مكافأة العمل: أنواع ومفهوم التشجيع

2024 مؤلف: Howard Calhoun | [email protected]. آخر تعديل: 2023-12-17 10:18

مكافأة الموظفين على عملهم والأداء الفعال للوظائف هي أداة ممتازة للمساعدة في تطوير موقف واعي للعمل ، وزيادة فعالية عمليات الإنتاج وضمان الانضباط في الفريق.

معنى التدابير الحافزة

لكل موظف ، أهم مكافأة على عمله هي الراتب اللائق والمدفوع في الوقت المناسب. ومع ذلك ، لا تعتبر الحوافز المادية والمعنوية للنجاح في العمل أقل أهمية. يتيح لك استخدامها الصحيح ضمان انضباط العمل والحفاظ عليه في المستوى المناسب. هذه التقنيات لها تأثير تحفيزي قوي ، مما يدفع موظفي المنظمة إلى مزيد من النجاح في الإنتاج ، كما أنها تصبح مثالًا إيجابيًا لبقية أعضاء الفريق.

غالبًا ما تستخدم مكافأة العمل في حالات السلوك النموذجي (جدارة العمل). يمكن أن يكون الموضوع موظفين فرديين وفرق.

مقاييس المكافأة: التعريف والجوهر

المكافأة هي شكل من أشكال التقييم الإيجابيسلوك أو نتائج عمل العامل من قبل صاحب العمل أو العمل الجماعي أو الدولة. يتم تصنيف الإجراءات التحفيزية بناءً على من يستقبلها ولأي استحقاق.

في الواقع ، يمكن أن تكون مكافآت الإنجازات العمالية عبارة عن جوائز أو مزايا أو مزايا أو عروض عامة للامتنان والتكريم. نتيجة لتطبيق مثل هذه التدابير ، تزداد مكانة الموظف أو الفريق. هذا هو إدراك الحاجة إلى الاعتراف المتأصل في كل شخص. الموظف الممنوح ممتنًا للإدارة ، ويدرك أيضًا قيمته للفريق والمؤسسة.

مكافأة العمل تلهم الناس لأداء واجباتهم بضمير حي ، وتفهمهم بالرغبة في الوصول إلى آفاق جديدة في المهنة ، ليكونوا أكثر فائدة للشركة.

الموظفون المتحمسون مهمون للغاية بالنسبة للشركة. بسبب دوافعهم القوية والمشرقة ، فإنهم يعملون بكفاءة وكفاءة ونشاط وبإخلاص كامل للقوة يتغلبون على الصعوبات والمشاكل التي تنشأ ، ويحققون أهدافهم بشكل أسرع.

أنواع الحوافز للعمل: المكافآت المادية

من بين الحوافز الأكثر فعالية هي الملموسة وغير الملموسة.

تشمل الحوافز المادية نظامًا للإجراءات يهدف إلى ضمان المصلحة المالية لموظفي الشركة في نتائج عمل معينة.

يمكن أن يكون:

• دفع المكافأة.
• تقديم هدية قيمة

تُمنح المكافأة للموظفين بالإضافة إلى الراتب لما حققوهنتيجة ملموسة في العمل.

يتم استخدام المكافأة كمكافأة على العمل وفقًا للنظام المعتمد في المؤسسة. يشار إلى شروط الاستلام ومبلغ المدفوعات في العقد الجماعي أو عقد العمل ، والاتفاقية ، واللوائح المحلية للمنظمة.

يتيح نظام المكافآت للموظف الحصول على مبلغ من المال أكبر من المبلغ الذي يوفره الراتب. ومع ذلك ، سيضطر إلى العمل بجدية أكبر ، لأن المكافأة تُدفع مقابل تحقيق مؤشرات أعلى من المتوسط.

ميزات استخدام نظام المكافآت

المكافأة هي المكافأة المادية الأكثر شيوعًا للنجاح في العمل. إنه بمثابة حافز قوي لموظفي الشركة وغالبًا ما يكون له تأثير إيجابي على الإنتاجية وكفاءة العمل.

بالنسبة لصاحب العمل ، فإن تطوير نظام المكافآت يعني في المقام الأول القدرة على جذب المتخصصين المؤهلين تأهيلا عاليا والاحتفاظ بهم.

لكل شركة نظامها الخاص في الاستحقاق ودفع المكافآت التي تلبي الخصائص الفردية للنشاط الاقتصادي. يتم تطويرها وتركيبها من قبل الإدارة المختصة في المنظمة.

يتم تنفيذ المكافآت وفقًا للمبادئ التالية:

• يجب تخصيص المكافأة لموظف معين مقابل مساهمة شخصية معينة للشركة.
• لا يجب تضمين حوافز العمل (المكافأة) في الأجور. من المهم أن يعرف موظف المؤسسة كيفية التمييز بين هذه المدفوعات
• تحديد مقدار الحافزيجب أن يكون للمدفوعات مبرر اقتصادي.
• يجب دفع المكافآت مقابل استيفاء شروط معينة أو تحقيق مؤشرات محددة.

شروط وأنواع المكافآت

هناك أقساط يمكن أن تنسب إلى نظام الدفع ، وتلك التي ليست كذلك.

يتم تحديد العناصر الأولى في الحكم المتعلق بالمكافآت أو اتفاقية العمل الجماعية أو اتفاقية العمل أو أي قانون تنظيمي محلي آخر للشركة. يتم دفع هذا النوع من الحوافز للموظفين الذين حققوا نتيجة محددة مسبقًا بمؤشرات المكافآت. حقيقة تحقيق هذه المؤشرات تعطي الموظف الحق في الحصول على جائزة ، وإلا (لم يتم استلام النتيجة) لا يوجد حق في المكافأة.

أنواع مؤشرات المكافآت:

1. كمي (تم استيفاء خطة الإنتاج والإفراط في تنفيذها ، وتم تحقيق معدل إنتاج مبرر تقنيًا ، وتم إتقان معدل الإنتاج التدريجي ، وغيرها).
2. الجودة (انخفاض تكاليف العمالة ، توفير المواد ، المواد الخام أو الوقود ، زيادة نسبة المنتجات عالية الجودة ، تحقيق مستوى عالٍ من خدمة العملاء).

بالإضافة إلى المؤشرات ، يجوز لإدارة الشركة وضع عدة شروط (متطلبات إضافية) ، والتي يعد تحقيقها ضروريًا لدفع المكافآت. إذا تم انتهاكها ، فقد لا يتم منح الموظف مكافأة أو قد يتم تخفيض مبلغها.

النوع الثاني من المكافآت ، غير المرتبط بنظام الأجور ، يتم دفعه كدفعة لمرة واحدة. في الوقت نفسه ، يتكون إجراء مكافأة العمل بشكل عامتقييم عمل موظف معين في المؤسسة ، وليس في تحليل النتائج المحققة. أي أن أساس الحصول على مثل هذه المكافأة هو قرار صاحب العمل من جانب واحد.

بالإضافة إلى التصنيف أعلاه ، هناك أيضًا تقسيم لأقساط التأمين إلى عدة مجموعات:

• دوري (شهري ، ربع سنوي ، سنوي).
• استحقاقات لمرة واحدة للإنجازات المتعلقة بعملية الإنتاج (لإنتاجية عمل عالية ، ولإنجاز المهام العاجلة أو المهمة بنجاح ، وللأداء الواعي لواجبات العمل على مر السنين).
• تم ضبطه ليتزامن مع أي أحداث لا تتعلق بعملية الإنتاج (إجازات ، ذكرى سنوية للموظفين أو الشركات ، تقاعد موظف).

حوافز غير ملموسة للموظفين

إلى جانب أنواع المكافآت المادية ، تستخدم العديد من المؤسسات بنشاط التشجيع الأخلاقي للعمل. يتضمن هذا النوع من التحفيز تدابير مختلفة للموافقة العامة أو اللوم تهدف إلى زيادة أو تقليل هيبة موظف معين.

لكي تكون مثل هذه الأنشطة فعالة ، يجب على القائد الامتثال للشروط التالية:

• لتعريف الموظفين بأحكام وأوضاع الحوافز المعنوية.
• احرص على الاستخدام الواسع للأشكال المختلفة لهذه الحوافز ، حيث يساهم ذلك في تطوير المبادرة الإبداعية في الفريق.
• الجمع بين أساليب التشجيع المعنوي والحوافز المادية ، وتوفير التفاعل والتحسين المستمر معهامع الأخذ في الاعتبار المهام الجديدة والتغييرات في المحتوى أو التنظيم أو ظروف العمل.
• تأكد من نشر المعلومات على نطاق واسع داخل الفريق في كل مناسبة من أجل التشجيع الأخلاقي.
• خلق جو احتفالي يتم فيه تقديم الجوائز والشكرات

• تأكد من حسن توقيت التشجيع الأخلاقي. يجب أن يتم ذلك مباشرة بعد الوصول.
• تطوير أنواع محسّنة من الحوافز ، بالإضافة إلى النص على إنشاء مسؤولية أخلاقية صارمة لكل موظف عن العمل الذي يشارك فيه.
• تحليل أداء المكافآت
• تأكد من تطبيق الحوافز المعنوية على العمل بشكل منهجي ومراعاة قواعد الاحتفاظ بالسجلات ذات الصلة في دفاتر عمل الموظفين.

إجراءات تطبيق الحوافز والجوائز

وتجدر الإشارة إلى أن استخدام الحوافز المادية له ما يبرره عندما يشعر موظفو المؤسسة بالحاجة إلى تلبية الاحتياجات الأساسية (مجبرون على تناول طعام غير صحي ، والعيش في غرفة بأقل مستوى من الراحة ، ولست متأكدًا من ذلك) "غدا").

إذا تم تلبية هذه الاحتياجات ، فإنهم يبحثون عن حوافز أخرى غير الحوافز المادية. يصبح هؤلاء العمال مهتمين بأنواع المكافأة الأخلاقية على العمل ، لأنهم قادرون على تنشيط حوافز داخلية قوية لمزيد من النشاط.

مصلحة صاحب العمل في وعيوالموظفون المتحمسون واضحون: تم تحسين نتائج عملهم لدرجة أنها أكثر من مجرد تبرير للأموال التي تنفق على تحفيزهم.

طريقة فعالة للغاية لزيادة اهتمام موظفي الشركة بعملية العمل وضمان ولائهم لهذه المنظمة هي نظام مشترك يجمع بين المكافآت والحوافز غير المادية. هذا ممكن عند استبدال جزء من الراتب بباقة اجتماعية أو تقديم مزايا إضافية (نادي رياضي مشترك ، حمام سباحة ، دورات لغة).

ما الذي يحدد فعالية الحوافز غير المادية

هناك أنواع من الحوافز غير المادية التي يمكن أن تزيد بشكل كبير من "الروح القتالية" للموظفين وتزودهم بشحنة تحفيزية قوية:

• نظام تدريب الشركات. هذا صحيح بالنسبة للمبتدئين الطموحين ، حيث يتم تقديم المهام الجديدة الأكثر تعقيدًا التي يضعها القائد له من وجهة نظر اكتساب خبرة جديدة وتجديد قائمة الإنجازات الشخصية.
• إعطاء الجدارة للجمهور: الثناء ، الشهادات ، قوائم الشرف ، مقالات حول الموظفين في وسائل الإعلام ، زرع علم الجدول.

مكافأة كامتداد لمساحة شخصية (تخصيص مكتب ، طاولة كبيرة).

• درجة جديدة من الثقة تجلت في الدعوة للاجتماعات والندوات والمؤتمرات والمفاوضات.
• راحة إضافية (توفير جهاز كمبيوتر أغلى ثمناً ،قرطاسية وتركيب مكيفات بالقسم)
• توسيع قائمة الفوائد. يدخل العديد من أرباب العمل في اتفاقيات مع شركاء تنص على تبادل الخدمات والسلع. في هذه الحالة ، فإن تكلفة جميع المشاركين رخيصة جدًا.

هذه مجرد قائمة صغيرة من الطرق الممكنة للتحفيز. يمكن استكمالها بمدير درس احتياجات ورغبات مرؤوسيه.

كيف يجب تطبيق نظام المكافآت

يجب تطبيق أي جائزة أو مكافأة أو حافز غير مالي بعد كل إنجاز عمالي للموظف ليتم منحه.

يجب ألا يسمح القائد بإلغاء الترقية أو تأخيرها. ولا ينبغي تقليص حجمها أو مقياسها. في كثير من الأحيان ، يتأكد الموظفون ، الذين يدركون نظام التحفيز المعمول به في الشركة ، من الحفاظ على انضباط العمل العالي. يمكن أن تؤدي الحوافز المتأخرة أو المقطوعة أو الملغاة إلى فقدان الرغبة في العمل ، والإحباط ، ونتيجة لذلك ، انخفاض في جودة وكمية النتائج.

نظام المكافآت شديد التعقيد الذي يوفر تحقيق أداء متضخم له نفس التأثير. يجب حساب مقدار حوافز العمل وإجراءات تطبيقها ليس فقط للموظفين الأقوياء والمتوسطين. في ظل هذه الظروف ، يفقد العمال ذوو القدرات الأضعف رغبتهم في العمل ، ويشعرون بأنهم يمثلون الطبقة الاجتماعية الدنيا. يمكن أن يكون الحل هو تطوير نظام مكافآت متمايز يوفر أنواعًا وأنواعًا مختلفة من الجوائز.المكافآت.

الخلاصة

يمكن اعتبار معيار الترويج الفعال حقًا أهميته وتعدد استخداماته. وبالتالي ، فإن كل موظف يمثل بوضوح مزايا وفوائد العمل الضميري.

ربما يكون الشرط الأساسي للحوافز المالية الفعالة هو حجمها. الحد الأدنى للمكافأة ، الذي لا يصبح وسيلة لزيادة مكانة الموظف ، لا يعتبره مكافأة جديرة بالجهود الإضافية. يسمح استحقاق المكافأة ودفعها للموظفين بالتحفيز على الإنجازات المستقبلية فقط عندما يؤدي استلامها إلى زيادة مستوى دخلهم بشكل كبير.

مع هذا النهج ، يفهم جميع أعضاء الفريق أنه إذا كنت تعمل بشكل جيد ، يمكنك كسب أموال جيدة ، وإذا استوفيت الحد الأدنى المطلوب ، فسيكون الدخل مناسبًا.