هل دفع الأجر دفعة أو تشجيع أو امتنان لخدمة؟ ما هي أنواع المكافآت؟

2024 مؤلف: Howard Calhoun | [email protected]. آخر تعديل: 2023-12-17 10:18

استحقاقات الموظفين هي جميع التكاليف التي يتحملها صاحب العمل على أساس اتفاقية العمل المبرمة. من ناحية أخرى ، يجب أن تأخذ عملية تحديد المدفوعات في الاعتبار أنشطة الموظف ، ومن ناحية أخرى ، تكون حافزًا لتحقيق المستوى المطلوب من نشاطه.

جوهر المفهوم

الدور الأساسي لأي موظف له مكافأة مادية. ومع ذلك ، فإنه لا يحقق أهدافه إذا لم يتم أخذ بعض العوامل الأخرى في الاعتبار. المكافآت المادية هي أحد أنواع الحوافز التي يجب بالتأكيد دمجها مع العمل المثير للاهتمام وتقدير الفريق. الشرط الضروري هو خلق ظروف عمل مريحة ، وترقية ، وما إلى ذلك.

من ناحية ، يُنظر إلى الدافع ذي الطبيعة المادية على أنه وسيلة يمكنها تلبية الاحتياجات الفسيولوجية ، فضلاً عن الحفاظ على السلامة. من ناحية أخرى ، فإن مقدار الأجور هو بالتأكيد انعكاس لمستوى المنصب في الفريق ودرجة الاحترام.

وهكذا فإن الأجر اللائق عن العمل هو نتيجة التقدير العالي للموظف ، وهو خاصتهالمكانة والهيبة. أحيانًا يُنظر إلى الراتب نفسه على أنه مصدر احترام الذات

المكافآت هي كل ما يقدره الشخص. هذا هو السبب في أن هذا المفهوم خاص بكل منهما. في هذا الصدد ، يختلف تقييم المكافآت من حيث أهميتها أيضًا لكل شخص.

الأشكال الأساسية

جميع أنواع المكافآت مقسمة إلى داخلية وخارجية. أولهم يعطي الشخص العمل نفسه. يتيح لك الشعور بالمحتوى والإنجاز واحترام الذات. يمكن أيضًا اعتبار الاتصال الذي يحدث بين الموظفين أثناء العمل مكافأة داخلية.

النوع الثاني من المكافآت تقدمه المنظمة نفسها. وهذا يشمل التقدم الوظيفي ، والاعتراف ، والثناء من الرؤساء ، والأجور. تشمل المكافآت الخارجية الإجازات الإضافية والتأمين وما إلى ذلك. يمكن أن يشمل ذلك أيضًا الضمان الاجتماعي والمعاشات التقاعدية ، ووقت الغداء والراحة ، وما إلى ذلك.

في هذه الحالة ، لا يعتبر دفع المكافآت للموظفين مجرد تعويض عن عملهم. إنه امتنان لمساهمتهم في عملية الإنتاج التي تؤثر على قدرة إدارة المنظمة على جذب الموظفين الذين تحتاجهم والاحتفاظ بهم وتحفيزهم.

أنواع الحوافز المالية

المكافآت المادية هي مدفوعات يتم دفعها على شكل علاوات ورواتب ، بالإضافة إلى حوافز إضافية.

يتم تصنيف جميع أنواع البدلات الحالية في اتجاهين. الأول يشملدفعات إضافية لسنوات الخدمة. بالنسبة للفئة الثانية ، تقوم كل مؤسسة بتطوير نظام المكافآت الخاص بها. ينص على مدفوعات لمختلف المزايا.

يمكن أن تكون المكافآت المالية على شكل بدلات ومدفوعات محفزة وتعويضية. الفئة الأولى تشمل:

- المكافآت ؛

- علاوات لمعدلات التعريفة للعمال أو للرواتب الرسمية للموظفين والمتخصصين ؛

- التشجيع على أساس نتائج السنوات ؛

- مدفوعات لمرة واحدة مقابل مدة الخدمة ؛- حوافز أخرى محفزة للأداء العالي.

يتم تحديد كل هذه المكافآت من قبل كل منظمة بشكل مستقل. في الوقت نفسه ، يجب تحديد شروط ومبالغ المدفوعات بموجب اتفاقيات جماعية.

بالنسبة للمدفوعات والبدلات الإضافية ذات الطبيعة التعويضية ، فهي مقسمة إلى مجموعتين كبيرتين.

الأول يشمل تلك الأنواع من الحوافز التي لا تقتصر على مجالات العمل. المكافأة الإجبارية إلزامية للدفع للمؤسسات من أي شكل من أشكال الملكية.

المجموعة الثانية تشمل البدلات والرسوم الإضافية التي يتم حسابها في منطقة معينة من تطبيق العمالة. معظمهم أيضا إلزامي. لكن يجب ألا يغيب عن البال أن حجمها المحدد يحدده صاحب العمل.

الحوافز التعويضية الإجبارية

مكافآت الموظفين التي يدفعها صاحب العمل ، بناءً على التشريعات الحالية ، هي المدفوعات الإضافية التالية:

-للموظفين القصر بسبب الحاجة إلى تقليل يوم عملهم ؛

- للعمل في أيام العطلات وعطلات نهاية الأسبوع ، وكذلك العمل الإضافي ؛

- في حالة الزواج أو عدم تلبية معايير الإنتاج المطلوبة ، التي حدثت بدون خطأ من الموظف ؛ - حتى متوسط الراتب في حالة الانحراف عن الظروف العادية لعملية الإنتاج ؛

- إلى عامل حتى الفئة المخصصة له ، إذا تم إرساله لأداء مهمة تقابل مؤهل أقل.

مدفوعات تعويضات أخرى

أنواع أخرى من البدلات تتميز بنموذج محدود من التطبيق. يمكن إنشاء بعضها للتعويض عن العمل الذي لا يرتبط مباشرة بالواجبات الرئيسية للموظف. مثال على ذلك يمكن أن يكون تمكين وظائف القائد أثناء أداء مجموعة من الشؤون الخاصة به بالتوازي. يتم دفع البدلات الأخرى في ظل ظروف عمل ضارة.

ميزات المكافآت

يقوم رئيس المنظمة بالتأكيد بتقييم الأنشطة المهنية لكل من موظفيه. كما أنه يؤثر على مقدار المكافآت المتراكمة. قد تكون أنظمة مثل هذه التقييمات مختلفة. ومع ذلك ، لديهم نفس الهدف. إنهم يميزون بين الموظفين الذين يؤدون أداءً جيدًا ومرضيًا ومتوسط المستوى. اعتمادًا على الفئة التي ينتمي إليها أعضاء التجمع العمالي ، يتم استحقاق المكافأة.

تجري معظم المنظمات في الظروف الحديثة مقابلات سنوية أو شهادات لموظفيها لمثل هذا التقييم. مننتائجهم ومكافآتهم تعتمد.

مزايا الموظف

يتكون نظام المكافآت الموجود في أي منظمة من ثلاثة عناصر رئيسية. بادئ ذي بدء ، هو الدفع الرئيسي للعمالة. يعتبر الراتب الأساسي. العنصران الآخران هما المدفوعات الإضافية (المكافآت ، والمكافآت ، وما إلى ذلك) والحوافز الاجتماعية.

الأجر عن العمل هو جزء دائم من المدفوعات النقدية للموظف. يتم احتسابها لأداء الواجبات الدائمة المنصوص عليها في الوصف الوظيفي. يتكون أجر العمل من حيث الراتب الأساسي من الراتب الرسمي المنصوص عليه في قائمة الموظفين والبدلات المختلفة. في الوقت نفسه ، يعتمد مبلغ الراتب الرسمي على المنصب أو فئة التعريفة الجمركية. يتم تقديم البدلات لمراعاة المساهمة الفردية للموظف في عملية الإنتاج. يتم احتسابها عادة كنسبة مئوية من الراتب الحالي. يمكن تحديد المكافآت لمدة الخدمة ولمعرفة أي لغة أجنبية ، وكذلك للأداء ، إلخ.

مزايا الموظف

المكافآت الأساسية هي دفعات تظل كما هي لفترة طويلة إلى حد ما. في الوقت نفسه ، لا يعتمدون بشكل مباشر على نتائج نشاط عمل الموظف.

قد يعتمد حجم الجزء المتغير من الراتب على تصنيع كل وحدة إنتاج ، والتي يتقاضى الموظف مقابلها أجرًا ثابتًا تحدده المنظمة. يمكن مثل هذه المدفوعاتيتم تحديدها من خلال خطة ترويج المبيعات أو العمولة.

يمكن حساب حجم الجزء المتغير من الراتب كنسبة مئوية من المكون الأساسي له. في هذه الحالة ، يربطون مبلغ التعويض المالي الذي يتلقونه بأداء الشركة بأكملها. يتم تطوير نظام مماثل لتلك الفئات من العمال الذين لا توجد معايير أداء كمية لهم. تتضمن قائمتهم محاسبين ومديرين ومحامين ومدراء أعمال ، إلخ.

قد تكون النسبة بين الأجزاء الثابتة والمتغيرة من المكافأة النقدية مختلفة. يتم تحديده من قبل رئيس المنظمة ، بناءً على النتيجة التي تم الحصول عليها والجهود التي يبذلها الموظف نفسه. في هذه الحالة ، قد تأخذ زيادة الأجر عن العمل شكل امتنان من الشركة لموظفيها. على سبيل المثال ، مع حجم المبيعات الكبير ، يمكن تحميل مديري المبيعات 60 أو 70 أو 80٪ من الراتب الأساسي.

شجع المخترعين

قد يقضي المتخصص بعض الوقت في إنشاء أي كائن للملكية الصناعية. نتيجة لذلك ، تدفع المنظمة له الإتاوات. هذا النوع من الحوافز له طبيعة المكافأة وله ميزات تحفيزية وتعويضية.

من ناحية أخرى ، تزيد الإتاوات من اهتمام الموظفين بالعمل على تحسين اختراعهم. من ناحية أخرى ، فهي تعوض الخسائر المعنوية من إدراك استحالة امتلاك الحقوق على المنتج.