ، فإنه ببساطة مستحيل بدون خدمة بشرية. لذلك فإن الأفراد هم أساس الشركة

هناك العديد من مفاهيم إدارة شؤون الموظفين ، والتي على أساسها يتم بناء مسار معين لسياسة شؤون الموظفين. تعتمد كيفية تنفيذ هذه السياسة على تحقيق الأهداف التي تستهدفها أنشطة المنظمة. كقاعدة عامة ، إذا لم تتطور المؤسسة ، فستكون ظروف العمل للموظفين أسوأ مما هي عليه في المنظمة التي تهدف إلى ممارسة الأعمال التجارية بنجاح. هذا يرجع إلى حقيقة أن رؤساء الشركات في الحالة الأولى لا يعتبرون أنه من الضروري استثمار الكثير من الأموال في الموظفين ، ولكن في الحالة الثانية من الضروري للناس تطوير أنفسهم وتطوير الشركة.

في السنوات الأخيرة ، اكتسب مفهوم إدارة المواهب شعبية ، والتي تقوم على الاستخدام الفعال لمواهب الموظفين لتحسينإنتاجية العمل. ستخصص هذه المقالة للنظر في مثل هذا النهج لإدارة الموارد البشرية. بعد ذلك ، سيتم تقديم وصف تفصيلي لاستراتيجية إدارة المواهب في المؤسسة ومبادئها الأساسية.

المتطلبات الأساسية لحدوث

إدارة مواهب الموظفين هو مفهوم ظهر مؤخرًا في الإدارة. والسبب في ذلك هو القفزة الحادة في المجال الاقتصادي والانتقال من العصر الصناعي إلى عصر المعلومات. في هذه المرحلة ، واجهت الشركات منافسة شرسة في السوق.

أدرك قادة العديد من الشركات أن سلاحهم الرئيسي الذي سيساعدهم على الفوز بالسباق من أجل الربح هو المتخصصون الموهوبون الذين لديهم أفكار أصلية يمكنهم القيام بعملهم بشكل جيد. في هذه اللحظة ، بدأ النضال لأولئك المتخصصين الذين لن يتكيفوا فقط مع التغييرات ، ولكن أولئك الذين سيكونون قادرين على إحداث تغييرات إيجابية ، سيعطون دفعة جديدة نحو تطوير الشركة وتحسينها. خدمت هذه اللحظة حقيقة أن مفهوم مثل إدارة المواهب ظهر في نظرية الإدارة.

تعريف المفاهيم

قبل أن نواصل فهم تعقيدات المفهوم ، من المهم تحديد المفاهيم الأساسية. لذا ، فإن نظام إدارة المواهب عبارة عن مجموعة معينة من أدوات إدارة الموارد البشرية التي تجعل من الممكن استخدام إمكانات الموظفين بشكل أكثر فعالية لصالح المؤسسة التي يعملون فيها.

وهكذا يمكننا أن نستنتج ذلكان هذا النظام مصمم لزيادة انتاجية العمالة باستخدام مواهب العمال

أهمية إدارة المواهب في منظمة

ظاهرة مثل الموهبة البشرية كانت دائمًا في مجال رؤية المديرين. حاول العديد من العلماء تحليل مدى فعالية نهج إدارة شؤون الموظفين من حيث تطوير إمكانات الموظف. توصلت العديد من الدراسات إلى حقيقة أن الإدارة القائمة على تطوير واستخدام القدرات الشخصية للعمال تؤدي إلى تحسين أدائهم واهتمامهم بالقضية المشتركة. وبالتالي ، يتضح أن برنامج إدارة المواهب ليس مثيرًا للاهتمام فحسب ، بل فعال للغاية أيضًا.

يدرك العديد من المديرين حقيقة أن الحوافز المالية وحدها لا تكفي للموظفين للعمل بنكران الذات لصالح المنظمة. نحتاج أيضًا إلى حوافز روحية من شأنها أن تشجع المتخصصين على تسليم أنفسهم لعملية العمل.

يمكن لنظام إدارة المواهب حل مشكلتين في وقت واحد:

1. جذب اهتمام الموظفين وتحفيزهم. عندما يتم تقييم الشخص وتوجد فيه تلك المواهب التي يمكن أن يدركها في مكان العمل ، يبدأ في الاستمتاع بعملية العمل. بمعنى آخر يشعر الموظف أن الشركة بحاجة إليه ، ومواهبه هي التي يحتاجها الآخرون.
2. زيادة الإنتاجية. لا يخفى على أحد أن الموظف المتحمس والمحفز يعمل بكفاءة أكبر.إن كفاءة عمل الموظفين هي التي تؤثر على الرفاهية الاقتصادية للشركة.

أعمال العلماء الذين أثروا في تطوير إدارة المواهب

جادل جورج كولمان بأن رأس المال الاجتماعي هو منفعة عامة يصنعها الفرد لتحقيق مكاسب شخصية. طور أتباع عالم الاجتماع فكرته وتوصلوا إلى استنتاج مفاده أن رأس المال البشري هو سمة تساعد الشخص على تحقيق أهداف معينة في الحياة والارتقاء في السلم الوظيفي. وبالتالي ، بالنظر إلى رأس المال الاجتماعي من وجهة نظر الإدارة ، يمكننا أن نستنتج أن المعرفة والمهارات والمواهب لدى الشخص تحتاجها مؤسسة بنفس الطريقة التي يحتاجها الشخص لتحقيق الذات.

ف. كان تايلور من دعاة الحوافز المالية. وجادل بأن راتب الموظف يجب أن يزيد بما يتناسب مع مساهمته في تطوير المنظمة. بشكل عام ، الأجر الجيد يخلق ظروف عمل مواتية للموظفين.

في الوقت نفسه ، أشار تايلور إلى أنه يجب على المديرين مضاعفة تحفيز الموظفين الموهوبين والبحث المستمر عنهم في صفوف الموظفين ، وعندها فقط العمل على تطويرهم المهني الإضافي والاحتفاظ بهم في المنظمة. بعد أن فهمت ماهية إدارة المواهب ومن أين أتت ، يجب أن تفكر في كيفية استخدام أدوات هذه العملية في المؤسسات.

مستويات

هناك 3 مستويات لإدارة المواهب. يقدم الجدول أدناه وصفًا مقارنًا لهذه المستويات ، مما سيساعدك على الفهمما هي اختلافاتهم من حيث المهام التي يتعين حلها (موضوع التقييم ، والأثر ، والمهنة ، وما إلى ذلك).

المعلمة	المستوى الأول: تجمع المواهب أو التخطيط للاستبدال	المستوى الثاني: تخطيط التعاقب	المستوى الثالث: إدارة المواهب
مهمة	إدارة المخاطر	التوظيف الاستراتيجي	الاستمرارية العامة في التنمية
نتيجة	استبدال المناصب الرئيسية	خطة التطوير والوظيفة للموظفين ذوي الإمكانات العالية	أنظمة تنمية مواهب جميع المتخصصين
الدورية	سنويا	سنويًا مع خطة التطوير	دائما
مهنة	الانتقال إلى منصب أعلى ، مع الحفاظ على الميزات الوظيفية لمنطقة العمل	بين الوظائف ، بين الأقسام والأقاليم	مرن
الهدف	المناصب الإدارية الرئيسية	الموظفين ذوي الإمكانات العالية	كل العمال
علاقات الموظفين	الموافقة على تصرفات المديرين	الموافقة على تصرفات المديرين	مشاركة مباشرة
أعضاء	القادة	مدراء	الموظفون ، ومديرو المواهب ، والمديرون التنفيذيون ، وما إلى ذلك.
التقييم	الأنشطة والإمكانيات المهنية	تقييم تقدم الأنشطة	قدرة الموظفين مهمة وكذلك المساهمة في الأنشطة والنتائج المحققة

يوضح الجدول أن هناك العديد من أوجه التشابه بين إدارة المواهب وتجمع المواهب وتخطيط التعاقب. ومع ذلك ، فإن كل هذه المستويات تستند إلى مناهج مختلفة لتطوير الموظفين.

يهدف تخطيط التعاقب إلى إيجاد موظفين ذوي إمكانات عالية بين الموظفين ، وكذلك تطويرهم لتعيينهم في مناصب مهمة. يتضمن تخطيط الاستبدال اختيار الموظفين الفرديين لتسجيلهم في مجموعة المواهب لاستبدال فريق الإدارة. من ناحية أخرى ، تعني إدارة المواهب التكامل الكامل لتنمية القدرات في جميع أنحاء المنظمة.

كل هذه المستويات لها نفس الهدف - اختيار وتطوير إمكانات الموظفين. ومع ذلك ، يمكن ملاحظة أن هناك اختلافًا كبيرًا في الأساليب المتبعة للتعامل مع هذه المشكلة بين تخطيط التعاقب الوظيفي وتجمع المواهب وإدارة المواهب.

من الذي يجب أن يكون مسؤولاً عن كشف المواهب وإدارتها في المؤسسة؟

إذا قررت مؤسسة استخدام تقنيات إدارة المواهب في أنشطتها ، فعندئذٍتحتاج أولاً إلى فهم من يقوم بتعيين هذه الوظيفة. لذا ، فإن الشرط الأساسي هو أن المدير (أو مجلس الإدارة) يجب أن يتحمل مسؤولية إنشاء هذه العملية ، بالإضافة إلى التحكم والمشاركة بشكل مباشر في البحث عن الموظفين وتطويرهم.

يتم تنفيذ جميع الأعمال الرئيسية في هذا المجال من قبل موظفي خدمة إدارة شؤون الموظفين. من الجدير بالذكر أنه في مرحلة إنشاء العملية ، يُنصح بتعيين مدير مواهب.

بالإضافة إلى القيادة وخدمة إدارة شؤون الموظفين ، فإن المديرين المباشرين مسؤولون أيضًا عن الأنشطة في هذا الاتجاه.

خطوات العمل

تشمل إدارة المواهب مراحل العمل التالية مع موظفي المنظمة:

1. جاذبية. تبدأ هذه المرحلة بحقيقة أنه يجب على المديرين خلق جاذبية العلامة التجارية للمؤسسة. هذه اللحظة مهمة للغاية ، لأن كل شخص يريد العمل في مؤسسة لها صورة وسمعة جيدة. بعد ذلك ، تحتاج إلى البحث عن موظفين واختيارهم لشغل وظائف محددة. كما تعلم ، يمكن أن يتم البحث عن موظفين داخل المنظمة (داخليًا) ، ويهدف إلى جذب متخصصين موهوبين من الخارج (خارجي).
2. تنمية المواهب. لا تشمل هذه المرحلة تدريب الموظفين في إطار عملهم المهني فحسب ، بل تشمل أيضًا عملية التكيف (إذا تم قبول الموظف في المنظمة لأول مرة أو نقله إلى منصب آخر) ، وتطوير الكفاءات الشخصية ، وما إلى ذلك.
3. انتظر.هذه هي المرحلة الأخيرة والأصعب من العمل مع الموظفين في إطار نظام إدارة المواهب ، حيث تقع مهمة مهمة على عاتق الإدارة - لتهيئة جميع الظروف اللازمة في المنظمة التي من شأنها تلبية توقعات الموظفين ، وكذلك لتطوير نظام فعال لتحفيز وتحفيز النشاط العمالي. يلعب هذا الأخير دورًا مهمًا ، لأنه الحافز الذي سيسمح للموظفين بالتعبير عن أنفسهم بشكل فعال ، وتحقيق الاحتياجات الشخصية ومساعدة المنظمة على التطور.

يجدر الخوض في مزيد من التفاصيل حول المبادئ التي تتبعها إدارة المواهب عند المرور بجميع المراحل المذكورة أعلاه من العمل مع الموظفين.

إرشادات

المبدأ الأول والأهم لإدارة المواهب في المنظمة هو اتساق جميع الإجراءات مع الإستراتيجية العامة للشركة. اعتمادًا على ما تهدف إليه استراتيجية المنظمة ، يتم أيضًا تطوير سياسة شؤون الموظفين. لذلك ، من المهم مقارنة جميع الإجراءات بدقة مع الاستراتيجيات حتى لا تتعارض معها.

المبدأ الثاني ينص على أن جميع الإجراءات التي تم تنفيذها والإجراءات المتخذة في إطار أساليب إدارة المواهب يجب ألا تتعارض مع بعضها البعض. بالإضافة إلى ذلك ، من المهم اتباع تسلسلها. خلاف ذلك ، هناك احتمال حدوث فوضى في شؤون الموظفين.

يهدف المبدأ الثالث التالي إلى تضمين نظام إدارة المواهب في الثقافة المؤسسية للمؤسسة. مبدأ آخر مهم هو دعم النظام الذي يتم بناؤه بهجانب القيادة. بدون مشاركة الإدارة العليا ، يكون تنفيذ المهام في مجال هذه الإدارة مستحيلًا تمامًا. لذلك ، من المهم أن يتفاعل كبار المديرين مع قسم الموارد البشرية.

يعتمد المبدأ الخامس على حقيقة أنه من أجل جذب المتخصصين الموهوبين والاحتفاظ بهم في مؤسستك ، من الضروري الحفاظ على العلامة التجارية لصاحب العمل. يجب على كل موظف تقديم قيادته في أفضل ضوء ممكن ، وإلا فلا يمكنك الاعتماد على فريق عمل متفاني ومنضبط.

المبدأ السادس ينص على أن متطلبات الموظفين ، وكذلك معايير اختيار واختيار الموظفين وتقييمهم وتطويرهم يجب أن تكون شفافة ومفتوحة للغاية. يجب أن يفهم كل موظف أن نجاحه يعتمد عليه وحده فقط ، ويمكنه زيادة تقييمه في أي وقت.

يعتمد المبدأ الأساسي الأخير على حقيقة أنه في عملية إدارة المواهب ، يجب أن يهدف تدريب الموظفين إلى تحسين أدائهم المهني. بمعنى آخر ، يجب أن يطبق الموظف كل المعارف والخبرات في أنشطته المهنية وزيادة كفاءة عملية العمل.

برامج المواهب

بعد أن تقوم الشركة باختيار وتدريب المتخصصين الذين تم منحهم لقب الموهبة ، يجب على الإدارة تحديد برنامج للعمل معهم. بشكل عام ، تهدف جميع البرامج إلى:

• الدافع ؛
• تطوير الكفاءات
• التخطيط الوظيفي

يجدر التفكير في مثال على البرنامج الأكثر فعالية للعمل معهالمواهب التي تهدف إلى تطوير المتخصصين. لذلك ، تحتاج الشركة في البداية إلى اختيار وتحديد أكثر موظفي الشركة فعالية. للقيام بذلك ، يمكنك استخدام أدوات مختلفة (تقييم 360 درجة ، والاختبار ، وتقييم الأهداف الفردية ، وما إلى ذلك).

علاوة على ذلك ، يخضع المشاركون المختارون في برنامج تنمية المواهب لإجراء تطوير لمهام محددة ، بناءً على نتائج التقييم. يمكن أن يكون تطوير الموظفين:

1. عمودي (ترقية بخطوة واحدة).
2. أفقي (على سبيل المثال ، نقل مدير التجزئة إلى مركز بيع بالجملة).
3. توسيع خبرة الموظف داخل المنصب (ربما في حالة المهام واسعة النطاق أو الأنشطة العلمية).

المرحلة التالية من برنامج التطوير هي بناء خطط تطوير للموظفين ، مع مراعاة نقاط القوة والضعف الفردية لديهم. الحد الأدنى لوقت التطوير لموظف واحد هو سنة عمل واحدة.

بعد كل عام ، يتم تقييم تطور الموظفين. إذا لزم الأمر ، يتم إجراء تعديلات على البرنامج الفردي. إذا لم يظهر الموظف أي نتائج ولا يسعى للتطوير بشكل مستقل فإنه يستبعد من البرنامج.

يمكن اعتبار المرحلة الأخيرة من العمل مع المواهب تعيين موظف في منصب مهم (أو التكليف بمشاريع أو مهام جادة). وبالتالي ، من الممكن تكوين "تكوين نجم" للموظفين الذين ، في عملية التطوير ، سوف يحققون ماسيتمكن من أداء أصعب المهام لصالح تطوير المنظمة.

إمكانية استخدام النظام داخل المؤسسات الروسية

كما تعلم ، تعمل العديد من الشركات في روسيا وفقًا لنظام بيروقراطي يتبع تسلسلًا هرميًا واضحًا ، وتقسيم الموظفين وفقًا للوظائف والالتزام الصارم بجميع الإجراءات والقواعد.

اليوم ، هناك تلك الشركات التي تحاول أن تكون أكثر مرونة فيما يتعلق بالعمل في المشاريع المشتركة وتخصص العمالة. ومع ذلك ، تظل المخططات البيروقراطية متميزة. هذا النهج هو الذي لا يمنح المؤسسات الفرصة لمراجعة سياسة شؤون الموظفين الخاصة بهم وإدخال مفهوم تنمية المواهب وإدارتها في أنشطتها.

الخلاصة

مع الإلمام بمفهوم مثل إدارة المواهب ، يمكننا أن نستنتج أن هذا المفهوم يمثل فرصة ممتازة لأصحاب الشركات والإدارات الكبيرة لاختيار أفضل الموظفين. ليس كل الموظفين مستعدين للعمل بنكران الذات من أجل أن يكونوا مفيدين ويعملون على تحسين أنفسهم باستمرار ، ولكن هناك أولئك الذين ، في ظل ظروف مواتية ، يمكن أن يكونوا مفيدين بشكل لا يصدق للمؤسسة والمجتمع ككل. مهمة المديرين هي العثور عليهم ومنحهم الفرصة للنمو مهنيا.

تلعب إدارة تطوير المواهب دورًا رئيسيًا في إدارة الموارد البشرية. لذلك ، فإن بناء نظام تدريب مناسب للموظفين يلعب دورًا كبيرًا في هذا النهج للعمل مع الموظفين.

في الختام ، تجدر الإشارة إلى أن الدافع والموظف الذي يهتم بعمله هو أهم مورد لأي شركة. لذلك من المهم اعتبار المتخصصين الموهوبين بين المرؤوسين في الوقت المناسب ومنحهم الفرصة لتحسين حياتهم من خلال العمل.