صندوق الأجور: الهيكل ، تخطيط الرواتب

2024 مؤلف: Howard Calhoun | [email protected]. آخر تعديل: 2024-01-17 18:39

يلتزم رائد الأعمال الذي يقيم علاقة عمل مع موظف بتوظيفه مقابل مبلغ معين في شكل أجر. يلتزم صاحب العمل بدفع مدفوعات لصالح موظفيه ، مع مراعاة المزايا والمدفوعات الإضافية والمكافآت. في الوقت نفسه ، يتم تنظيم تكوين وهيكل صندوق الأجور داخل الشركة.

جوهر الأجور

الراتب هو المبلغ المخصص كمكافأة للموظفين. يمكن أن يطلق عليه أيضًا التعويض النقدي ، الذي يتم إنشاؤه اعتمادًا على المؤهلات وتعقيد العمل والجودة وظروف الأداء. موثق في عقد العمل

يجب أن تحتوي كشوف المرتبات على العناصر التالية:

• اسم صاحب العمل
• الفترة التي يتعلق بها الحساب ؛
• تاريخ دفع الأجر - وفقًا لهذا التاريخ ، يتم احتساب اشتراكات الضمان الاجتماعي والضرائب ؛
• رقم أو اسم كشوف المرتبات ؛
• تواقيع الأشخاص الذين يقومون بإعداد الحسابات ؛
• جميع العناصر المكونة ، بما في ذلك الضرائب والمكافآت والخصومات الأخرى.

المفهوم والمفهوم

في كل شركة ، أحد أهم العناصر هو صندوق الرواتب (PWF). يتضمن بيانات الراتب من البطاقات الشخصية للموظفين وبيانات عن المبلغ الشهري للتعويض النقدي.

في ظل صندوق الأجور يتم فهم القيم الإجمالية لمكافآت موظفي الشركة ، باعتبارها تكاليف الشركة نفسها عينية.

لا يوجد تعريف واضح لكشوف المرتبات في التشريع اليوم. ومع ذلك ، يحتوي قانون الضرائب في الاتحاد الروسي على مادة حول تكلفة الأجور في الشركة (المادة 255) ، والتي يمكن استخدامها لتحديد هذه الفئة. يجب أن تحتوي كشوف المرتبات على معلومات مثل بيانات حول تكوين المدفوعات للموظف (الراتب الأساسي ، المكافآت ، البدلات ، المكافآت ، إلخ).

سبب الحاجة إلى كشوف المرتبات هو العوامل التالية في أهمية مزايا الموظف:

• على معدل الراتب والتعريفات ؛
• المدفوعات المشتركة والمكافآت ؛
• جوائز العمل الجاد
• مكافآت المهارة ؛
• يزيد عن نتائج العمل ؛
• مبالغ أخرى.

مصادر الرواتب في المؤسسة هي:

• تكلفة المنتج
• أموال صاحب العمل الخاصة ؛
• التمويل المستهدف.

قد يتغير حجم كشوف المرتبات على مدار العام تحت تأثير العوامل: التغييرات في عدد الموظفين ، وديناميكيات ساعات عمل الموظفين ومعدلات التعريفة.

الوظائف المؤداة

الوظائف الرئيسية لل FOT هي:

1. الاجتماعية. هذا هو تكوين الخيرمناخ العمل ومنع النزاعات. في تنفيذ هذه الوظيفة ، تضمن المنظمة دفع أجر لكل موظف بدوام كامل. يجب ألا تقل المكافأة عن الحد الأدنى للمبلغ الذي ينص عليه القانون. يجب أن تتجنب أجور العمال أيضًا حدوث انخفاض في القيمة الحقيقية. هذه الحقيقة يمكن أن تسبب عدم الرضا وتضعف دافع الموظفين للعمل بسبب التدهور المحتمل لوضعهم المالي. يتم تقديم البعد الاجتماعي في محاولة لمنع التفاوتات العميقة في الدخل التي يمكن أن تؤدي إلى زيادة الفقر والاستبعاد.
2. باهظة الثمن. تنفذ إدارة كشوف المرتبات وظيفة التكلفة لأن الأجر هو تكلفة على صاحب العمل. خفض التكاليف في المؤسسات الفردية يحدد القدرة التنافسية للاقتصاد.
3. مربح. فيما يتعلق بالموظف ، تتوافق المكافأة مع وظيفة الربح. تشكل أجور العاملين دخلاً. لذلك فإن الموظف مهتم بمضاعفة مبلغ المكافأة.
4. تحفيزي. يتم باستخدام أربعة مبان: الأجور تلهم الناس لتولي وظيفة ، وتوفر الاستقرار في المنظمة ، وتعزز الأداء العالي وتشجع الموظفين على تطوير مهاراتهم ، مما يؤدي إلى تطوير الشركة وتحقيق أقصى قدر من النتائج.

خصائص التركيب

يعتمد الهيكل ، كمجموعة من العناصر ، إلى حد كبير على نظام الأجور نفسه. إنها مجموعة من القواعدتنظيم المدفوعات. يشير هيكل كشوف المرتبات إلى أن الأجر هو دفع مقابل العمل المنجز بالفعل أو المبالغ المدفوعة مقدمًا للأنشطة التي لن يؤديها الموظف إلا وفقًا لشروط العقد المتفق عليها مسبقًا.

يمكن أن يكون نظام المكافآت من نوعين: ثابت أو متغير. يعتمد المستوى الدائم (الثابت) بشكل مباشر على أداء الموظف أو المجموعة أو المنظمة. يعتمد مقدار المكافأة المتغيرة على اتجاه التغييرات في أساس تكوينها. العوامل التي تؤثر على هذا الحجم: تأثيرات العمل الفردية أو الجماعية ، النتائج المالية للمنظمة.

يمكن وصف كشوف المرتبات وهيكلها بإيجاز بأنها عادلة وفي نفس الوقت تنافسية. يجب أن يشعر الموظفون أنهم يتلقون تعويضات عادلة وأن صاحب العمل يجب ألا يتحمل تكاليف التوظيف غير المعقولة.

الهيكل الداخلي

تحليل هيكل صندوق الأجور هو عنصر إلزامي لأنشطة الإدارة في الشركة. في عملية مثل هذه الدراسة يتم دراسة العناصر الداخلية والخارجية لمبلغ المدفوعات.

الغرض الرئيسي من الهيكل الداخلي لكشوف المرتبات هو تنفيذ وظيفة محفزة. ومع ذلك ، لا ينبغي أن يأتي الدافع من مبلغ الدفع نفسه ، ولكن من حقيقة أنه يمكن تعديل المدفوعات باستخدام المكونات المناسبة:

• المبلغ الأساسي ؛
• مكافأة ؛
• جوائز ؛
• رسوم ؛
• حصة أرباح
• قيمة العمل الإضافي ؛
• إضافات وظيفية ؛
• بدلات الدراسة ، إلخ.

ومع ذلك ، لا يجب أن تتضمن المكافأة الفعالة جميع المكونات المذكورة أعلاه. يجب أن يكون الهيكل الذي يسمح لك بتنفيذ وظيفته بالكامل بسيطًا. يمكن أن يؤثر التراكم المفرط للعوامل المختلفة سلبًا على تحفيز الموظفين. يجب أن يكون ناتج هذا المكون في النظام انعكاسًا مباشرًا للمتطلبات المحددة في الوصف الوظيفي ، ويخدم غرضًا محددًا. طبعا كل المكونات المذكورة اعلاه يمكن تقسيمها الى عدة مجموعات

الهيكل الخارجي

لأنه يوجد داخل المنظمة اختلافات في المناصب ، في محتوى الوظيفة ، في الإنتاجية ، يجب أن تختلف الرواتب حسب المهنة. يعمل هيكل المكافآت الخارجية على تحديد الفروق والنسب في مبالغ التعويضات. أدوات تحديد هذا الهيكل هي نظام الأجور.

يسمح لنا تحليل ديناميكيات وهيكل صندوق الأجور بتمييز ما يلي بين العوامل الهيكلية الداخلية الرئيسية:

1. توزيع الأجور هو النطاق الرئيسي ضمن نفس فئة الوظيفة.
2. نطاق الموضوع - يحدد عدد المناصب المختلفة التي يمكن أن تكون في رتبة واحدة من المناصب.
3. متوسط القيمة - المتوسط الحسابي بين فترة الدفع ضمن نفس فئة الوظيفة.
4. الاختراق - يحدد هذا العامل مقدار ما يمكن أن يحصل عليه الشخص من الراتب الأساسي بسعر أقل أو أقلفئة أعلى من تلك قيد النظر. في هذه الحالة ، يجدر تحديد مثل هذه الاختلافات حتى لا تكون المواقف متقاربة للغاية. التنوع يحفز على تحسين الكفاءات ويعزز الترويج
5. سياسة الدفع - قرار الشركة بخصوص مستوى الراتب في الشركة بالمقارنة مع الشركات المنافسة.
6. زيادة المعدل - المبلغ الذي يمكن بواسطته زيادة الراتب الأساسي للموظف.
7. أعلى معدل للأجور هو الحد الأقصى للمبلغ الأساسي الذي يمكن للموظف في هذه الفئة تحقيقه.
8. معدل منخفض - الحد الأدنى من الراتب الأساسي الذي يمكن للموظف في هذا المنصب تحقيقه.

عند تحديد العوامل في منظمة ، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنها يجب أن تكون نتيجة لسياسة المكافآت العامة المقبولة. ومن الجدير أيضًا أن نضيف أن النطاق المقابل للمدفوعات يؤثر على تنفيذ الوظيفة الاجتماعية والحافزة لكشوف المرتبات في الشركة. يحدث أن فجوة كبيرة بشكل غير معقول يمكن أن تصبح مصدر تعارض في العمل.

تشكيل الهيكل

يمكن وصف صندوق الأجور وهيكله بإيجاز بالعملية التي تخلق مستوى الأجر الفردي. هذا هو هيكل الدفع الذي يحدد مكونات كشوف المرتبات. ترتبط هذه المكونات بالمساهمة في العمل (المبلغ الأساسي) ، وتأثير العمل (المكافآت ، والمكافآت) ، وثقافة الشركة ، واحتياجات الموظفين (مزايا مختلفة).

المبدأ العام لتشكيل التكوين الداخلي وهيكل كشوف المرتبات هو بساطة ووضوح المكوناتعناصر. المعيار الأساسي للتقسيم إلى مكونات داخلية تشكل دخل الموظف هو الهدف المحدد لنظام المكافآت ، وعلى وجه الخصوص العلاقة مع محتوى العمل ونتائجه.

بالنظر إلى الأوصاف العديدة للأدبيات في هذا المجال ، بالإضافة إلى تنوع الأنشطة التطبيقية في ممارسة الشركات (تنشئ الشركات أنظمة كشوف المرتبات الخاصة بها لتلبية احتياجاتها ، وتشكيل عدد وهيكل مزايا الموظفين بحرية) ، من المعقول الإشارة إلى مجموعة معينة من الحلول التطبيقية. المكافأة الفعالة ، بالطبع ، لا يجب أن تتكون من جميع المكونات المقدمة. يجب أن يخدم كل عنصر غرضًا محددًا ويجب أن يكون انعكاسًا مباشرًا لمتطلبات محتوى العمل ونتائج الإجراء. ومع ذلك ، يمكن تجميع مكونات كشوف المرتبات في عدة مجموعات رئيسية ، حيث يكون معيار الفصل هو أساس توفيرها - محتوى العمل ، ونتائجه ، والمعايير القانونية ، والشروط المحددة.

1. مكونات المكافأة الناشئة عن العمل المنجز ومتطلباته ومستوى النتائج وجودة العمل وإمكانات تأهيل الموظف. هذه هي المبلغ الأساسي ، والمكافآت ، والمكافآت على النتائج والجودة ، ومشاركة الأرباح ، والعمولات ، والحزم ، والدفع بموجب عقود القانون المدني.
2. المكونات الناشئة عن القواعد القانونية ، وظروف العمل ، وطبيعة المنافع الاجتماعية. هذه هي البدلات المختلفة المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي (العمل الإضافي ، والعمل الليلي ، والظروف المرهقة ، وما إلى ذلك) والمزايا (أجر الإجازة ، والعجز ، وما إلى ذلك) ؛
3. العناصر المتدفقةمن الخصائص الفردية للشركة والظروف الداخلية: الذكرى السنوية ، والتدريب الداخلي ، والإضافات الوظيفية ، وأنواع مختلفة من المزايا ، والراتب الثالث عشر ، وما إلى ذلك.

تكوين العينة وهيكلها

يوضح الجدول مثالا على تكوين وهيكل صندوق الأجور

عناصر الهيكل	استخدام مكونات الرواتب الفردية
الراتب الأساسي	متطلبات الوظيفة ، تعقيد الوظيفة ، محتوى الوظيفة ، الترتيب الوظيفي ، المنصب في الشركة ، المكانة ، الإحساس بالأمان ، أداة التقدم الرأسي ، التطوير المهني ، تطوير الشركة ، الدخل الحالي ، الكفاءة ، سعر سوق العمل
مكافأة	تأثير الوظيفة ، الأهداف قصيرة المدى ، مستوى العمل المنجز ، توقعات الأداء ، تقييم الأداء ، الشعور بالإنصاف ، الإبداع
جوائز	سلوك استثنائي ، إجراءات غير عادية ، تتجاوز المستوى المتوسط ، تقدير الموظف ، ميزانية المشاريع الخاصة. يجب أن تكون قيمة الأقساط كبيرة ونادراً ما تستخدم. لعدد قليل من الموظفين يعطي احساس بالعدالة
لجنة	تحقيق النتائج المالية الحالية للشركة ، وتزويد الشركة بالموظف بنتائج عمله الفعال ، وتأكيد احترافية الموظف ، وتوعيته ، وتطوير استراتيجية المبيعات
امتيازات إضافية	المكافآت تربط الموظف والشركة ، وتسليط الضوء على مجموعات الموظفين ، وتنويع أدوات التحفيز ، والثقافة التنظيمية ، والاحتفاظ بالموظفين
تقاسم الأرباح	المشاركة التحفيزية ، ملكية الشركة ، تحديد الشركة ، المناخ التنظيمي
الأصول والبنود المالية	تفعيل موظفي الإدارة ، زيادة تكلفة حزمة الحوافز بدون تكاليف الشركة - نقلهم إلى السوق ، التعرف على الشركة ، الدخل المؤجل
مكونات الجزء التحفيزي للأجور	تفرد العرض التحفيزي ، تخفيف العبء المالي ، ربط الموظف والشركة ، التمايز بين مجموعات الموظفين ، تنويع الأدوات التحفيزية ، أداة للنضال في سوق العمل
أجور العمل الإضافي	مراقبة ساعات العمل ، تنفيذ أحكام قانون العمل لروسيا الاتحادية ، تشجيع الوقت الإضافي ، العدالة التنظيمية
إضافات وظيفية	تنفيذ وظائف محددة للوظيفة ، حافز لشغل مناصب قيادية
مكملات التدريب	الولاء خلال فترة البطالة يفقد قيمته وقيمته لدى العمال "القدامى".

قواعد التكوين

بينيمكن تحديد القواعد الأساسية لديناميات وهيكل صندوق الأجور:

1. المكافأة المادية هي أساس تلبية احتياجات الفرد. يجب تحديد المبلغ بطريقة يمكن للإدارة أن تتوقع معاملة خاصة أو سلوكًا أو نتائج أو أداءًا أو تطورًا فرديًا من الموظف.
2. يجب أن تكون المكونات مرتبطة بشكل مناسب وعقلاني بنوع العمل ونتائجه.
3. يجب أن يكون النظام متسقًا مع أهداف الشركة واستراتيجيتها ووضع السوق. بالإضافة إلى ذلك ، يجب أن يكون واضحًا ومقروءًا حتى يعرف الشخص ما الذي يكافأ عليه بالفعل.
4. يجب أن تعتمد FOT على موقف وحالة المؤسسة. يجب زيادة حافز العمال ليس فقط بالأجور ، ولكن أيضًا من خلال توفير فرص العمل. ومع ذلك ، يجب أن يكون الراتب جذابًا بما يكفي لتوظيف موظفين مؤهلين. يجب ربط نظام الأجور بالإستراتيجية العامة والموارد البشرية.
5. يجب أن يكون مقدار الأجر مرتبطا بنتائج العمل ونتائجه. الخلافات حول هذه المسألة يمكن أن تؤدي إلى عدم الرضا.
6. الكثير من التجزئة الداخلية ومعايير الجائزة الغامضة تخلق سوء تفاهم بين الموظفين.
7. التمايز حسب المستوى والمكونات وطرق الدفع نتيجة تقييم الأداء.
8. يجب ان يتوافق النظام مع القانون و الثقافة التنظيمية للشركة

ومع ذلك ، من أجل أن تدخل المبادئ المذكورة أعلاه حيز التنفيذ ، عند بناء هيكل كشوف المرتبات العامةشيئين يجب مراعاتهما:

1. الاتساق الداخلي للنظام. يجب أن تكون موضوعية وعادلة ، وبفضلها ستضمن استقرار التوظيف ، وتزيد من رغبة الموظفين في تطويرهم وتحفيزهم على العمل.
2. التنافسية الخارجية. يجب أن تكون المكافأة جذابة مقارنة بالرواتب في الشركات الأخرى ، مما سيساعد في جذب موظفين جدد.

أدوات التشكيل

لكل شركة سياسة كشوف المرتبات الخاصة بها والتي تضمن الموارد المناسبة والتوزيع المناسب ، مما يسمح بتحديد نظام المكافآت. ومع ذلك ، فإن أساس تحديد هيكل صندوق الأجور في المؤسسة هو تخصيص الأدوات المناسبة لعناصر الهيكل الداخلي. تعمل هذه الأدوات كمصدر للمعلومات اللازمة لتحديد مستويات مكونات كشوف المرتبات.

يوضح الجدول الأدوات الأساسية لتشكيل هيكل صندوق الأجور.

تقييم الأداء	تحليل سوق العمل	أنظمة الكفاءة
نظام تقييم الموظف ؛ قواعد العمل إدارة بالأهداف	تحليل الممارسة في الشركة منصب شغل	يحتاج الموظف

العناصر

الهيكليتكون صندوق الأجور الإجمالي من العناصر التالية

المكون رقم 1 - الراتب الأساسي ، هذا عنصر ثابت من الأجر. يتم تحديد المبلغ بناءً على جداول عوائد الشركة. يتكون المبلغ الأساسي وفقًا لكفاءة وخبرة ومسؤولية الموظف. هذه مساهمة في العمل.

2 عنصر: مكونات إضافية (متغيرات):

• المكافآت هي مكافآت لتأثيرات العمل الفردي والجماعي ؛
• الأجر هو تعبير عن تقدير صاحب العمل للموظف ؛
• العمولات - مبالغ مشاركة الموظف في معدل دوران الشركة ؛
• دفعة خاصة (لمرة واحدة) - تُستخدم عندما يكون نظام المكافآت غير كافٍ ؛
• المزايا - المتعلقة بتأمين المعاشات التقاعدية أو الرواتب المرضية أو التأمين الصحي ؛
• الامتيازات - شكل من أشكال الأجر غالبًا ما يُمنح للموظفين في المناصب العليا (تخصيص سيارة من شركة تغطي تكاليف الهاتف) ؛
• المشاركة في الارباح او في رأس مال الشركة

3 عنصر - مكونات مضمونة بموجب أحكام قانون العمل للاتحاد الروسي. إلزامية. يجب دفعها في حالة وجود مواقف معينة ينص عليها قانون العمل. وتشمل هذه:

• مكافأة على التوقف والتوافر ؛
• للعمل الإضافي ؛
• بدل عمل ليلي
• إجازة مرضية ؛
• خلال الإجازة السنوية

وفقًا لاقتراح آخر ، يمكن تنظيم المكونات في أربع وحدات ،تشكيل حزمة كاملة من هيكل FOT:

• مبلغ ثابت - يشمل الراتب الأساسي والبدلات الدائمة والعمل الإضافي والبدلات القانونية ؛
• الحوافز قصيرة الأجل هي مكافآت ومكافآت ؛
• حوافز طويلة الأجل - التأثيرات الثرية ، مثل الأسهم أو المشاركة في الأرباح أو المدخرات ، مثل الصناديق الاستئمانية ؛
• المزايا الإضافية (المزايا) - وتشمل هذه الأشياء الملموسة مثل سيارة الشركة ، والخصم على الوقود ، وهاتف الخدمة ، والسكن والمعدات ؛ العناصر الثقافية مثل الدعوات إلى دور السينما والمسرح والمرافق الترفيهية مثل حمامات السباحة والصالات الرياضية وما إلى ذلك.

يمكن تطبيق كل هذه الوحدات بطرق مختلفة في الشركات. قد لا يكون بعضها موجودًا على الإطلاق. كل هذا يتوقف على نطاق العمل والشكل التنظيمي للشركة.

يمكن تسمية أول وحدتين بالدخل المباشر ، بينما تظل الوحدتان الأخيرتان غير مباشرتين في هيكل كشوف المرتبات. وبالتالي ، يتكون هيكل كشوف المرتبات العامة من ثلاثة عناصر رئيسية: الراتب الأساسي ، والمكافآت والمزايا.