منظمة التعلم الذاتي: المفهوم والخلق والمبادئ

2024 مؤلف: Howard Calhoun | [email protected]. آخر تعديل: 2023-12-17 10:18

في مجال إدارة الأعمال ، المنظمة التعليمية هي شركة تساهم في تطوير موظفيها وتتحول باستمرار. تم إنشاء المفهوم بفضل عمل وأبحاث بيتر سينج وزملائه.

تتطور مؤسسات التعلم الذاتي نتيجة للضغوط التي تواجهها الشركات الحديثة وتمكينها من الحفاظ على قدرتها التنافسية في بيئة الأعمال.

الميزات

هناك العديد من التعريفات لمنظمة التعلم ، فضلا عن تصنيفها. صرح Peter Senge في مقابلة أن هذا المفهوم يشير إلى مجموعة من الأشخاص يعملون معًا لتحسين قدراتهم وتحقيق النتائج التي يحتاجون إليها حقًا. شاع سنج مفهوم منظمات التعلم في كتابه الانضباط الخامس. في العمل اقترح ما يلي

تفكير نظم

تطور مفهوم منظمة التعلم من مجموعة عمل تسمى الذكاء الجماعي. هذا هو بالضبط الأساس الذي يسمح للناس بدراسة الأعمال ككائن محدود.

تستخدم المؤسسات الأكاديمية طريقة التفكير هذه عند تقييم شركاتها ولديها أنظمة معلومات تقيس أداء المؤسسة ككل ومكوناتها المختلفة. يجادل عقل الأنظمة بأن جميع الخصائص يجب أن تكون واضحة على الفور في المنظمة حتى تتعلم. إذا كانت بعض هذه المبادئ مفقودة ، فلن تحقق الشركة هدفها.

ومع ذلك ، يعتقد O'Keeffe أن خصائص منظمة التعلم هي عوامل يتم اكتسابها تدريجياً ، ولا يتم تطويرها في وقت واحد.

التميز الشخصي

هذا هو اسم التزام الشخص بعملية التعلم. هناك ميزة تنافسية للمؤسسة - قوة عاملة يمكنها التعلم بشكل أسرع من موظفي الشركات الأخرى.

يعتبر التعلم أكثر من مجرد الحصول على المعلومات. إنه يمكّنك من أن تكون أكثر إنتاجية من خلال تعلم تطبيق جميع مهاراتك على عملك بأكثر الطرق قيمة. يتجلى الإتقان الشخصي أيضًا روحانيًا ، مثل توضيح التركيز والرؤية الشخصية والقدرة على تفسير الواقع بموضوعية.

يتم اكتساب التعلم الفردي من خلال تدريب الموظفين وتطويرهم والتحسين الذاتي المستمر. ومع ذلك ، لا يمكن فرض التعليم على شخص محصن منه. تظهر الأبحاث أن الكثير من التعلم أثناء العمل هامشي وليس نتاجًا للتطوير الرسمي. لذلك ، من المهم الانتباه إلى الثقافة التيالمهارات الشخصية تمارس في الحياة اليومية

تم وصف مفهوم منظمة التعلم على أنه عملية تنمية فردية. أي يجب أن يكون لديها آليات للتعليم الفردي ، والتي يتم ترجمتها بعد ذلك إلى التعلم التنظيمي. يمكّن التميز الشخصي من تحقيق العديد من النتائج الإيجابية مثل الكفاءة الذاتية والتحفيز والشعور بالمسؤولية والالتزام والصبر والتركيز على القضايا ذات الصلة ، فضلاً عن التوازن بين العمل والحياة.

النماذج العقلية

هذه هي أسماء الافتراضات والتعميمات المهمة للأفراد والمنظمات. تصف النماذج العقلية الشخصية ما قد يكتشفه الناس أو لا يكتشفونه. بسبب المراقبة الانتقائية ، فهم قادرون على الحد من إشراف الموظفين.

لكي تكون منظمة تعليمية ، يجب تحديد هذه النماذج بدقة. يميل الناس إلى التمسك بالنظريات. وبالمثل ، في المنظمات ، يميلون إلى امتلاك "ذكريات" تحتفظ بسلوكيات ومعايير وقيم معينة. عند إنشاء بيئة تعليمية ، من المهم استبدال علاقات المواجهة بثقافة منفتحة تعزز الاستكشاف والثقة.

لتحقيق هذا الهدف ، تحتاج منظمة التعلم إلى آليات لتحديد وتقييم نظريات العمل. يجب تجاهل القيم غير المرغوب فيها في عملية تسمى "التعلم".

وانغ وأحمد يسميانها "التعلم في ثلاث دورات". بالنسبة للمنظمات ، تظهر المشاكل عندما تتطور النماذج العقلية إلى ما دون المستوىوعي. وبالتالي ، من المهم دراسة قضايا الأعمال والتشكيك بنشاط في ممارسات الأعمال الحالية قبل دمجها في المشاريع الجديدة.

رؤية مشتركة

تطوير مبدأ منظمة التعلم الذاتي هذا مهم في تحفيز الموظفين على التعلم ، لأنه يخلق هوية مشتركة توفر التركيز والطاقة للتعليم. تستند أنجح الرؤى على المبادئ الفردية للموظفين على جميع مستويات المنظمة. وبالتالي ، فإن إنشاء وجهة نظر مشتركة يمكن أن تعرقله الهياكل التقليدية حيث يتم فرض كل شيء من الأعلى.

تميل المنظمات التعليمية إلى امتلاك هياكل مؤسسية لا مركزية مسطحة. غالبًا ما تكون الرؤية العامة هي القيام بعمل جيد ضد منافس. ومع ذلك ، صرحت سنج في منظمة التعلم الذاتي أن هذه أهداف مؤقتة. ويقترح أنه يجب أن تكون هناك مبادئ طويلة الأجل متأصلة في الشركة.

يمكن أن يؤثر عدم وجود هدف محدد بشكل واضح على المنظمة. إن تطبيق ممارسة الرؤية المشتركة يخلق البيئة المناسبة لتنمية الثقة من خلال التواصل والتعاون داخل المنظمة. تشجع الرؤية المشتركة الناتجة المشاركين على تبادل خبراتهم وآرائهم ، وبالتالي تعزيز نتائج الجلسة التنظيمية.

تدريب الفريق

فائدة التطوير الجماعي أو التعاوني هو أن الموظفين ينموون بشكل أسرع وتتحسن قدرة المنظمة على حل المشكلات من خلالالوصول إلى المعرفة والخبرة. المنظمات التعليمية لديها هياكل تسهل التعلم الجماعي مع ميزات مثل عبور الحدود والانفتاح

في اجتماعات الفريق ، يمكن للمشاركين التعلم بشكل أفضل من بعضهم البعض من خلال التركيز على الاستماع ، وتجنب المقاطعات ، وإبداء الاهتمام والتفاعل. نتيجة لممارسة منظمة التعلم الذاتي ، يجب على الناس عدم إخفاء أو تجاهل اختلافاتهم. هذه هي الطريقة التي يثريون بها فهمهم الجماعي.

التعلم الجماعي في أفضل حالاته:

• القدرة على التفكير بذكاء في القضايا المعقدة ؛
• القدرة على اتخاذ إجراءات مبتكرة ومنسقة ؛
• القدرة على إنشاء شبكة تتيح للفرق الأخرى أن تفعل الشيء نفسه.

يركز الفريق على نقل كل من المعلومات الهادئة والصريحة من خلال المجموعة وخلق بيئة يمكن أن يزدهر فيها الإبداع. يتعلم الفريق التفكير معًا.

التعلم الجماعي هو عملية تكييف وتطوير القدرة على خلق النتائج التي يريدها أعضاؤها حقًا. يتطلب التعليم الجماعي من الناس المشاركة في الحوار والمناقشة ، لذلك يجب على أعضاء الفريق تطوير تواصل مفتوح مع معنى وفهم مشترك.

من السمات المميزة لمنظمة التعلم أنها تمتلك هياكل إدارة معرفة ممتازة في مكانها الصحيح لإنشاء المعرفة واكتسابها وتوزيعها وتضمينها في جميع أنحاء الشركة. يتطلب تعليم الفريق الانضباط والروتين. التنمية الجماعية ليست سوى عنصر واحد من دورة التعلم. إلى دائرةمغلق ، يجب أن يشمل جميع المبادئ الخمسة المذكورة أعلاه.

هذا المزيج يشجع المنظمات على التحرك نحو طريقة تفكير أكثر ترابطًا. تحتاج الشركة إلى أن تصبح أشبه بمجتمع يشعر فيه الموظفون بالالتزام تجاه قضية مشتركة.

ما هي مبادئ المنظمة التعليمية

لا تنمو الشركات بشكل عضوي لتصبح مؤسسات تعليمية. هناك عوامل معينة تشجعهم على التغيير. مع نمو المؤسسات ، تفقد قدرتها على التعلم حيث تصبح هياكل الشركة والعقليات الفردية جامدة. عندما تنشأ المشاكل ، فإن الحلول المقدمة غالبًا ما تكون قصيرة الأجل وتعاود الظهور في المستقبل.

للبقاء في المنافسة ، تمت إعادة هيكلة العديد من المنظمات وهناك عدد أقل من الأشخاص في الشركة. هذا يعني أن الباقين يجب أن يعملوا بكفاءة أكبر. لكن في الواقع ، لخلق ميزة تنافسية ، يجب على الشركات أن تتعلم بشكل أسرع من منافسيها وأن تطور ثقافة استجابة العملاء.

حدد كريس أرجريس حاجة المنظمات للحفاظ على المعرفة بالمنتجات والعمليات الجديدة. وأيضًا لفهم ما يحدث في البيئة الخارجية ، وإنشاء حلول إبداعية باستخدام معارف ومهارات جميع العاملين في الشركة. وهذا يتطلب التعاون بين الأفراد والجماعات ، والتواصل الحر والموثوق ، وثقافة الثقة.

ايجابيات

إحدى المزايا الرئيسية التي تقدمها منظمة التدريب هي الميزة التنافسية. يمكن أن يعتمد على استراتيجيات مختلفة تم الحصول عليها من خلال التعلم الجماعي.

إحدى الطرق للحصول على ميزة تنافسية هي المرونة الإستراتيجية. التدفق المستمر للخبرات والمعرفة الجديدة يبقي المنظمة ديناميكية وجاهزة للتغيير. في بيئة مؤسسية دائمة التغير ، يمكن أن يكون هذا دافعًا رئيسيًا للميزة.

تحسين إدارة المنظمة والاستثمار والأنشطة التشغيلية يمكن أن يفيد أيضًا شركة التعلم.

يمكن أن تأتي الميزة التنافسية التالية للشركة من انخفاض الأسعار وجودة المنتج الأفضل. من خلال التعلم التنظيمي ، يمكن تطوير استراتيجيات جديدة لإدارة التكاليف والتمايز.

الفوائد الأخرى لمنظمة التعلم:

• الحفاظ على الابتكار والقدرة التنافسية ؛
• زيادة الكفاءة
• المعرفة لربط الموارد بشكل أفضل باحتياجات العملاء ؛
• تحسين جودة النتائج على جميع المستويات ؛
• تصحيح صورة الشركة من خلال التركيز على الناس ؛
• زيادة وتيرة التغيير في المنظمة
• تعزيز الشعور بالانتماء للمجتمع داخل المنظمة ؛
• اتخاذ قرارات أسرع على المدى الطويل ؛
• تحسين تبادل المعرفة.

الحواجز

حتى في الشركة معبالنسبة لمنظمة التعلم الذاتي ، يمكن أن تؤدي المشكلات إلى إبطاء عملية التطوير أو التراجع عنها. ينشأ معظمها بسبب حقيقة أن المؤسسة لا تغطي بالكامل جميع الجوانب الضرورية. بمجرد تحديد هذه المشكلات ، يمكن البدء في إصلاحها.

تجد بعض المنظمات صعوبة في تبني التميز الشخصي لأنه مفهوم غير ملموس والفوائد غير محددة كمياً. يمكن حتى النظر إلى التطوير الذاتي على أنه تهديد للمشروع. وهذه ليست مجرد نظرية ، فالمشكلة حقيقية تمامًا ، كما يشير ب. سنج في منظمة التعلم الذاتي. يكتب أنه إذا لم يشارك الناس في التنمية الشاملة ، فيمكن استخدام إتقان الذات لتعزيز رؤاهم الشخصية. في بعض المنظمات ، يمكن أن يكون الافتقار إلى ثقافة التعلم عائقًا أمام التعلم. يجب إنشاء بيئة حيث يمكن للناس مشاركة المعرفة دون التقليل من قيمتها أو تجاهلها. يجب أن يتفق نموذج منظمة التعلم تمامًا مع إلغاء الهياكل الهرمية التقليدية.

يمكن أن تنشأ مقاومة التنمية داخل المنظمة إذا لم تكن هناك مشاركة كافية على المستوى الفردي. هذا أمر شائع مع الأشخاص الذين يشعرون بالتهديد من التغيير أو يشعرون أن لديهم ما يخسرونه. من المرجح أن يكون لديهم عقل مغلق ولا يريدون التفاعل مع النماذج العقلية. إذا لم يتم تنفيذ التعلم بشكل ثابت في جميع أنحاء المنظمة ، فيمكن اعتبار التطوير على أنه نخبوي ومقتصر على المستوى الأعلى. في هذه الحالة لن يكون التعليمينظر إليها على أنها رؤية مشتركة. إذا كان التعلم إلزاميًا ، فيمكن اعتباره شكلاً من أشكال التحكم بدلاً من التنمية الشخصية. يجب أن يكون التعليم والسعي وراء إتقان الذات اختيارًا فرديًا ، لذلك لن تنجح الدروس القسرية.

علاوة على ذلك ، كما كتب Peter Senge ، فإن منظمة التعلم الذاتي ، إذا كانت كبيرة ، يمكن أن تصبح عقبة أمام مشاركة المعرفة الداخلية. عندما يتجاوز عدد الموظفين 150 ، يتم تقليل التطوير الجماعي بشكل كبير بسبب التعقيد العالي للهيكل التنظيمي الرسمي ، وعلاقات الموظفين الأضعف ، وانخفاض الثقة ، والتواصل الأقل فعالية.

وهكذا ، مع زيادة حجم الوحدة التنظيمية ، تنخفض كفاءة المعرفة الداخلية بشكل حاد.

بناءً على دراستهم لمحاولات إصلاح الخدمة البريدية السويسرية ، يقدم ماتياس فينجر وسيلفيا بيرجين براند قائمة مفيدة بأوجه القصور الأكثر أهمية في مفهوم منظمة التعلم. وخلصوا إلى أنه ليس من الممكن تحويل منظمة بيروقراطية من خلال مبادرات التعلم وحدها. إنهم يعتقدون أن التغييرات كان من الممكن أن تكون أقل تهديدًا وأكثر قبولًا للمشاركين.

مشاكل عند التحول إلى منظمة تعليمية

ينص كتاب Dance of Change على أن هناك العديد من الأسباب التي تجعل منظمة ما تواجه مشكلة في تحويل نفسها إلى شركة تعليمية.

أولاً ، ليس لدى المؤسسة الوقت الكافي. الموظفين والإدارة ، قد تكون هناك قضايا أخرى لها الأسبقية على محاولة تغيير ثقافة مؤسستك. قد لا يتمكن الفريق من تخصيص الوقت إذا لم تقدم المؤسسة المساعدة المناسبة. لكي تتغير الشركة ، تحتاج إلى معرفة الخطوات التي تتخذها لحل المشكلات التي تواجهها. قد يتطلب الحل مرشدًا أو مدربًا على دراية جيدة بمفهوم منظمة التعلم.

علاوة على ذلك ، قد لا يلبي التغيير احتياجات الشركة. ينبغي تخصيص الوقت للقضايا الحالية للمنظمة وقضاياها اليومية. للتعامل مع هذا التحدي ، يجب بناء الاستراتيجية بذكاء. يجب أن تحدد المنظمة ما هي مشاكلها قبل الشروع في التحول. يجب أن يظل التعلم مرتبطًا بنتائج الأعمال بحيث يسهل على الموظفين ربط التعلم بالقضايا اليومية. يتم تسليط الضوء على هذه المشاكل بناءً على أمثلة لمنظمات التعلم الذاتي في مختلف البلدان.