سياسة شؤون الموظفين واستراتيجية الموظفين: المفهوم والأنواع والدور في تطوير المؤسسة

2024 مؤلف: Howard Calhoun | [email protected]. آخر تعديل: 2023-12-17 10:18

الآن تنتقل وظيفة إدارة شؤون الموظفين إلى مستوى نوعي جديد. الآن لا ينصب التركيز على تنفيذ التعليمات المباشرة من الإدارة التنفيذية ، ولكن على نظام شامل ومستقل ومنظم ، مما يساهم في تحسين الكفاءة وتحقيق أهداف المنظمة. وهذا هو المكان الذي تساعد فيه سياسة الموظفين واستراتيجية الموظفين.

معلومات عامة

ما المهم؟ بادئ ذي بدء ، ينبغي إيلاء الاهتمام لعناصر مثل سياسة الموظفين والاستراتيجيات والتخطيط. دعونا نرى لماذا.

1. سياسة شؤون الموظفين. يعتمد ذلك على نوع موظفي الإنتاج الذين تحتاجهم المنظمة. بالإضافة إلى ذلك ، يتم الاهتمام بعملية العمل ، والتي يتم من خلالها التخطيط للتنفيذ الناجح للأهداف الاستراتيجية للمؤسسة. لم يتم تطوير مفهوم عالمي لسياسة شؤون الموظفين. لذلك ، يمكنك أن تجد تفسيرات مختلفة قليلاً لهذه العبارة.
2. استراتيجية الموظفين. يحدد الطرق التيتشكيل الأفراد الضروري.
3. تخطيط شؤون الموظفين. هذه هي عملية تطوير مجموعة من التدابير التي سيتم من خلالها تنفيذ السياسة المختارة باستخدام الأساليب المطبقة. اعتمادًا على الفترة التي يتم فيها تطوير الخطة ، يتم تمييز المدى الطويل والمتوسط والقصير.

وبالتالي ، فإن سياسة الموظفين واستراتيجية الموظفين هي انعكاس لمهمة وهدف المؤسسة في مجال الموارد البشرية. من الشائع تمامًا الحالة عندما يكون لمواقف مالكي (مديري) المؤسسة تأثير مباشر على ذلك. وبالفعل على أساسها ، يتم تطوير قواعد العمل مع الموظفين. وتجدر الإشارة إلى أن سياسة شؤون الموظفين يمكن أن توجد ، حتى لو اتخذت شكل قواعد غير مكتوبة. يساهم هذا في القدرة على التنبؤ وسلامة العمال ، لأنه في مثل هذه الحالات ، يعرف كل موظف ما يمكن توقعه من الإدارة.

ما هي الأهداف؟

باختصار هناك نقطتان:

1. استشارة الملاك (المديرين). يتم تنفيذه من أجل ضمان التشغيل الفعال للمؤسسة في مجال سياسة شؤون الموظفين. إذا لزم الأمر ، يجب أن يتم التأثير عليهم لتغيير معتقداتهم ، وكذلك لصياغة أفكارهم الخاصة بشكل أكثر دقة.
2. إبلاغ الموظفين بالوظائف الإدارية المقبولة. ويتحقق هذا الهدف من خلال إضفاء الطابع الرسمي على مبادئ العمل من خلال الاجتماعات ووسائل الاتصال الداخلية.

هناك عدد من النقاط المهمة التي يجب مراعاتها. وهي:

1. يجب أن تؤخذتؤخذ في الاعتبار جميع العناصر المكونة للأجور (رواتب ، مدفوعات إضافية ، علاوات ، علاوات ، تعويضات).
2. من الضروري مراعاة التكاليف النقدية لوقت العمل. تشمل الأمثلة الراحة خلال أيام العطل الرسمية والإجازة السنوية.
3. من الضروري مراعاة تكلفة البرامج الاجتماعية ، وكذلك الفوائد الإضافية المقدمة للموظف. تشمل الأمثلة الطعام وسفر العمل والإقامة ونفقات عطلات الشركات ومعدات غرفة المرافق وما إلى ذلك.
4. يجب أيضًا مراعاة تكاليف تكيف العمال. خلال فترة الالتحاق بوظيفة جديدة ، تكون إنتاجية العمل منخفضة ، ويتطلب التوجيه وقت موظف متمرس لتدريب الوافد الجديد.
5. يتم أيضًا أخذ تكلفة جذب الموظفين في الاعتبار. قد يعني هذا الدفع مقابل خدمات الوكالة ، والإنفاق على تنظيم المسابقات ، والدفع مقابل الإعلانات في وسائل الإعلام ، وما شابه.
6. تنظيم مكان العمل ، وكذلك تهيئة جميع الظروف اللازمة ، يتطلب أموالًا أيضًا. بنود المصروفات هي شراء ملابس العمل والمعدات والأدوات وخدمات الاتصالات والأثاث.
7. يجب أيضًا مراعاة تكلفة المغادرة.

توجد سياسة شؤون الموظفين واستراتيجية شؤون الموظفين بشكل لا ينفصل ، ويجب إعطاء كل من هذين المجالين الاهتمام اللازم.

حول المبادئ

يجب أن تخضع جميع الإجراءات التي يتم تنفيذها لمنطق معين. واستراتيجية تطوير الموظفين للمؤسسة ليست استثناء. غالبيةتم أخذ الجوانب والفروق الدقيقة الموجودة في الاعتبار وتشكيلها في شكل عدد من المبادئ:

1. التركيز الاستراتيجي. وهذا يعني أنه لا يجب أخذ التأثيرات قصيرة المدى فقط في الحسبان ، ولكن أيضًا العواقب طويلة المدى التي تؤدي إليها القرارات المتخذة. لذلك ، غالبًا ما يؤدي ما يعطي نتيجة سريعة ولحظية إلى نتيجة مدمرة بعد فترة طويلة من الزمن. لذلك ، من الضروري تنسيق الاحتياجات الحالية والآفاق طويلة الأجل. على سبيل المثال ، الإدارة الصارمة القائمة على القيود والغرامات تضمن انضباط العمل ، لكنها تؤدي إلى قمع المبادرة.
2. تعقيد. يجب دمج سياسة شؤون الموظفين واستراتيجية الموظفين مع وجهات النظر الأخرى للمؤسسة بطريقة يؤدي التفاعل إلى النتيجة المرجوة. أي أن الموظفين وخصائصهم النوعية تتوافق مع الرغبة في الدفع لهم ، وخطة تطوير المؤسسة ، ونهج الترويج المعتمد.
3. منهجي. إذا تحدثنا عن مشاكل سياسة الموظفين ، فإن الموقف يكون شائعًا عندما تنسى الإدارة أن النهج المتكامل يلعب دورًا مهمًا في إدارة شؤون الموظفين. لهذا السبب ، لا توفر تغييرات الترقيع التأثير المطلوب. لنلقي نظرة على مثال. تقوم المؤسسة بتغيير الهيكل التنظيمي من أجل تحرير الإدارة من الوظائف الروتينية. الهدف المنشود هو تمكين إمكانات تنظيم المشاريع. لكن في الوقت نفسه ، لا يتم تقييم المديرين لوجود الصفات الضرورية ، ولا يتم إعادة بناء نظام الحوافز المادية والتدريب. فينتيجة لذلك ، لا يظهر النظام الذي يسمح بالتكيف المرن مع التغيرات في البيئة الخارجية. ما يهم هنا هو التغييرات الشاملة.

وهذه بعيدة كل البعد عن جميع مجالات استراتيجية الموظفين التي يجب أن تحظى بالاهتمام.

ما هي المبادئ الأخرى الموجودة؟

التالي يتبع من النقطة 3:

1. التسلسل. من الضروري التأكد من أن أساليب استراتيجية الموظفين لا تتعارض مع بعضها البعض ، وأن المبادئ المقبولة يتم تنفيذها بصرامة في الممارسة العملية ، وأن هناك أمرًا لتنفيذها يسمح بضمان النتيجة المتوقعة.
2. الجدوى الاقتصادية. يجب أن نتذكر أن المهمة الأساسية التي يحلها نظام إدارة الموظفين هي الاستخدام الأكثر كفاءة لإمكانيات كل من الموظفين الفرديين والفريق بأكمله. أي أنه من الضروري تحقيق أهداف المؤسسة ، وضمان النسبة المثلى للموارد المستخدمة والنتيجة التي تم الحصول عليها.
3. الشرعية. يعتقد بعض المديرين أن تشريعات العمل لا تنطبق على القطاع المسؤول. حتى يتمكنوا من فعل ما يريدون. وكل شيء يسير على ما يرام حتى اللحظة التي يقرر فيها شخص ما الدفاع عن حقوقه ومصالحه ويبدأ في بدء التفتيش على تنفيذ تشريعات العمل من قبل السلطات التنظيمية. بالإضافة إلى ذلك ، فإن العمل خارج المجال القانوني يزيد من سوء صورة صاحب العمل ، أي يقلل من فرص توظيف المهنيين والاحتفاظ بهم.
4. المرونة. القدرة على التكيف مع التغيير هي المفتاحسمة العمل. الحاجز الرئيسي في هذه الحالة (وكذلك عامل التأثير) هو الناس ، المورد البشري الحالي للمؤسسة. عليهم أن تعتمد مرونة سير العمل في المؤسسة. لذلك ، يجب أن تتضمن أهداف استراتيجية الموظفين توفير ظروف العمل عندما يكون من الممكن ضمان التقديم السريع للابتكارات. ومع ذلك ، يمكن تحسين الصياغة المحددة مع ظهور تحديات جديدة.
5. الصلاحية العلمية. عندما يتم إنشاء سياسة شؤون الموظفين في المؤسسة ، من الضروري مراعاة ليس فقط الخبرة المهنية الحالية ، ولكن أيضًا نتائج البحث المستمر. هذا يأخذ في الاعتبار العوامل الداخلية والخارجية التي تؤثر على المؤسسة وأدائها.

دعونا نلقي نظرة فاحصة على5.

حول العوامل الخارجية

وتشمل:

1. مستوى استقرار الوضع السياسي والاقتصادي والجودة والالتزام بالقوانين
2. التقلبات المحتملة ، وكذلك التغيرات في الطلب على المنتجات التي أنشأتها المؤسسة ، زادت المنافسة في الأسواق المتقدمة. على سبيل المثال ، إذا كان من المتوقع زيادة العرض مع الحفاظ على الطلب ، فيجب عليك زيادة مستوى كفاءة موظفيك. ويتم ذلك من خلال التعلم المستمر ، وتنمية المهارات ، وتنمية المهارات ، وتحسين الأداء.
3. تأثير تأثير النقابات العمالية على أداء الشركة
4. ظروف سوق العمل. على سبيل المثال ، متخصصي الصيد الجائر.
5. متطلبات قانون العمل الحالية. بادئ ذي بدء ، من الضروري الاهتمام بالحماية الاجتماعية والعمالةعدد السكان.
6. عقلية العاملين في المنطقة التي تتواجد بها الشركة. فمثلاً إذا انتشر إدمان الخمر بينهم ، فيترتب على ذلك الزواج والتغيب ونحو ذلك. لتجنب ذلك ، يمكنهم جذب العمال من المستوطنات المحيطة أو حتى المناطق ، وتنظيم جميع البنية التحتية اللازمة ، مثل النقل أو توفير الإسكان الخدمي.
7. برامج التنمية الاجتماعية والاقتصادية على مستوى الولاية والمحلية. هذا صحيح بشكل أساسي للمؤسسات التي تملك الدولة.

حول العوامل الداخلية

وتشمل:

1. استراتيجية تطوير المشاريع. على سبيل المثال ، يتم العمل على أسئلة حول ما إذا كان التوسع مخططًا أم لا. في الحالة الإيجابية ، من الضروري تحديد ما إذا كان من الممكن توزيع مجالات عمل جديدة بين الموظفين المعينين بالفعل أو ما إذا كان من الضروري تعيين أشخاص.
2. تفاصيل المشروع. وهذا يعني الهيكل الوظيفي والتنظيمي ، وشكل الإدارة ، والتقنيات المستخدمة. لذلك تختلف المنظمات البحثية في هذا الصدد عن مؤسسات الرعاية الصحية وشركات التأمين.
3. الوضع الاقتصادي للمشروع. هنا ، يتم التركيز على الفرص المالية ومستوى التكاليف. لذلك ، على سبيل المثال ، في الحالات التي تعتمد فيها الأجور (أو جزء منها) على ربحية المؤسسة ، فعندما تنخفض الأرباح ، ستنخفض الأرباح أيضًا. لتصحيح الوضع ، يمكن استخدام الاستراتيجيات لتحسين نظام المسؤوليات الوظيفية والهيكل التنظيمي ، التغييرسياسة المزايا والتعويضات ، وخفض تكاليف الحفاظ على الوظائف ، وتغيير مبادئ التوظيف (على سبيل المثال ، نحو المتخصصين الأفضل والأجور الأعلى).
4. الخصائص النوعية والكمية للوظائف. ومن الأمثلة على ذلك نوبات العمل الطويلة ، والعمل الليلي ، وظروف العمل الخطرة والضارة ، والطلب الكبير على المجهود البدني والعقلي ، وما شابه.
5. إمكانيات الموظفين. على سبيل المثال ، إذا كان متوسط عمر الموظفين يتجاوز 50 عامًا ، ولكن هناك عملاء منتظمون ، فمن المستحسن جذب المتخصصين الشباب.
6. الثقافة المؤسسية للمنظمة
7. الاهتمامات والخصائص الشخصية لأصحاب و / أو مديري المشروع.

التحديد

ربما هذا هو الجانب العالمي الأكثر أهمية. يمكن تنفيذ هذه العملية بمفردها وبمشاركة وكالة التوظيف. متى يكون عقلانيا؟ إذا كنا نتحدث عن مؤسسة كبيرة توظف المئات والآلاف من الأشخاص ، فمن الأفضل تكليف شؤونهم والبحث عن موظفين جدد للمتخصصين العاملين فيها بالفعل ، والذين ، بمعرفة كل التفاصيل الداخلية والخارجية ، سيكونون قادرين على تقييم المتقدمين للوظيفة. ولكن هناك بعض الفروق الدقيقة هنا - لذلك ، إذا كنا نتحدث عن العثور على محترفين نادرين ، فقد تكون جهودهم هنا قليلة جدًا. لنفكر في مثال صغير. توجد وكالة توظيف في موسكو متخصصة في إيجاد علماء في مجال الفيزياء النظرية. لديهم تطورات وقنوات واتصالات واتفاقيات. وهناك شرطمعهد أبحاث خاص للفيزياء النظرية في مجال ميكانيكا الكم. قد يكون من الصعب على العلماء اختيار الموظفين بأنفسهم ، لأنه من الصعب بالفعل العثور على مرشح فقط للمنصب المطلوب. ثم يلجأون إلى وكالة توظيف في موسكو ، والتي تقوم بالفعل باختيار جميع المرشحين المحتملين.

تجميع الموظفين

لتوفير آلية فعالة لسياسة شؤون الموظفين ، يمكن تقسيم الموظفين اعتمادًا على أهميتهم وأولويتهم. هذا الأسلوب يجعل من الممكن استخدام موارد محدودة بنجاح. هذا مثال صغير:

1. رقم الفئة 1. هؤلاء هم رؤساء الأقسام الرئيسية ، والتي تعتمد النتيجة عليها. كمثال - المخرج والنواب ورئيس قسم الإنتاج وما إلى ذلك.
2. الفئة2. المحترفون الذين يشكلون النتيجة الرئيسية. كمثال - الموظفون ذوو المؤهلات العالية والتقنيون وما إلى ذلك.
3. الفئة رقم 3. يساعد الموظفون المجموعة رقم 2 على تحقيق النتائج. كمثال - مسؤولو النظام ، وضباط المعدات ، والسكرتيرات ، وما إلى ذلك.
4. الفئة رقم 4. الموظفين الذين لا يؤثرون بشكل مباشر على النتيجة. هؤلاء محاسبون ، سعاة ، عمال نظافة

بناءً على التصنيف الذي تم إنشاؤه ، يتم توزيع الموارد ذات أعلى عائد.

ما هي أنواع استراتيجيات الموارد البشرية؟

هناك أربعة أنماط أساسية للسلوك:

1. تقليل التكلفة. يتم استخدام هذا النهج عند العمل مع البضائعالاستهلاك الجماعي ، عندما لا يحتاج العاملون إلى مستوى عالٍ من الاحتراف ، ويولى كل الاهتمام للمؤشرات الكمية. إذا كان تعيين المتخصصين الضروريين مكلفًا للغاية ، فسيتم التدريب المستمر للموظفين حتى يفيوا بالمتطلبات الحالية.
2. استراتيجية تحسين الجودة. إنه يركز على عرض السلع ذات الخصائص المحددة التي تلبي طلب المستهلك لأعلى شريحة سعرية. في هذه الحالة ، من المخطط التركيز على اختيار الموظفين المؤهلين ، وتطوير وتنفيذ برامج التحفيز ، وتغيير كفاءة العمل وفقًا للمعايير الجماعية والفردية. يتم إيلاء اهتمام خاص في هذه الحالة لنظام التطوير والتدريب ، وكذلك توفير الأمن الوظيفي.
3. استراتيجية التركيز. في هذه الحالة ، من المفترض أن تركز على مجالات سوق معينة. على سبيل المثال - الإنتاج لمجموعة معينة من السكان.
4. استراتيجية الابتكار. يكمن في حقيقة أن الشركة تركز على الابتكار المستمر وتقوم بتحديث المنتجات والخدمات بشكل منهجي. من خلال إنتاج منتجات جديدة ، فإنها تكتسب ميزة تنافسية. يتم تشكيلها بسبب خصائص الجودة / السعر والاستجابة السريعة لطلبات العملاء. تلعب مرونة الإنتاج دورًا مهمًا في هذا. يتم ضمان ذلك من خلال توافر الموارد الاحتياطية ، بما في ذلك العمالة. يتم سداد التكاليف المرتبطة بصيانتها بسبب إعادة الهيكلة السريعة للإنتاج وبدء الإنتاجمنتجات جديدة بالتوازي مع المنتجات الرئيسية.

ما الذي يجب ملاحظته أيضًا؟

أولا وقبل كل شيء ، فإن تدريب الأفراد يستحق الاهتمام. التعلم المستمر هو مفتاح النجاح في المستقبل. بالطبع ، للحصول على تأثير فوري من هذا هو من فئة الخيال ، ولكن إذا نظرت إلى المدى المتوسط والطويل ، فإن استيعاب المعارف والمهارات والقدرات الجديدة عادة ما يؤتي ثماره بشكل جيد. في هذا الصدد ، التدريب لا مثيل له. لكن هذه ليست الطريقة الوحيدة لاغتنام الفرص المتاحة وإدراك الإمكانات. نقطة أخرى مثيرة للاهتمام تستحق الاهتمام هي تغييرات الموظفين. لنفكر في مثال صغير. لنفترض أن الموظف تم تعيينه. يشغل منصبًا معينًا. في الوقت نفسه ، اتضح بالصدفة أن لديه موهبة كبيرة إلى حد ما في مجال آخر. وهناك ، في الوقت نفسه ، هناك طلب أكبر على المتخصصين مقارنة بالوظيفة الحالية. في هذه الحالة ، يتم إجراء تغييرات على الموظفين ، ويقوم الموظف بتغيير قسم (قسم) العمل.