العمليات التنظيمية: أنواعها ، مراحلها ، أهدافها

2024 مؤلف: Howard Calhoun | [email protected]. آخر تعديل: 2023-12-17 10:18

العمليات التنظيمية هي عملية تنفيذ العمل وفق الخطة التي تنقسم إلى ثلاث مراحل. تقسيم العمل والتجميع في كتل منفصلة (أقسام وقطاعات) وتنسيق مجموعات منفصلة.

ثلاثة أمثلة للعمليات

يمكن تمييز الأمثلة التالية لتوزيع العملية:

• تقسيم العمل إلى مراحل منفصلة. في هذه الحالة ، يتم تخصيص أنواع مختلفة من العمل للموظف وفقًا لمؤهلاته ومهاراته وخبراته.
• العمل الجماعي في كتل منفصلة. تعني الكتل المنفصلة قطاعًا أو قسمًا أو قسمًا فرعيًا تعمل فيه مجموعة من الموظفين من نفس المؤهل في مشروع معين. مع هذا التقسيم ، يتم العمل بشكل أسرع.
• تنسيق العمل هو حل النزاعات وبناء آلية لتفاديها

خطوات العملية

يمكن تقسيم العملية التنظيمية إلى عدة مراحل:

• تقسيم العمل
• تجميع المهام
• تنسيق العمل

لكن هناك الكثير الذي يمكن تحديده. ذلك يعتمد على المنظمة والأنشطة.

تقسيم العمل

الخطوة الأولى في العملية التنظيمية ، مع توزيع العمل على الموظفين بما يتناسب مع مؤهلاتهم ومهاراتهم. في الوقت نفسه ، يجب على الإدارة التأكد من أن الموظف الفردي لا يقوم بعمل أكثر أو أقل من زملائه. يعتمد مبدأ التوزيع على القدرة على توزيع وقت العمل للموظفين. وأيضًا أنهم يقومون فقط بالعمل الذي يعرفون كيفية القيام به بشكل أفضل.

سيؤدي ذلك إلى تقليل الوقت المستغرق من الانتقال بين العمليات ، وتقليل التدريب (لأن العمال يفعلون فقط ما يعرفونه بالفعل). كما تم تحسين المعدات والأدوات. هناك خطر من هذا التخصص - رتابة العمل. يحرم الموظف من المهارات الإبداعية ومظاهرها أثناء العمل. لتجنب ذلك ، يستخدم المديرون في أغلب الأحيان طريقتين

1. توسيع مجال نشاط العامل
2. إثراء العمالة

التوسع في مجال النشاط هو توفير فرصة للموظف للجمع والقيام بعدة وظائف في وقت واحد من اختياره. يمكنه أيضًا توسيع المهام التي يتم تنفيذها. إثراء العمل هو توفير الرقابة المستقلة على سير العمل للموظف.

التجميع المناسب للمهام لمزيد من التنفيذ

تتضمن مرحلة العمليات التنظيمية للشركة إنشاء العديد من الكتل (الأقسام والقطاعات) المسؤولة عن المهام الفردية. هذا يحقق أقصى قدر من الكفاءة والسرعة للحل.مشكلة أو أخرى. كقاعدة عامة ، أولئك الذين يقومون بنفس العمل متحدون في قسم واحد.

هكذا يتم توزيع العمل في المنظمات الصغيرة.

تقسم هذه المنظمات أقسام الإنتاج وفقًا لخصائصها الوظيفية. أي حسب نوع العمل المنجز. كل نائب رئيس قسم منفصل مسؤول عن أنشطة معينة للشركة - المبيعات والتسويق وأنشطة النقل والعمليات المالية. أيضًا ، يمكن تقسيم بعض الأقسام إلى قسمين أو ثلاثة أقسام أخرى.

يوضح هذا الرسم البياني التقسيمات في المنظمات الكبيرة.

يتم تشكيل مستويات نائب الرئيس حسب نوع إنتاج المؤسسة. يتكون المستوى الأدنى من الموقع الجغرافي السياسي. يتم تنظيم المستوى الأخير وفقًا لنوع نشاط أحد الاتجاهات. هذه هي الأنواع الرئيسية للعمليات التنظيمية. مبسط ، يبدو في الرسم التخطيطي

التحكم في العمل

تنسيق عمل المنظمات يسمح لك بالتحكم في الموظفين وتوجيههم في الاتجاه الصحيح في المراحل السابقة. يتم ذلك للتأكد من أن العمل يتم بشكل صحيح وفي الوقت المحدد ووفقًا للخطة. يمكن التنسيق من خلال سلسلة القيادة. هناك نوع آخر - عمودي. هنا ، ينقسم التحكم إلى روابط منفصلة ، شاهقة فوق بعضها البعض.

على سبيل المثال ، يتحكم المدير في الموظفين العاديين. وتشرف على عمله الإدارة العليا. كلما زادت الكميةالموظفين ، هناك حاجة إلى عدد أقل من المديرين ، وبسبب هذا ، تصل المعلومات إلى الإدارة بشكل أسرع. ولكن مع وجود عدد أقل من الموظفين ، سيتعين على الرئيس التعامل مع المزيد من النزاعات في مكان العمل.

هناك طريقة أخرى للتنسيق - السوق ، الأكثر كفاءة وقوة. السوق هو مثال رئيسي للمساعدة المتبادلة في التنسيق الرأسي. لا يتطلب قيادة مركزية أعلى ، فالسوق هو الأقوى بالنسبة للمنتج والمستهلك. بالنسبة لبعض الشركات ، يعتبر السوق هو الطريقة الأكثر ربحية للتنسيق.

كيف يختلف هذا النوع من العمل عن غيره؟

التطوير التنظيمي هو نوع من النشاط الذي يجب أن يبسط عمليات الإنتاج والإدارة في المؤسسات. ظهر مفهومه على أسس علم النفس وعلم الاجتماع ، والتي كان من المفترض أن تحل النزاعات الناتجة في الممارسة. قدم هذا المصطلح روبرت بليك في 1946-1949. في ESSO Corporation (حاليًا Exxon).

الاختلاف الرئيسي بين هذه العملية وأنواع العمل الأخرى مع الموظفين هو أن المنظمة تعتبر ككل ، مع جميع العناصر المتفاعلة. يتكون النهج المنهجي في تسلسل النظر في العلاقات الوظيفية والهيكلية والتقنية والشخصية داخل المنظمة. أيضا ، برامج من هذا النوع من العمل تتكون في تحليل الأداء والمشاكل المرتبطة به.

الغرض من هذه الحلول هو زيادة كفاءة الإنتاج. تم إنشاء مفهوم التطوير التنظيمي من أجل المؤسسةتطور بنشاط وبشكل مطرد. لذلك ، في اسمها هناك كلمة "تنمية". ولن يحدث النمو على حساب "الصدمات" أو "النبضات" ، بل على حساب الموارد الداخلية. ما هو أول شيء يحاول محترفو التطوير التنظيمي تحقيقه؟

أولاً وقبل كل شيء ، التوازن بين الموارد المنفقة والمنتجات المباعة ، وكذلك مردود هذه السلع بالذات. فضلا عن تطور المشروع ونموه وتماسك الفريق داخل المنظمة. وجاءت نتائج عمل هؤلاء المتخصصين كالتالي:

• استعداد الفريق أو الموظفين للتغييرات المحلية أو العالمية ؛
• الموقف الإيجابي للموظفين تجاه بعضهم البعض ، وكذلك تطوير المساعدة المتبادلة بينهم ؛
• تحسين الهياكل التنظيمية والوظيفية للمؤسسة ؛
• تحقيق الرضا الوظيفي العام عبر المؤسسة.

عمل مثل هذا الاختصاصي معقد للغاية ، وكما ذكر أعلاه ، يعتمد على علم النفس وعلم الاجتماع. أيضًا ، بعد عمل هؤلاء الأشخاص ، يرى المديرون تحسين جودة المنتج ، وزيادة الإنتاجية ، وتعزيز مكانة المنظمة في السوق ، وتقليل فقدان الموظفين ، وزيادة الدخل ، وما إلى ذلك.

المراحل الرئيسية التي يمر بها متخصصو النمو المؤسسي

النمو التنظيمي هو عملية مستمرة مقسمة إلى عدة مراحل.

• في المرحلة الأولى ، يدرك المتخصص والإدارة أنه من الضروري تغيير المؤسسة في الهياكل المختلفة. يمكن أن يأتي هذا الإدراك في هؤلاءاللحظات التي يلاحظ فيها الموظفون تعقيدات في عمل المؤسسة. من المهم أيضًا أن يرغب الجميع في تغيير الشركة.
• في المرحلة الثانية بعد الإدراك وظهور الرغبة في حل المشاكل وتغيير المشروع للأفضل يبدأ الأخصائي بالعمل. يتم حل بعض المشكلات ، وهي إنشاء نظام علاقات عمل من أجل إجراء تغييرات تنظيمية.
• في المرحلة الثالثة ، بعد أن يتمكن الأخصائي من التسلل إلى المؤسسة ، يبدأ في جمع المعلومات عنه. هذا نشاط مهم للغاية ويتم تنفيذه بدقة وفقًا للتقنية الخاصة للمتخصص. حتى لو كان لدى الشركة ثروة من المعلومات ، فقد لا تتمكن دائمًا من تحديد مشاكل تنظيمية واضحة.
• في المرحلة الرابعة ، بعد جمع معلومات كافية ، ستحتاج إلى تحليلها ودراستها. يمكن أيضًا تسمية هذه المرحلة بالتشخيص. يجب على الأخصائي إجراء "التشخيص" وبدء "العلاج" ، وكذلك تنفيذ التغييرات التنظيمية.
• في المرحلة الخامسة ، سيتفهم الأخصائي جميع المشاكل ، ويحتاج إلى وضع خطة للتخلص منها وتجنبها بشكل أكبر. في هذا الصدد ، يستخدم تقنياته الخاصة. بمجرد وضع الخطة ، يجب تنفيذها. يجب أن يشرف المختص على تنفيذ الخطة
• المرحلة السادسة وهي الأخيرة. بعد أن تغيرت المنظمة للأفضل ، تختفي الحاجة إلى متخصص. في بعض الأحيان ، هناك حالات يصبح فيها اعتماد الشركة على أحد المتخصصين كبيرًا جدًا ، ولا يمكنها العمل بدونه. هذه المشاكل هي أيضاحلها متخصص.

أهمية النمو التنظيمي

في شركة نامية أو في شركة على وشك الإفلاس ، تحتاج إلى التعرف على هذا المفهوم. ومن المستحسن الاستعانة بأخصائي. عمله سيكلف مالاً ، لكن التغييرات التي سيجريها على المؤسسة لن تقدر بثمن.