ما هو تقنين العمالة؟ المفاهيم الأساسية والتنظيم والأنواع وطرق الحساب والمحاسبة

2024 مؤلف: Howard Calhoun | [email protected]. آخر تعديل: 2023-12-17 10:18

عند التفكير في ماهية تقنين العمالة ، لدى الكثير منا جمعيات إنتاج ، وسير عمل مستمر. هذا المصطلح له أهمية كبيرة في التخطيط الاقتصادي. وعلى الرغم من أنه يمكن للمرء اليوم في كثير من الأحيان سماع الرأي القائل بأن تقنين العمالة للعمال هو صدى لنظام الإنتاج السوفيتي ، فإن معظم المؤسسات الصناعية ليست في عجلة من أمرها للتخلي عن استخدام هذه الأداة.

لماذا وضع معايير العمل

من المستحيل تخيل عملية إدارة حديثة بدون تكاليف الإنتاج ، خاصة في ظل وجود عنصر مثل الدفع مقابل عمل الموظفين. ولكن ما هو تقنين العمالة ، ما المقصود بهذا المفهوم؟ بادئ ذي بدء ، هذه آلية لتحديد تكلفة وقت العمل لتنفيذ نوع معين من العمل في بيئة الإنتاج. معدل العمالة هو وحدة قياس تسمح لك بالتخطيط ،تحليل إجمالي تكاليف العمالة في الظروف التنظيمية والفنية.

تنشأ الحاجة الملحة لتنظيم العمل أثناء الأزمة. تؤدي رغبة رواد الأعمال في خفض التكاليف إلى تطوير أدوات اقتصادية جديدة أكثر كفاءة. تنظيم تكلفة العمالة هو واحد منهم. جميع الشركات والجمعيات الصناعية في قطاعات الصناعة الثقيلة والخفيفة والبناء والنقل والاتصالات ، لا ترغب فقط في الحفاظ على مكانتها في مكانة السوق المحلية ، ولكن أيضًا في تحقيق نتائج أفضل ، وهو أمر مستحيل دون استخدام أساليب مبتكرة و رفع مستوى التنافسية

إدارة تقنين العمالة هي عنصر مهم في إدارة الإنتاج ، والتي يستخدمها كل من رواد الأعمال المحليين والأجانب. تمتد الخبرة المكتسبة في هذا القطاع ليس فقط إلى إنتاج المنتجات المادية ، ولكن أيضًا إلى قطاع الخدمات. يجد الاقتصاديون أنه من المناسب العمل على تقنين العمالة في مؤسسات الميزانية إذا تجاوز عدد الموظفين 50 شخصًا. بكلمات بسيطة ، يعد الالتزام بمعايير العمل العقلانية والفعالة أمرًا ضروريًا في أي صناعة مهنية. إن إهمالهم في ظروف عدم استقرار اقتصاد السوق أمر محفوف بالمخاطر.

ما الفرق بين القاعدة والمعيار؟

غالبًا ما يتم الخلط بين هذين المصطلحين في البيئات غير المهنية. تعتبر مرادفات لها نفس المعنى تمامًا ، ولكن في الواقع ، على الرغم من التقارب الظاهر ، فإن هذه المفاهيم لها تعريفات مختلفة. اساسيهو مقياس سليم علميًا تم تطويره مركزيًا لتكاليف العمالة. في الوقت نفسه ، يمكن تنفيذه في المؤسسة أو يكون بمثابة نموذج للمؤسسة لتطوير مؤشرات المعايير الخاصة بها بشكل مستقل. يمكن تكرار استخدام المعايير على مدى فترة طويلة ، ويتم تعيين القاعدة لمهمة واحدة محددة فقط ويتم استبدالها بأخرى عند أدنى تعديل تنظيمي وتقني.

مفهوم التطبيع

يتم استخدام المعايير والقواعد في كل مكان وعلى أي مستوى وفي أي مرحلة من مراحل عملية الإنتاج. ما هو تنظيم العمل؟ هذا نوع من طريقة التوزيع الرشيد لموارد العمل وتكاليف الوقت. يتم استخدام المعايير في عملية الإنتاج الرئيسي والمساعد. هناك معنى معين في وضع معايير العمل للناقل ، الإنتاج الضخم اليدوي (المختلط) ، القطعة أو الإنتاج الضخم. علاوة على ذلك ، يجري وضع توصيات بشأن ترشيد عمل موظفي المؤسسة وإدارتها.

يجب النظر في وضع معايير وتدابير العمل بالمعنى الواسع والضيق. بادئ ذي بدء ، إنها مجموعة مرتبة من الأدوات والأساليب الخاصة التي تهدف إلى تحديد مقياس العمل بشكل فعال. والغرض منه هو الحصول على تقييم موضوعي للكفاءة الحالية لعملية الإنتاج وامتثال تكاليف العمالة المطبقة مع مقدار المكافأة المادية.

بمعنى أوسعلتحديد ماهية تقنين العمالة ، يمكنك القيام بذلك: هذا مجال من نشاط التوجه الاقتصادي والهندسي والاجتماعي. لتطبيق معايير إجراءات العمل ، يتم استخدام هذه الوسائل كمواد تنظيمية ونتائج الدراسات الاقتصادية والنظرية باستخدام برامج الكمبيوتر لحساب القيم الدنيا والحد الأقصى والمتوسط.

تصنيف معايير العمل

يمكن التعبير عن هذا المقياس من خلال مؤشرات مختلفة - الحجم والوقت وعدد العناصر التنفيذية والمجهزة. في أنظمة تقنين العمالة المطبقة ، يتم إعطاء أهمية كبيرة لتطوير معايير لأداء وحدة واحدة من المنتج من قبل واحد أو مجموعة من فناني الأداء. على سبيل المثال ، لنأخذ فريق تجميع يقوم بتجميع قاطع دائرة تفريغ واحد في غضون ساعتين. بالتوازي مع مؤشر الوقت ، يؤخذ في الاعتبار المعاملة بالمثل لتقنين العمالة - معدل الإنتاج. في جوهره ، يتضمن هذا المعيار تحديد مقدار العمل ، وهو نوع من الخطة التي يحتاج العمال لإكمالها في وردية واحدة. نظرًا لأن فريق التجميع يقوم بتجميع قاطع دائرة واحد في متوسط ساعتين ، فإنهم يواجهون مهمة تجميع أربعة على الأقل من نفس قواطع الدائرة لكل وردية.

معيار آخر في تقنين العمالة هو معدل الخدمة. تم تعيينه لفناني الأداء ويحدد عدد العناصر التي يحتاجون إليها للخدمة في فترة زمنية محددة. على سبيل المثال ، يحتاج ضابط المعدات إلى إصلاح سبع آلات لكل نوبة. يسمح القياس العكسي للرقماحسب عدد العمال الذين يحتاجون إلى المشاركة لأداء قدر معين من العمل أو صيانة منشأة إنتاج لكل وحدة زمنية.

تقنين العمالة في مؤسسات الميزانية يعني وجود مثل هذا المعيار كمقياس للإدارة ، مما يعكس عدد الموظفين الذين يمكن أن يكونوا تحت إشراف المدير. الاسم الثاني لهذا المؤشر هو معيار عدد المرؤوسين. على سبيل المثال ، يدير فورمان موقع سير عمل يمكن أن يقتصر على 35 شخصًا.

وفقًا لقاعدة وقت الخدمة ، يُفترض إجراء مقياس يوافق على الوقت العقلاني الذي يقضيه في العمل مع كائن واحد. لا يمكننا التحدث فقط عن صيانة المعدات الصناعية ، ولكن أيضًا عن الصناعات الخدمية الأخرى. على سبيل المثال ، لا يُمنح المتخصص أكثر من 15 دقيقة لخدمة زائر واحد لمركز متعدد الوظائف.

طرق الحساب

تقنين عمل العمال هو مجال علمي منفصل للاقتصاد ، له أدواته ومنهجيته الخاصة. تقليديًا ، يمكن تقسيم جميع طرق حساب معايير إكمال مهام العمل إلى تحليلي وملخص.

المجموعة الثانية تتضمن تقنيات لا تنص على ضرورة التفريق بين عمليات الإنتاج في عدة مراحل. لا تتضمن الأساليب الموجزة تحليلًا لعملية العمل ، والحصول على تقييم لعقلانية الموارد المستخدمة وتكاليف العمالة. تتيح لك هذه الأساليب تحديد المؤشرات الموحدة باستخدام المعلومات الإحصائية والتشغيلية. وبهذا المعنى ، فهي ذات أهمية كبيرةيتمتع بكفاءة عامل التطبيع ، لذا فإن ما يسمى بالعامل البشري يلعب دورًا مهمًا هنا.

غالبًا ما تستخدم طرق الحساب التحليلي لتقنين العمالة في مؤسسات الميزانية. إنها تنطوي على تحليل عميق لعملية العمل ، وتمايزها في عدة مراحل من العمل الذي يؤديه فناني الأداء. في الوقت نفسه ، يتم دائمًا مراعاة مواصفات معايير العمل والتعليمات الخاصة بأداء الواجبات المهنية. فئة الأساليب التحليلية لحساب معايير العمل تشمل البحث والحساب والأدوات الإحصائية الرياضية.

تتضمن طريقة البحث إجراء تحليل بناءً على المعلومات المتاحة التي تم جمعها أثناء إنشاء تقنيات إنتاج الكرونومتر وتخطيط وقت العمل. التوقيت في نظام تقنين العمالة هو تقنية يتم فيها تحديد مقاييس التكرار المتعدد لنفس العناصر التشغيلية والتقنية في نوع الإنتاج اليدوي أو الآلي. تتمثل مهمة التوقيت في تحديد الوقت الرئيسي والمساعد لأداء العمليات الفردية لتنفيذ عملية العمل. يستخدم التوقيت كأداة مباشرة للتوحيد القياسي في الإنتاج والتحقق من فعالية المعايير المطبقة عن طريق الحساب أو الاختيار.

بالإضافة إلى ذلك ، يمكن استخدام طريقة الملاحظات اللحظية ، والتي تتيح لك تقدير تكاليف العمالة دون قياس المؤشرات المرتبطة بها بشكل مباشر. تعتمد هذه الأداة علىنظرية الاحتمالات. ليست هناك حاجة للتسجيل المستمر للوقت هنا ، لأن الطريقة تتيح لك تغطية العديد من الكائنات وأنشطتها في وقت واحد.

المهام الرئيسية

الهدف الرئيسي في تقنين العمالة في مؤسسة صناعية أو غير إنتاجية ، مؤسسة الميزانية هو توفير ظروف مرضية لتعظيم كفاءة إمكانات العمالة ، وزيادة القدرة التنافسية للمنتجات واحتلال مناصب أعلى في الداخل أو الخارج من خلال تقليل تكاليف العمالة وإدخال عملية الابتكار التكنولوجي للعمال.

المهمة الأساسية لتقنين العمالة هي حل عدد من المشاكل:

• ضمان التخطيط الفعال لتكاليف العمالة وتخصيص الموارد الجاهزة للاستخدام ؛
• إنشاء التوازن الأمثل بين كمية المعدات المتاحة وعدد الموظفين الذين يخدمونها ويؤدون مهام الإنتاج ؛
• تطوير القواعد واللوائح الخاصة بنشاط العمل داخل مؤسسة معينة.

يُفهم بشكل عام نظام معايير العمل المستخدم في الإنتاج على أنه مجموعة من الأساليب الإستراتيجية لتنظيم وتنسيق وإدارة عملية العمل. يتضمن هذا المجمع أيضًا عناصر مهمة أخرى للتقنين في الإنتاج:

• اختيار نهج منهجي لوضع معايير للأنشطة المختلفة وفئات الموظفين المعينين ؛
• خوارزمية لتقدير المعاييروفقًا لمعايير الجودة ، وكذلك استخدام إجراء بديل فعال ؛
• الحفاظ على الوثائق الداعمة ذات الصلة التي تعكس مهام تقنين العمالة.

جميع الشروط المذكورة أعلاه ضرورية للترشيد الفعال للموارد المستخدمة وخفض تكاليف الإنتاج. هذا هو السبب في أن المديرين مهتمون بتحسين معايير العمل المطبقة على مؤشرات تقدمية معقولة ، مع مراعاة خصائص الوظائف وكثافة نشاط العمل.

الوظائف التنظيمية والتخطيطية لمعايير العمل

لكل مؤسسة أحكامها الخاصة بشأن تقنين العمالة. تتضح مدى فعالية النظام من خلال المؤشرات الاقتصادية ، بما في ذلك نمو المبيعات ، وزيادة الطلب على المنتجات أو الخدمات ، وزيادة القدرة التنافسية. من الناحية المثالية ، ينبغي أن تغطي معايير العمل الغالبية العظمى من عمليات الإنتاج وفئات فناني الأداء. من المهم أيضًا مدى السرعة وفي الوقت المناسب في تطوير ومراجعة وتنفيذ مؤشرات موحدة جديدة.

تسعى اللائحة الخاصة بنظام تقنين العمالة في الإنتاج إلى أداء وظيفتين رئيسيتين - التخطيط والوظيفة التنظيمية. يتم التعبير عن الأول من خلال مجموعة من الشروط الضرورية ، والتي بدونها يكون التطوير المتناغم والتفاعل الفعال لجميع الأقسام والإدارات وفروع المؤسسة أمرًا مستحيلًا ، مع مراعاة طلب المستهلك وعرضه في السوق. إن الحكم الخاص بترشيد العمالة المطبق في شركة تصنيع هو الأساس الأساسيعمليات التخطيط للمؤشرات الرئيسية لأنشطتها الأساسية. يتم استخدام التوقعات في جميع قطاعات الاقتصاد لتحديد خطة عمل طويلة الأجل. من الصعب المبالغة في تقدير قيمة التخطيط الفعال اليوم. وليس من قبيل المصادفة أن هذا هو أحد متطلبات الاقتصاد الحديث ، لأن إدخال الأنظمة الأكثر تقدمًا لتقييم المؤشرات يساهم في زيادة ثابتة في إنتاجية العمل واستخدام أكثر عقلانية للموارد.

التقنين يؤدي أيضًا وظيفة تنظيمية تسمح لك بإنشاء علاقات تقدمية بين المكونات المنفصلة لسلسلة الإنتاج ، لإيجاد استخدام فعال للمواد غير المطالب بها والموارد غير الملموسة للمؤسسة. بفضل معايير العمل ، من الممكن تشكيل نظام شامل للإنتاج ، يتكون من رأس المال والمعدات والعمالة ، ودعم كفاءته وإنتاجيته في المستقبل. في الأساس ، تقنين العمالة ، أو بالأحرى وظيفتها التنظيمية ، هي المبدأ التوجيهي الرئيسي في تنسيب الموظفين ، وتنفيذ العمليات لتحسين هيكل المؤسسة وعدد الموظفين.

النفعية الاقتصادية والاجتماعية القانونية للتقنين

في العمل على تقنين العمالة ، يجب إيلاء اهتمام كبير لتأثير العمليات الاقتصادية الطبيعية والقوانين المعمول بها في عصرنا. إذا تجاهلنا عددًا من الميزات التي ترتبط ارتباطًا وثيقًا بنموذج علاقات السوق الحديثة ، فمن المستحيل تخطيط وحساب المبلغ الدقيق لتكاليف العمالة ،تعرف على درجة الطلب على المنتجات النهائية وتبادل المقايضة المكافئ لها.

الغرض الاقتصادي لمعايير العمل هو التحفيز المستمر للإنتاجية ، وزيادة مستوى الإنتاجية مع توفير أقصى قدر من الوقت - هذه هي المعايير المحددة لتقييم فعالية التقنيات المستخدمة في المؤسسة والنماذج التقدمية لتنظيم الإنتاج معالجة. تشير العديد من التوصيات بشأن تقنين العمالة إلى تفضيل خيار اقتصادي لاستهلاك الموارد لتقليل التكاليف الإجمالية.

بالإضافة إلى ذلك ، تم تصميم معايير العمل الحديثة لضمان تأثير أكثر صرامة لآلية السوق على نمو مؤشرات كفاءة العمل وتحسين خصائص الجودة. بالنظر إلى أن تقنين العمالة هو الأداة الأكثر ملاءمة لمقارنة تكاليف العمالة مع المنتجات النهائية للنشاط ، فمن المهم لكل كيان من كيانات الأعمال ضمان مستوى ربح ثابت وعالي.

يتأثر الأداء الاقتصادي للإنتاج أيضًا بالوظيفة الإدارية لنظام التقنين. بدون عمل إداري جيد التنسيق في مؤسسة ، من الصعب تحقيق عائد ثابت لجميع عناصر سلسلة الإنتاج. إذا درسنا آلية تكاليف العمالة في مكان عمل معين ، فلا شك في أننا لا نستطيع أن نقول إن التقنين متضمن في تشكيل السلوك الإنتاجي للأفراد. لا تقتصر الوظيفة الإدارية لمعايير العمل على تحديد الوقت المستغرق في عمليات معينة فحسب ، بل تتمثل أيضًا في إنشاء خوارزمية لتنفيذها. كيفكلما زادت اتجاهات نموذج منظمة العمل المستخدمة في الإنتاج ، كلما ظهر مظهر من مظاهر الوظائف الإدارية ، والذي يحدد لاحقًا درجة الإدارة الفعالة لجميع عمليات الإنتاج.

لا يمكنك استبعاد الأهمية الاجتماعية لمعايير العمل. في عملية ظهور عمليات العمل وعلاقات الثقة بين الإدارة والموظفين ، يتم لعب دور خاص من خلال ثقة الموظفين في رغبة الإدارة في الحفاظ على سلامة العمال ، وزيادة المكانة ، وجاذبية العمل الإنتاجي ، ورضا فناني الأداء عن العمل الشروط والمكافآت المادية. بالإضافة إلى ذلك ، يحدد تنظيم العمل في المجال القانوني واجبات وحقوق كل موظف ، وينظم إجراءات التفاعل بين ممثلي المستوى الإداري والمرؤوسين ، ويضمن الآليات المشروعة لحل النزاعات الناشئة وفقًا لتشريعات العمل. كما أن الاستخدام الفعال لمعايير العمل يسمح لك بإنشاء نظام نموذجي في الإنتاج ووقف انتهاكاته.

معايير العمل في قطاع الاستعانة بمصادر خارجية

تقنين نشاط العمل في الإنتاج من الخطأ اعتباره حدثًا لمرة واحدة. هذا نشاط كامل يمكن أن يكون بدرجات متفاوتة من الخطورة ، اعتمادًا على عوامل مثل:

• مقياس الإنتاج ، الهيكل التنظيمي ؛
• خط عمل ؛
• ميزات المنتجات المصنعة أوالخدمات المقدمة ؛
• الأهداف والغايات الإستراتيجية للشركة.

من المستحيل أيضًا عدم مراعاة قضية الموظفين ، حيث يجب على المتخصصين والأشخاص المؤهلين في هذه الصناعة فقط التعامل مع قضايا تقنين العمالة. كان الاتجاه السائد في السنوات الأخيرة هو رغبة رواد الأعمال في نقل العمليات التجارية غير الأساسية إلى خارج شركتهم من أجل تحرير الموارد لأنشطة الأعمال الأساسية والحصول على مزيد من الوقت للتنظيم والإدارة الأكثر كفاءة. الاستعانة بمصادر خارجية هو مثال ساطع على هذه الظاهرة. اليوم ، يتناقص عدد الشركات التي لديها عمال النظافة ، واللوجستيون ، والمتخصصون في تكنولوجيا المعلومات ، والمحاسبون ، وموظفو الموظفين ، والمحامون وممثلو المجالات الأخرى المشاركة في توفير عمليات الإنتاج الأساسية. بدلاً من الموظفين بدوام كامل ، يتم تنفيذ هذه الوظائف من قبل موظفي المكاتب الخاصة لتقديم خدمات الاستعانة بمصادر خارجية.

هل يمكن اعتبار نموذج التعاون هذا فعالاً لتقنين العمالة؟ من المستحيل الإجابة على هذا السؤال بشكل لا لبس فيه. إذا كان حجم العمل لا يعني وجودًا دائمًا في مكان العمل لأي من المتخصصين المذكورين أعلاه ، فإن فوائد الاستعانة بمصادر خارجية واضحة:

• تقليل تكلفة أداء هذه الوظائف من خلال توفير الرواتب وتقليل العبء الضريبي ؛
• التقليل من مخاطر "التوقف عن العمل" بسبب المرض ، وإجازة الموظف ، وما إلى ذلك ؛
• القدرة على التحكم في تصرفات متخصص تابع لجهة خارجية.

دور تقنين العمالة في الأعمال

كما لوحظ بالفعل ، في قطاع التصنيع الحديث ، تعمل معايير العمل كأداة للإدارة المختصة ، والسعي لتحقيق هدف التنمية المستقرة والمتسقة للشركة.

جميع العمليات في الاقتصاد مترابطة ومترابطة. في الوقت نفسه ، يتزايد بسرعة دور العوامل الاقتصادية في تطوير علاقات العمل أثناء الأزمة. يحاول أصحاب الأعمال القيام بكل شيء من أجل الحصول على الحد الأقصى من الدخل بأقل قدر من النفقات. يبحث كل رائد أعمال عن صيغته الخاصة للنجاح ، ولكن بشكل عام يكون الاتجاه ملحوظًا:

• تقليل عدد الموظفين ؛
• تخصيص موارد العمل واستخدامها بشكل رشيد ؛
• وفر وقت العمل وتجنب الهدر
• تجنب العوامل التي قد تؤثر سلبًا على جودة المنتجات المصنعة أو الخدمات المقدمة.

في الوقت نفسه ، يسعى العمال أنفسهم أيضًا إلى استخدام وقت عملهم بأكبر قدر من الكفاءة ، لكنهم يريدون العمل في بيئة آمنة بدرجة مُرضية من الشدة. وبالتالي فإن جميع أطراف علاقات العمل معنية بالتقنين.