تقييم الموظفين: النظام والأساليب

2024 مؤلف: Howard Calhoun | [email protected]. آخر تعديل: 2023-12-17 10:18

يسمح لك تقييم الموظفين بتحديد مدى كفاءة الموظفين المشاركين في المؤسسة ، وفعالية عملهم هي العامل الأكثر أهمية الذي يؤثر على كفاءة الشركة ككل. لتوضيح فعالية أداء الواجبات الموكلة من قبل الموظفين المختلفين ، من الضروري استخدام طرق تقييم خاصة. إنها تتيح لك تحديد نقاط القوة لدى الموظف ، وما هي الجوانب الضعيفة ، وكيف يمكنك استخدام الموظف بتأثير وفائدة كبيرين.

منظر عام

يتم تقييم موظفي المؤسسة باستخدام نظام متخصص تم تطويره مع مراعاة الخصائص الفردية لشركة معينة. كجزء من هذا التقييم ، يتم تحليل الميزات التالية لجميع أعضاء الفريق:

• مهارات ؛
• تجربة ؛
• مهارات

مسؤول عن تقييم الموظفين في المنظمة ، يضع الأشخاص برامج يمكن على أساسها تحسين تكوين الموظفين ، وكذلك التفكير ،ما هي طرق الإدارة التي ينبغي تنفيذها لتحسين فعالية سير العمل. طرق لتحسين مستوى التأهيل ، يتم تطوير طرق الاختيار المهنية ، ويتم تشكيل احتياطي موظفين.

أهداف وغايات

يسمح لك تقييم الموظفين بفهم مدى قيام الموظف ، وحل المهام الموكلة إليه ، بتطبيق المهارات المكتسبة سابقًا ، كما يعطي فكرة عن تطوير تجربة جديدة ، مما يسمح له لحل المهام المعقدة وغير النمطية. تعطي النتيجة المفيدة حقًا مقاربة متكاملة للقضية. يجب أن يكون الأشخاص المسؤولون عن مثل هذا التحليل على دراية جيدة بالفروق الدقيقة في جميع عمليات العمل ، وواجبات العمال. يبدأ التقييم بتحديد إلى أي مدى يتوافق الموظف مع المنصب الذي يشغله حاليًا ، ويسمح لك بتقييم الإمكانات المرتبطة بكل عامل ، وإيجاد طرق لتحقيق ذلك مع المنفعة المتبادلة: لكل من الشخص والشركة التي يعطيه وظيفة. في الوقت نفسه ، يجب على المحللين ، الذين يعملون بمعلومات حول العمال ، أن يأخذوا في الاعتبار المهام والأهداف التي تم تعيينها للمؤسسة ككل.

عند تعيين شخص ما ، يقوم أخصائيو شؤون الموظفين بتحليل السمات الرئيسية التالية لمقدم الطلب:

• مستوى التأهيل
• تجربة

لكن البيانات التي تم الحصول عليها من الدبلومات والشهادات والشهادات والتوصيات ، وكذلك الانطباع الأول الذي تم تكوينه في المقابلة ، ليست سوى فكرة عامة لا تتوافق دائمًا مع الواقع: في الممارسة العملية ، قد لا يؤكد الموظف التجربة التي هو واثق جدًا منهاالمشار إليها في الملخص ، لإظهار عدم استعدادهم. هناك خيار آخر ممكن أيضًا: يرى قسم شؤون الموظفين بوضوح أن الشخص سيتعامل مع مهام أكثر تعقيدًا بكثير من الوظيفة المتأصلة التي تم تعيين مقدم الطلب من أجلها.

يوفر التعاون مع الموظف البيانات الموضوعية اللازمة لتحديد مدى توافق الشخص مع المنصب الذي يشغله. بتحليل مؤشرات تقييم الموظفين ، يكشف قسم شؤون الموظفين عن معرفة إضافية ، وخصائص شخصية ، ويربطها بالمعايير المهمة للوظيفة المختارة.

ينتبه أخصائيو الموارد البشرية: من الضروري ليس فقط القدرة على تحليل الموظفين وتقييم جودة عملهم ، ولكن أيضًا لمراقبة كيفية تقييم هؤلاء الأشخاص لأنفسهم. يجب على كل شخص يعمل في مؤسسة تقييم قدراته وفرصه وآفاقه بشكل مستقل. تتيح لنا مراسلات استنتاجاته وتلك التي يتلقاها قسم شؤون الموظفين أن نفهم إلى أي مدى تتشابه احتياجات الموظف وقدراته ، وكيف يتم الجمع بين ذلك وأهداف الشركة ، وما هي المساهمة التي يمكن أن يقدمها الشخص للمشترك. سبب

التنظيم المنتظم لإصدار الشهادات وتقييم الموظفين هو طريقة فعالة:

• تشكيل هيكل إنتاج فعال
• توزيع القوى العاملة
• تحسين أداء الموظفين

من خلال التحكم ، وتزويد الموظفين بفرص جديدة ، وتقييم نتائج أنشطة الموظفين ، يقدم متخصصو الموارد البشرية مساهمة كبيرة في تحسين سير عمل الشركة ككل. إنه مفيد أيضًا على المستوى الشخصي.حيث يمكن لكل عامل أن يتأكد: يتم استخدام قدراته إلى أقصى حد ممكن في ظل ظروف معينة. هذا يحفز بشكل أكثر دقة ومسؤولية وسرعة تنفيذ جميع المهام الموكلة إلى الموظف.

الأهداف الرئيسية: ماذا

يسمح لك تقييم عمل الموظفين بفهم مدى ارتباط تكاليف وظيفة معينة بالأموال التي تنفقها الشركة في مكان العمل والموظف الذي يشغلها. على وجه الخصوص ، يمكن للتحليل تحديد المتخصصين الذين يكون مستوى إنتاجيتهم منخفضًا للغاية. الاحتفاظ بمثل هذا الشخص غير مربح للمؤسسة ، ومن أجل تحسين الإنفاق ، يجب تنظيم إصلاحات الموظفين من أجل نقل الموظف إلى منصب يمكنه فيه إدراك إمكاناته ، باستخدام جميع المهارات المتاحة دون المساس بالمزايا العامة.

يسمح لك تقييم أداء الموظفين بالحد بوضوح من وظائف عامل معين في سير العمل العام للمؤسسة ، بناءً على مهاراته الكامنة. ليس من غير المألوف أن يتفوق الشخص في العمل الجماعي ، والسعي لتحقيق آفاق جديدة ، وإظهار صفات العمل الممتازة. من الممكن أن يتطلب أحد أنشطة المؤسسة سمات شخصية كهذه ، مما يعني أن هذا الموظف يمكن أن يصبح موظفًا مهمًا وقيِّمًا ، ويؤثر على عنصر الدخل ، وبالتالي يقود المنظمة إلى النجاح. تتمثل المهمة الرئيسية لصاحب العمل في رؤية هذه الإمكانات وخلق الظروف لتحقيقها.

تقييم أداء الموظفين يجعل من الممكن فهم ما هي إمكانات الموظفين ، وكيف يمكن ذلكتنفيذه دون استثمار أموال إضافية فيه ، والحصول على فوائد للشركة. يكتسب العمال العاديون الذين عملوا في الشركة لفترة طويلة المهارات والمعرفة والخبرة الواسعة ، مما يعني أنهم يتلقون القاعدة اللازمة لشغل منصب قيادي. فهم هذا وتطبيق نتائج تقييم الموظفين لتغييرات الموظفين ، يمكنك الحصول على فريق إدارة فعال دون إنفاق المال والوقت في العثور على موظف خارجي يجب أن يتم تدريبه.

الأهداف: الجوانب الرئيسية

يسمح لك تقييم فعالية الموظفين بإنشاء احتياطي قوي للموظفين بناءً على الأشخاص العاملين في المؤسسة ، مما يعني تقليل التكاليف المرتبطة بجذب أشخاص جدد. بالإضافة إلى ذلك ، توفر الأحداث فرصة لـ:

• تحسين الأساليب وطرق التحكم في سير عمل الشركة ؛
• زيادة السيطرة على الانضباط في الإنتاج ؛
• تحفيز اهتمام الموظفين بتحسين الأداء الفردي ؛
• تدريب محترفين رفيعي المستوى ؛
• تحديد المديرين المحتملين بين الموظفين ، وتغيير ملفهم الشخصي ، وإرسالهم إلى التدريب المتقدم ؛
• تحسين التوظيف ، وتوزيع المسؤوليات والوظائف بشكل معقول ، أثناء استخدام نتائج أنشطة التقييم (النقل والتخفيضات) ؛
• تقديم أدوات جديدة للتحفيز تشجع الموظفين على تحسين الأداء وتحسين مهاراتهم.

بالنسبة للتدريب ، يعد تقييم الموظفين جانبًا مهمًا يشجع موظفي الشركة على أخذ الدورات والبرامج والندوات.يدرك الموظفون أن هذا يمنحهم فرصًا جديدة ، كما تتحسن آفاقهم الوظيفية ، مما يعني أن وضعهم المالي سيصبح أكثر استقرارًا. من ناحية أخرى ، فإنه يسمح بإدراك الإمكانات. الأشخاص الذين يرون هذا الموقف من الشركة ويقيمونها بسهولة ينشئون مشاريعهم الخاصة لتحسين وتطوير الشركة على مستويات مختلفة ، وغالبًا ما يقدمون أفكارًا غير عادية وغير قياسية ذات قيمة حقيقية للشركة.

أنشطة التقييم: الوظيفة

تم تعيين الوظائف التالية لنظام تقييم الموظفين:

• تزويد الموارد البشرية بأحدث المعلومات ؛
• إدارة ؛
• زيادة الدافع.

الوظيفة الإدارية تفترض:

• الانتقال إلى منصب جديد بناءً على نتائج أنشطة التقييم ؛
• زيادة ؛
• طرد ؛
• إحالة لتدريب إضافي ؛
• مكافأة.

يتم تنفيذ المكون الإعلامي لتقييم الموظفين لتحسين كفاءة العمليات الإدارية والتفاعل مع الموظفين. للقيام بذلك ، يتم إعطاء الموظفين أكبر قدر ممكن من التفاصيل حول معايير تقييم عملية العمل: الإنتاجية وجودة أداء المهام. كجزء من تقييم الموظفين:

• تقييم مستوى عبء العمل على الموظفين
• تحليل الأداء
• كشف الامتثال لمستوى التأهيل ومتطلبات المنشأة ؛
• زيادة الأجور إذا بدت واعدة

التحفيز من خلالتقييم الموظف هو طريقة لتحديد مدى اهتمام الأفراد المختلفين بتحسين مستوى إنتاجية عملية العمل. تعتبر نتائج التقييم مهمة لكل من الأفراد والشركة ككل: هذه هي الطريقة التي يتم بها تقديم التعليقات ، والتي على أساسها يمكن تحسين كفاءة الإنتاج بشكل كبير. يتم تحقيق الدافع من خلال الفرص:

• التقدم الوظيفي
• تحسين الذات من خلال المؤسسة.

هل أحتاج هذا؟

تقييم الموظفين لن يكون مفيدًا إلا عند التفكير فيه:

• المعلمات التي تم تحليلها والمقياس لدراستهم ؛
• طرق للحصول على معلومات موثوقة ؛
• مناهج لتحليل الجوانب غير القابلة للقياس الكمي لسير العمل ؛
• طرق لاستبعاد تأثير التعاطف الشخصي

فارق بسيط لا يقل أهمية هو الاختيار الصحيح للموظفين المسؤولين عن أنشطة التقييم. سيتعين على المدير معرفة ما إذا كان هناك مثل هؤلاء الأشخاص في الشركة الذين تكون كفاءتهم كافية لإجراء تقييم أعمال مناسب ودقيق وموضوعي للموظفين.

عادة ، يتم تنظيم التقييمات في ظل الظروف التالية:

• تدفق ثابت من الموظفين المؤهلين والقيّمين ؛
• الحاجة إلى اتخاذ قرار بشري يتعلق بموظفي الإدارة ؛
• تغيير الأشخاص المسؤولين عن عمليات الإدارة ؛
• تغيير في إستراتيجية المؤسسة ؛
• الحاجة إلى فريق مشروع مسؤول عن المهام الإستراتيجية ؛
• التحسين المخطط للشركة ؛
• إعادة الهيكلة ؛
• تخفيضات جماعية ؛
• تقييم كفاءة الموظفين لتدريب الموظفين ؛
• انخفاض مطرد في انضباط الإنتاج
• صراعات متكررة بين العاملين

تقييم أعمال الموظفين مطلوب إذا اختارت إدارة الشركة مجالات جديدة لأنشطة المؤسسة ، وخصصت الأموال لتطويرها ، مما يعني أن الموارد البشرية مطلوبة والتي سيتم من خلالها تنفيذ العمل. في كثير من الأحيان ، تكون إجراءات التقييم مطلوبة إذا تم تشكيل أسباب الأولوية لتغييرات الموظفين داخل الشركة ، وكذلك في حالة وجود شكاوى متكررة للموظفين غير راضين عن مكانهم في وكالة الدولة.

التقييم ضروري إذا كانت الشركة تقوم بتطوير أو ترقية العوامل التحفيزية. مطلوب نظام لتقييم الموظفين ، إذا لم يكن هناك أي نظام - سيوفر تطوير البرنامج وتنفيذه الوصول إلى فرص جديدة لسياسة شؤون الموظفين.

التقييم: المنهجية

الأساليب الحديثة لتقييم الموظفين - عدد كبير نسبيًا من الأساليب المختلفة ، توحدها مهمة واحدة - لإعطاء التقييم الأكثر دقة لكل فرد يعمل في الشركة.

أحد الخيارات الأساسية هو تحليل الوثائق. إنه أمر لا غنى عنه عندما يتم تعيين الشخص فقط دون الحصول على معلومات مستمدة من الملاحظات الحقيقية لأنشطته. سيكون تحليل الوثائق مفيدًا في سياق التعاون ، حيث يمكن الحصول على معلومات مفيدة معينة من المواد.معلومات عن المؤهلات والمستوى السابق. التحليل:

• استئناف ؛
• توصيات ؛
• الخصائص ؛
• شهادات ؛
• وثائق تؤكد التعليم.

تتضمن طريقة تقييم الموظفين هذه تحديد موثوقية جميع الأوراق المقدمة من الموظف. إذا تم تعيين شخص ما ، بعد فترة من الوقت يقارن ما هو مذكور في المستندات المقدمة والأداء الحقيقي لعمله ، وتقييم مستوى التأهيل الحالي ، والتحقق مما إذا كان الشخص يتمتع حقًا بالخبرة التي تخيلها بنفسه.

طرق التقييم الفعالة:

• تحليل سلوك الموظف أثناء المقابلات ؛
• اختبار برامج تقييم المستوى المهني لمنصب معين ؛
• تحليل المتطلبات المحددة في الوثائق التنظيمية ، مدى امتثال الموظف لها ؛
• مقال عمل.

عادة ما يعهد بإعداد المواد للاختبار حسب المهنة إلى رئيس القسم الذي يمكن قبول الموظف فيه. في بعض الحالات ، يكون من المعقول إشراك خبير خارجي ، متخصص ضيق المؤهلات.

لتحليل أداء المهام من قبل الموظفين وامتثال النتيجة للمعايير المعمول بها ، من الضروري أولاً تطوير مقياس تقييم ، يتم على أساسه صياغة الاستنتاجات.

يسمح لك المقال بتقييم مدى قدرة الموظف على حل المشكلة المطروحة عليه في وقت قصير. يمكن للمحللين فهم ماهية القدرات الإستراتيجية للزميل ، ومقدار قدرات الكشف لديهمالسبل المثلى للخروج من المواقف الصعبة الملازمة لموقف معين.

الأساليب والخيارات

للتحليل ، يمكنك استخدام معايير تقييم الأفراد للاختبار النفسي. يخضع الموظفون لاختبارات ، تصف نتائجها نوع شخصية الشخص وتعطي درجة محددة - تقييم صفات العمال. تقع مسؤولية إجراء اختبارات الشخصية على اختصاصي شؤون الموظفين الذين خضعوا لتدريب خاص. المنهجية معقدة نوعًا ما ، ويتم تحليل نتائجه من خلال التعرف الأولي على طرق معالجة البيانات لاستبيان معين.

تقييم أداء الموظفين من خلال الكفاءات طريقة أخرى شائعة وفعالة إلى حد ما. للقيام بذلك ، أولاً ، يتم تجميع قائمة الخصائص ، والتي على أساسها يمكن تقييم فعالية الموظف ، ومستوى جودة أداء المهام من قبله. يجب أن تتوافق قائمة الكفاءات مع منصب معين ؛ يتم تشكيلها بشكل فردي لوظائف مختلفة.

طريقة أخرى لتقييم عمل الموظفين هي الترتيب ، حيث يتم فحص جميع موظفي قسم واحد. يعتمد التحليل على مقارنة نتائج الأشخاص الذين ترتبط أنشطتهم. يتم تجميع سلسلة التصنيف من قبل المحللين ، مسترشدين بقائمة معايير معدة مسبقًا.

تلجأ معظم المؤسسات الحديثة إلى تقنية تسمى "360 درجة". من المفترض تحليل معلومات عن شخص معين قادمة من مصادر مختلفة:

• زملاء ؛
• عملاء ؛
• المرؤوسين.

يسمح لك تحليل المعلومات بتقييم مدى تمتع الشخص بصفات العمل الضرورية لمنصب معين ، كما يوضحها في الحياة اليومية.

نهج آخر معروف هو مركز التقييم ، وهو قابل للتطبيق لتحليل مواقف الإنتاج ولتقييم إدارة شؤون الموظفين (لهذا ، يتم الكشف عن فعالية عمل قسم شؤون الموظفين وموظفي الإدارة). النهج معقد ، فهو يبدأ بتجميع قائمة ضخمة من المعلمات ، من الضروري لكل منها تقييم أنشطة الموظفين. يجب أن يكون هناك العديد من المراقبين. يراقب الفريق مجموعة من الموظفين ، ويراقب إنجاز المهام الموكلة إليهم ، ويقيم سلوك المشاركين الفرديين ، وأفعالهم. المراقبون لديهم سيناريو لرد الفعل الأمثل للأفراد في المواقف المختلفة. بعد ذلك ، يتم تحديد إلى أي مدى يظهر الأفراد استجابة مناسبة للعوامل. تتم مناقشة النتائج التي تم الحصول عليها من هذه الملاحظة داخل المجموعة المسؤولة عن التحليل ، وتصبح الاستنتاجات المصاغة أساسًا لاتخاذ قرارات الإدارة.

طريقة تقييم الموظفين التي تتضمن تفاعل الرئيس والمرؤوس أثبتت نفسها بشكل جيد. تعود فعالية إدارة شؤون الموظفين باستخدام هذه التقنية ، المسماة MVO ، إلى خصائص الطريقة: يبدأ العمل بصياغة الأهداف للموظف ، وتحديد الفترة الزمنية لتنفيذها. تتمثل مهمة الرئيس في اختيار المواعيد النهائية المناسبة ، وعدد معقول من الأهداف ، والتأكد من أنها كلها مهمة حقًا ،يصلح لمنصب معين. عند صياغة الأهداف ، من الضروري تتبع الامتثال للمعايير:

• القدرة على قياس النتيجة
• صياغة محددة ؛
• أهمية المهام
• قيود الوقت
• فرصة لتحقيق ما تم التخطيط له بنجاح

التقييم: تحليل لتحسين سير العمل

إذا تم تجميع قائمة معايير تقييم الأداء مسبقًا ، فمن الممكن إجراء تحليل باستخدام منهجية موثوقة إلى حد ما لمؤشرات الأداء الرئيسية بناءً على دراسة إنتاجية العمل للعمال المختلفين. عند صياغة معايير التحليل ، يأخذون في الاعتبار الأهداف والمهام التي تواجه الشركة ، وفي نفس الوقت يلتزمون بالصيغ الأكثر بساطة ومفهومة: يجب أن يفهم الموظف الذي سيتم تحليل أنشطته جوهر المعلمات.

في كثير من الأحيان ، يتم استخدام عمليات تدقيق الموارد البشرية لتقييم الموظفين. تتيح هذه التقنية تقييم جودة موارد العمل ، وفعالية نظام الإدارة ، وجدوى المهام الموكلة إلى المؤسسة من خلال الموظفين المتاحين في الوقت الحالي. يقوم المحللون ، عند التخطيط لمراجعة حسابات الموظفين ، أولاً بفحص الأهداف التي تواجه الشركة ، وبعد ذلك فقط يبدأون في العمل مع البيانات الخاصة بالموظفين. النهج الصحيح يسمح لك بتحديد المناطق الخطرة وأكثر المجالات الواعدة للتطوير.

التقييم هو طريقة لتقييم الموظفين تسمح لك بتقييم مدى استيفاء سير العمل الحقيقي للعامل لمعايير ومتطلبات منصبه ومكان عمل معين.

أصبحت حالات الاختبار شائعة مؤخرًا. هذه هي طرق التقييم التي يبدأ العمل فيها بوصف حالة معينة مميزة لمنتج معين. من الضروري تقديم الوصف الأكثر تنظيماً ودقة وموضوعية لتحليل الموظف. تتمثل مهمة الموظف في تحديد الطريقة المثلى لحل المشكلة التي نشأت في الظروف المعينة. يتلقى المحللون بيانات كافية لتقييم الكفاءة والمعرفة والقدرات والسمات الشخصية ، وفي نفس الوقت تدريب الموظف على التصرف في مثل هذه الظروف.

التقييم والتحليل: هل المجهود جيد؟

يجب تحليل المعلومات التي تم الحصول عليها أثناء تقييم الموظفين وتنظيمها وتنظيمها. هذه هي الطريقة الوحيدة للحصول على فكرة موضوعية عن الموارد البشرية للمؤسسة. بشكل صحيح ، بعد أن تعاملت مع المهمة بمسؤولية ، يمكنك:

• فهم مدى كفاءة موظفي الشركة ؛
• ما مدى عظمة المساهمة المهنية لمختلف الأشخاص في عمل الشركة ؛
• بقدر ما يتوافق مستوى التأهيل مع المهام والأهداف التي تواجه الموظفين ؛
• مكافأة الموظفين وفقًا للمؤهلات والفوائد التي يجلبونها للشركة ؛
• تحديد منطقة مسؤولية مختلف المسؤولين ، مع مراعاة المسؤوليات ؛
• فهم مدى توازن الموارد البشرية للشركة ، وما هي الأخطاء التي ارتكبت ؛
• تحديد الأهداف الرئيسية لأنشطة التقييم القادمة ؛
• دراسة نقاط القوة والضعف لدى المختارطريقة التحليل
• تحديد المخاطر القانونية المرتبطة بالهيكل الحالي وتصميم العمل (مع مراعاة القوانين واللوائح) ؛
• تقديم توصيات لمعالجة الانتهاكات التي تم العثور عليها أثناء التدقيق ؛
• فهم كيف يمكنك تحسين جودة القوى العاملة لديك ؛
• إنشاء خطة تنمية المواهب مع إيلاء اهتمام خاص لعوامل الخطر.

صعوبات العمل

تنفيذ تقييم الموظفين في المؤسسات يلزمك باختيار أفضل طريقة لشركة معينة بشكل صحيح. ليس من غير المألوف أن تتوقف الإدارة عند نهج لا يتناسب مع مستوى نضج المنظمة. يتجاهل الكثيرون العامل التحفيزي ، النقدي وغير الملموس.

من المهم مراعاة أن الفحوصات المتكررة كثيرًا ما ينظر إليها الموظفون بشكل سلبي ، وبالنسبة للمديرين فإن مثل هذا العمل يبدو مملاً ، وإضاعة الوقت فيه أمر غير منطقي. للحصول على أقصى قدر من الكفاءة ، يجب اختيار وتيرة الإجراءات مع مراعاة خصائص المؤسسة.

في العديد من الشركات ، تكون التغذية الراجعة بين المديرين والموظفين ضعيفة للغاية ، لذلك لا ينظر العاملون المباشرون ببساطة إلى التقييم على أنه شيء مهم وذا معنى. يلعب تقدير الذات أيضًا دورًا: فبالنسبة لبعض الناس يكون أعلى من القدرات الحقيقية ، وبالنسبة للآخرين يتم التقليل من شأنه. في أي من الخيارات ، يصبح عقبة كبيرة أمام تقييم كفاءة العامل ، المهارات التي يمتلكها في الواقع ، مما يعني أنه يمكنه التقدم لصالح الشركة.

الاهتمام بالتفاصيل

بالنسبة لأي شركة حديثة ، يعد تقييم الموظفين جانبًا مهمًاالإدارة الإدارية ، وهي خطوة جادة نحو تحسين المشروع وتحسين أنشطة العمل. يتيح لك التطبيق المعقول للتقنيات والأساليب زيادة كفاءة سير العمل ، وتقوية المكون التحفيزي ، وزيادة كفاءة الموظفين ، وجعل العمل أكثر إنتاجية.

تقييم الموظفين هو جانب تكنولوجي لعمل قسم شؤون الموظفين. من أجل التنفيذ الناجح للأنشطة ، من الضروري امتلاك المهارات والمعرفة. فقط المهنيين في هذا المجال الذين خضعوا لتدريب خاص يجب أن يعهد إليهم بتقييم الموظفين. عند صياغة التقييمات ، من المهم مراعاة خصوصيات ثقافة الشركة والمتطلبات المحددة للوظائف المختلفة.

في الواقع ، أثناء تقييم الموظف ، يتم إجراء مقارنة بين شخص حقيقي ومثالي ، يتم إنشاء صورته ، مع مراعاة متطلبات الوظيفة ، وعرض الإدارة ، والشروط التي أنشأتها سوق العمل. كجزء من التحليل ، يتلقى مديرو الموارد البشرية معلومات حول خصائص نفسية الموظفين ، ومستوى أداء عملهم ، ويمكنهم إيجاد طرق لتحسين هذا المؤشر. في المجموع ، هذا يجعل من الممكن تعزيز القدرة التنافسية للشركة ، وتخصيص الموارد بشكل عقلاني ، وتحسين جودة خدمة العملاء وزيادة ربحية المؤسسة. تقييم الموظفين المنتظم هو طريقة لتعديل سياسة شؤون الموظفين ، ومصدر للمعلومات لقرارات الإدارة وطريقة للترويج لمؤسسة في السوق.