المحرومين من المكافأة: أسباب الحرمان من المكافأة ، والأمر بالتعرف ، والامتثال لقانون العمل وقواعد الخصم

2024 مؤلف: Howard Calhoun | [email protected]. آخر تعديل: 2023-12-17 10:18

يتقاضى كل مواطن عامل رسميًا أجرًا عن أنشطته ، ويمثلها راتب. بالإضافة إلى ذلك ، يحق لأي صاحب عمل على أساس الفن. 191 من قانون العمل لمكافأة موظفيهم بمكافآت أو علاوات أو أنواع أخرى من الحوافز المالية. يمكن للمديرين التنفيذيين في الشركة حتى معاقبة الموظفين المهملين بالحرمان من المدفوعات. لذلك ، غالبًا ما يواجه المواطنون حقيقة أنهم حُرموا من مكافآتهم. من المهم أن نفهم متى يمكن تطبيق طريقة العقوبة هذه ، وكيف يتم إضفاء الطابع الرسمي على الإجراء ، وكذلك ما هي الحقوق التي يتمتع بها الموظف.

هل من الممكن حرمان الموظفين من المكافآت؟

يجب أن يفهم كل موظف ما إذا كان بإمكان أصحاب العمل حرمان المكافآت لسوء السلوك المختلف. إذا كان المتخصصون المعينون لأسباب مختلفة لا يتعاملون مع واجباتهم ، أو يتأخرون عن العمل أو ينتهكون جدول العمل ، فيمكن عندئذ تطبيق تدابير تأديبية مختلفة عليهم. وتشمل هذه:

• توبيخ
• ملاحظة ؛
• الفصل بحضور منهجيانتهاكات

في الفن. تنص المادة 144 من قانون العمل على أن نظام المكافآت المستخدم في المؤسسة يجب أن يكون منصوصًا عليه في عقد العمل أو في ملحق خاص بهذا العقد. يتم الموافقة على الجائزة حصريًا من قبل رئيس الشركة. لا توجد معلومات دقيقة في التشريع حول القواعد التي على أساسها يتم سحب قسط التأمين. ولكن إذا تم الكشف عن انتهاكات من جانب الموظف ، فيمكن تطبيق عدة أنواع من العقوبة عليه. إذا حرم المواطن من المكافأة وتوبيخ ، فهذا إجراء قانوني من جانب صاحب العمل.

أسباب العقوبة

يفكر العديد من الموظفين فيما يمكن أن يخسروا المكافآت من أجله. لا يتم استخدام هذه العقوبة إلا إذا كانت هناك أسباب وجيهة. الأسباب الأكثر شيوعًا هي:

• يتسبب الموظف في أضرار مادية للشركة بفعلته ، على سبيل المثال الإضرار بممتلكات الشركة ؛
• تسجيل مخالفات طفيفة منهجية تتمثل في التأخر عن العمل أو عدم أداء الواجبات الرسمية في الوقت المحدد أو المشاجرة مع الإدارة ؛
• تغيب عن المدرسة ؛
• مخالفات تتعلق بالأنظمة الداخلية في الشركة
• رفض أداء الواجبات المباشرة المحددة في الوصف الوظيفي ؛
• فشل في اتمام المهمة التي حددها المدير ولا توجد أسباب وجيهة لذلك

إذا قرر صاحب العمل استخدام العقوبة المالية ، فيجب أن تنص اللوائح الداخلية على ذلكشركات. بالإضافة إلى ذلك ، تمت الموافقة على هذه الطريقة من خلال نظام المكافآت المعتمد في المنظمة.

متى لا يجوز استخدام طريقة العقاب هذه؟

أي موظف يرتكب خطأ أثناء العمل ، يفكر فيما إذا كان بإمكان صاحب العمل حرمان المكافأة. في ظل ظروف معينة ، تكون طريقة العقوبة هذه قانونية ، ولكن هناك حالات لا يُسمح فيها باستخدام هذه الطريقة. تشمل هذه المواقف:

• يُسمح بتطبيق التوبيخ وحرمان المكافأة في نفس الوقت ، لذلك إذا تمت معاقبة الموظف بالفعل على أي سوء سلوك ، يمكن لصاحب العمل حرمانه من مدفوعات المكافأة ، ولكن يجب تنفيذ كلتا العقوبتين بشكل صحيح ؛
• المكافأة جزء من الراتب ، لذلك فهي لا تعمل كمكافأة إضافية ؛
• هناك مواقف في الممارسة القضائية عندما طعن الموظفون في العقوبة في شكل الحرمان من المدفوعات النقدية بسبب انتهاك متطلبات قواعد اللباس المطبقة في الشركة ، حيث أن ظهور أخصائي معين لا يمكن بأي حال من الأحوال تؤثر على جودة العمل المنجز ؛
• لا يجوز استخدام طريقة العقاب هذه في الخلافات التي تنشأ بين أعضاء الفريق ، حيث يكاد يكون من المستحيل تحديد المحرض والجاني بالضبط.

في كثير من الأحيان ، لا يأخذ أصحاب العمل في الاعتبار القواعد المذكورة أعلاه وينتهكون متطلبات القانون. إذا حاول الموظف الطعن في مثل هذه الإجراءات في المحكمة ، فإن القاضي سينحاز إلى جانبه ، لذلك سيتم تقديم رئيس الشركة إلى العدالة.المسئولية. لذلك ، سيتعين عليه دفع غرامة ، ورفع العقوبة عن الموظف ، وغالبًا ما يدفع تعويضًا عن الضرر المعنوي الذي لحق بالمختص.

قواعد التصميم

هل يمكن حرمان موظف في الشركة من مكافآت لانتهاكات مختلفة؟ إذا كانت طريقة العقوبة هذه منصوص عليها في اللوائح الداخلية للمؤسسة ، وكانت المكافأة مجرد مكافأة وليست جزءًا من الراتب ، فإن طريقة التأثير هذه لا تتعارض مع القانون. ولكن من أجل تطبيقه ، يجب أن يتم بكفاءة وضع الحرمان من مدفوعات المكافآت. للقيام بذلك ، يقوم صاحب العمل بالإجراءات التالية:

• من المهم في البداية تحديد المذنب بالضبط في بعض الانتهاكات ؛
• يتم وضع فعل فيما يتعلق بالمخالف المحدد ، مما يعكس تصرفات الاختصاصي المعين التي أدت إلى عواقب سلبية على الشركة ، والتي عادة ما يتم صياغة مذكرة من قبل رئيس قسم معين ؛
• تحتوي هذه الملاحظة على الاسم الكامل وموقع الموظف الذي تسبب في الموقف غير السار في المؤسسة ؛
• يدرس صاحب العمل العوامل التي يتم من أجلها احتساب المكافآت ومدفوعات الحوافز ، وهذه المعلومات واردة في اللوائح المحلية للمؤسسة ؛
• يتم وضع مذكرة توضيحية من قبل الموظف المذنب ، والتي تشير إلى أسباب الانتهاكات ؛
• يتم إرسال حزمة المستندات المستلمة إلى خدمة شؤون الموظفين وقسم المحاسبة في الشركة ؛
• بعد دراسة التوثيق ، يتخذ المسؤولون قرارًا بتطبيق إجراءات تأديبية مختلفة أو عقوبة على شكل حرمان من مكافأة مالية للمخالف ؛
• بعد اتخاذ هذا القرار ، يتم إصدار أمر على أساسه لا يتم دفع مكافأة لموظف معين ؛
• يتم إرسال هذا الأمر إلى الموظف للمراجعة ، وبعد ذلك يدخل المستند حيز التنفيذ القانوني.

فقط بشرط استيفاء جميع المتطلبات المذكورة أعلاه واتخاذ الإجراءات اللازمة ، يُحرم المواطن من مدفوعات المكافآت إذا كانت هناك أسباب وجيهة. إذا حرم صاحب العمل المكافأة دون إصدار أمر مناسب ، فهذا يعد انتهاكًا مباشرًا لحقوق الأخصائي المعين ، لذلك يمكنه الطعن في مثل هذا القرار في المحكمة أو يمكنه تقديم شكوى إلى مفتشية العمل.

قواعد تحضير الطلب

هل يمكن سحب مكافأة الموظف؟ إذا كان هذا الدفع تشجيعًا وليس جزءًا من الراتب الرسمي ، فيجوز استخدام طريقة العقوبة هذه إذا كانت هناك أسباب وجيهة. للقيام بذلك ، يجب على رئيس الشركة إصدار أمر مناسب.

لا يوجد شكل دقيق لمثل هذه الوثيقة في التشريع ، لذلك يرتكب العديد من أصحاب العمل أخطاء جسيمة عند إعداد الطلب.

يجب إدخال المعلومات في المستند:

• يوفر أسباب استحقاق مدفوعات المكافأة ؛
• يسرد أسباب حرمان موظف معين من مكافأته ، ويجب عليهم ذلككن ثقيلًا وجادًا على الشركة بأكملها ؛
• إشارات إلى القوانين التي تسمح لصاحب العمل باستخدام طريقة العقاب هذه ؛
• مطلوب للإشارة إلى اسم الشركة وشكلها القانوني ؛
• بالنظر إلى عنوان المستند المقدم من الطلب ؛
• يسرد معلومات شخصية عن موظف انتهك شروط عقد العمل ، لذلك يتم تطبيق عقوبات مختلفة عليه ؛
• يشير إلى المنصب الذي يشغله المخالف في الشركة ، وكذلك الوحدة المحددة التي يؤدي فيها وظائفه العمالية ؛
• إذا حدثت المخالفة في موقف كان فيه الموظف يحل محل الموظف الرئيسي ، فستتم كتابة هذه المعلومات بالترتيب ؛
• وضح بالكلمات مقدار المكافأة التي حرم الأخصائي منها.

يوصى بترك الإشارات إلى القوانين الفيدرالية أو لوائح الشركة الداخلية في نهاية المستند. بمجرد إعداد المستند ، يتم تقديمه للتوقيع على رئيس المؤسسة. بالإضافة إلى ذلك ، للمراجعة ، يتم توفيره لموظف في الشركة.

يتم عمل الطلب من عدة نسخ ، حيث يتم إرسال إحداها للتخزين في الأرشيف ، والأخرى مرفقة بملف عمل موظف معين تم حرمانه من المكافآت عن الانتهاكات الجسيمة.

هل يمكن الجمع بين عدة عقوبات

غالبًا ما تكون انتهاكات الموظف خطيرة حقًا ، لذلك يقرر المدير الجمع بين عدة أنواع من العقوبات.الأكثر شيوعًا توبيخ وحرمان المكافأة. هذا القرار قانوني.

يتم أخذ بعض ميزات العملية في الاعتبار. لا يمكن الجمع بين العقوبات إلا إذا لم يتم تحديد المكافأة في عقد العمل ، وبالتالي فهي تعمل كمكافأة على الوفاء بالخطة أو الإجراءات المهمة الأخرى للموظف. لذلك ، إذا ارتكب أي انتهاكات ، فلن يتم منحه مكافأة إضافية لا تشكل جزءًا من الراتب الأساسي. في ظل هذه الظروف ، لن يتمكن الموظف من رفع دعوى لحرمانه من المكافأة بنسبة 100 في المائة ، لأن هذا الدفع هو فقط من اختصاص صاحب العمل ، وليس مسؤوليته.

هل أحتاج إلى شرح؟

يفكر العديد من موظفي الشركة فيما إذا كان من الممكن حرمان المكافأة دون تقديم ملاحظة توضيحية لصاحب العمل. نظرًا لأن الحرمان من هذه المدفوعات ليس عقوبة بموجب القانون ، فلا يلزم إجراء شيك مقدمًا. لذلك ، لا يُطلب من الموظف تلقي تفسير أو معرفة أسباب حدوث انتهاك معين.

المكافأة هي فقط نتيجة لسلوك وعمل الموظف. لذلك ، إذا شعر المدير بخيبة أمل من نتائج التعاون ، فإنه ببساطة لا يتقاضى مدفوعات المكافآت. في نهاية كل شهر ، يقدم رؤساء الأقسام المختلفة عروضًا خاصة لتشجيع بعض الموظفين. عادة لا يعرف الموظفون بالضبط ما هي المعلومات الواردة في هذه العروض.

إذا اكتشف أحد المتخصصين أنه حُرم من المكافأة ، فيمكنه عندئذٍ كتابة مذكرة تفسيرية تُحال إلى الرئيس التنفيذيشركات. يعبر عن عدم موافقته على قرار السلطات

ماذا تفعل في حالة التصرفات غير القانونية للقيادة؟

في البداية ، يجب أن يفهم الموظف ما إذا كان لديه الحق في حرمان المكافآت لسوء سلوك معين. إذا كانت هناك ثقة في أن مثل هذه الإجراءات من جانب الإدارة غير قانونية ، فمن المستحسن محاولة الطعن في الحرمان. لهذا ، فمن المستحسن التركيز على أحكام الفن. 392 المعارف التقليدية. لذلك ، يتم تنفيذ الإجراءات التالية:

• في البداية يوصى بسؤال رئيس الشركة عن أسباب هذا القرار ؛
• إذا لم تكن هناك أسباب وجيهة لتطبيق مثل هذه العقوبة ، يتم تقديم شكوى إلى مفتشية العمل ؛
• مستندات أخرى مرفقة بهذه الشكوى ، تشير إلى حرمان المواطن بشكل غير قانوني من ترقية مستحقة ، لكن هذا ممكن فقط إذا لم يكن المواطن على دراية بالأمر أو كان هناك دليل آخر ؛
• بناءً على هذه الشكوى ، ستجري مفتشية العمل تفتيشًا غير مجدول على الشركة لإثبات حقيقة الحرمان غير القانوني من مدفوعات المكافآت ؛
• أثناء الفحص ، يتم فحص جميع أسباب فك الارتباط ؛
• إذا اتضح حقًا أن تصرفات صاحب العمل كانت غير قانونية ، فإن الشركة تتحمل المسؤولية ، وتتعهد أيضًا بدفع المكافأة المطلوبة للموظف.

من المستحيل حرمان المكافأة بدون أمر ، لذلك إذا لم يكن الموظف على دراية بمثل هذه الوثيقة ، فعندئذ يكون لديهفرصة للطعن في العقوبة

الفروق الدقيقة في الذهاب إلى المحكمة

إذا كانت العقوبة في شكل الحرمان من المكافأة غير قانونية بالفعل ، فيمكن للموظف أن يذهب إلى المحكمة. ليس فقط تحويل المبلغ المستحق ، ولكن أيضًا دفع تعويض عن الضرر المعنوي الناجم يمكن أن يكون بمثابة مطالبات. من أجل الفوز بالمحاكمة ، من الضروري تقديم دليل براءة المدعي إلى المحكمة. لذلك ، يتم جمع ونقل المستندات التالية:

• نسخة من عقد العمل والتي تشير إلى معلومات عن تعيين معاش تقاعدي لإنجازات معينة للموظف ؛
• اللوائح الخاصة بالمكافآت و تحويل الراتب
• أمر ، على أساسه حرم المواطن من الجائزة ، ويمكن استبدال هذه الوثيقة بمذكرة ؛
• تفسيرات يقدمها الموظف بعد تحديد انتهاك معين ؛
• فعل تم بموجبه معاقبة الموظف ببعض أشكال الإجراءات التأديبية.

يجب تسليم جميع المستندات المذكورة أعلاه إلى الموظف من قبل صاحب العمل في غضون ثلاثة أيام بعد الطلب الأول. تشير المطالبة إلى اسم الشركة ، وكذلك الاسم الكامل للمواطن في الشركة. يتم تقديم المطالبات المباشرة المقدمة عن طريق استرداد قسط التأمين بالرجوع إلى القانون الفيدرالي أو اللوائح الداخلية للشركة. يتم تقديم المطالبة مع جميع المستندات الأخرى إلى المحكمة. إذا استوفت المحكمة متطلبات المدعي ، يتحمل صاحب العمل تكاليف المواطن لجلسة المحكمة.

الحدود الزمنية للاستئنافات

يمكن رفع دعوى قضائية ضد الحرمان من مدفوعات المكافأة في غضون ثلاثة أشهر بعد إصدار الأمر ذي الصلة من قبل الرئيس. يتم تقديم طلب مع مستندات أخرى إلى محكمة الصلح.

للفوز بالقضية ، يجب أن يكون لدى مقدم الطلب قاعدة أدلة مثيرة للإعجاب حقًا ، والتي تؤكد أنه حُرم من المدفوعات بشكل غير قانوني. بناءً على قرار المحكمة ، يتم التحقق من الشركة والأمر والمستندات الأخرى.

إذا كانت نتيجة القضية إيجابية ، فيمكن للموظف أن يتوقع إعادته إلى منصبه ، وأن يستلم المبلغ المستحق ، وأن يحول التعويض عن الضرر المعنوي ، وأن يُحمِّل صاحب العمل المسؤولية. لذلك ، يجب أن يعرف الموظفون ما إذا كان بإمكان أصحاب العمل حرمان المكافآت لسوء سلوك معين ، وكذلك كيفية وضع هذه العقوبة.

الخلاصة

يتساءل العديد من العمال عما إذا كانوا سيحرمون من مكافآت التوبيخ. يمكن لصاحب العمل استخدام عدة طرق للعقاب ، تتمثل في الإجراءات التأديبية أو الحرمان من مدفوعات المكافآت. يعتمد الاختيار على شدة الانتهاك وتوافر دليل على ذنب موظف معين.

إذا تأكد الموظف من حرمانه من الدفع بشكل غير قانوني ، فيمكنه الطعن في هذه العقوبة. للقيام بذلك ، يتم تقديم شكوى إلى مفتشية العمل أو دعوى قضائية.