جوهر الدافع: المفهوم ، عملية التنظيم ، الوظائف

2024 مؤلف: Howard Calhoun | [email protected]. آخر تعديل: 2023-12-17 10:18

لأداء أي نشاط ، يحتاج الشخص إلى الرغبة في القيام بأعمال ، وهذا مرتبط بمفهوم التحفيز. إن أهم وظيفة للمدير هي تحفيز الموظفين على العمل. لأداء هذه الوظيفة المهمة ، من الضروري فهم ماهية هذه العملية. دعونا نرى ما هو جوهر ووظائف تحفيز إدارة الموظفين

مفهوم الدافع

يفسر مؤلفون مختلفون هذه الظاهرة بطريقتهم الخاصة ، مع التركيز على جوانب مختلفة. بشكل عام ، يمكن صياغة جوهر الدافع على النحو التالي - إنه عملية حث شخص (نفسه أو آخر) على القيام بأي عمل. في الوقت نفسه ، الدافع ليس إكراهًا ، بل تحقيق أهداف أصبحت مهمة لشخص متحمس. ترتبط هذه العملية النفسية باحتياجات إنسانية مهمة ورضاها. يتم دراسة مفهوم وجوهر الدافع في مختلف العلوم: علم النفس ، علم أصول التدريس ، الإدارة. منذ على أساسها عمليات إدارة الناس والتأثير

الدافع في علم النفس

هذا المفهوم ينشأ في إطار علم النفس. يتم تعريفه على أنه عملية تنظيم أي نشاط. بدون دافع حافز للفعل ، لن يفعل الشخص أي شيء على الإطلاق ، لذلك وضعت الطبيعة فينا آلية "التمني" هذه. عندما يكون لدى الشخص حاجة أو رغبة ، يكون مستعدًا للقيام بالكثير ، تقريبًا أي شيء. يرتبط الدافع ارتباطًا وثيقًا باحتياجات ومصالح الناس. يعتقد علماء النفس أن الدافع يعتمد على الاحتياجات البيولوجية والاجتماعية.

المجموعة الأولى تشمل الاحتياجات من الغذاء والماء والنوم والأمن والإنجاب. إنهم راضون عن الناس أولاً. تشمل المجموعة الثانية احتياجات الاحترام والتواصل والتعبير عن الذات والانتماء إلى مجموعة وتحقيق الذات. في الاحتياجات الاجتماعية ، يتم تمييز الاحتياجات الروحية أيضًا في بعض الأحيان. يتم تقديم جميع احتياجات الإنسان ، وفقًا لـ A. Maslow ، في شكل هرم. يلبي الشخص أولاً الاحتياجات البيولوجية والاجتماعية الأساسية ، ثم ينتقل إلى تلبية الاحتياجات الروحية.

التجسيد المادي أو الموضوعي للحاجة هو الدافع. هو الذي يلعب الدور الأكثر أهمية في عملية التحفيز. إنه نوع من الأشياء المثالية التي يتم توجيه نشاط الفرد إليها. يرتبط الدافع دائمًا بالتجارب العاطفية ، ويمكن أن تكون تجارب إيجابية - توقع امتلاك هذا الشيء ، أو تلك السلبية الناشئة عن عدم الرضا أو الرضا غير الكامل للاحتياجات.

يمكن تمثيل الدافع على أنه السلسلة التالية: في المرحلة الأولية ، تنشأ حاجة ، ثم يقرر الشخص مدى ملاءمتها وما إذا كان من الضروري تلبيتها. في المرحلة التالية ، يحدد الفرد الدافع والغرض من النشاط ، ويبني استراتيجية لتحقيق الهدف ويتخذ الإجراءات. الحصول على مكافآت على شكل متعة أو راحة. في المرحلة النهائية ، يقوم الشخص بتقييم مدى تلبية الحاجة بشكل كامل ونوعي ، ويكتسب خبرة تؤثر على الدافع التالي.

الدافع في الإدارة

بشكل مختلف نوعًا ما يتميز مفهوم وجوهر الدافع في نظرية الإدارة. يتم تعريف هذه العملية على أنها مجموعة من القوى الخارجية والداخلية التي تحفز الشخص على الأنشطة التي يحقق فيها أهدافه وأهداف المنظمة. يرتبط الدافع في الإدارة دائمًا ليس فقط بالاحتياجات ، ولكن أيضًا بالمكافآت. نتيجة لجهوده ، يجب أن يتلقى الشخص التشجيع الذي يسمح له بتلبية الاحتياجات المختلفة. في إطار النشاط العمالي ، يؤثر الدافع على كثافة الجهود التي يبذلها الشخص لتحقيق الهدف ومثابرته في تحقيق الهدف ونوعية النشاط وضميره. وبالتالي ، فإن الدافع في الإدارة هو أهم مهمة للقائد. يجب أن يخلق الظروف التي يربط فيها الشخص أهدافه الخاصة بالمهام التي تواجه المنظمة.

الدافع للعمل

يجب على المدير التأثير على الموظفين من أجلزيادة إنتاجية العمل وتحسين جودة المنتجات. وأداتها الرئيسية في هذا التأثير على الموظفين هي التحفيز. في الإدارة ، يُفهم جوهر دافع العمل على أنه تلبية احتياجات الموظفين من خلال أداء الوظائف المهنية وحل مشاكل الإنتاج. هذه العملية لها جانبان. من ناحية أخرى ، يجب أن يكون الموظفون قادرين على تلبية احتياجاتهم ، وإلا فلن يروا أي سبب للعمل ، خاصة للعمل بكفاءة وإنتاجية. من ناحية أخرى ، يمكن لأخصائي الموارد البشرية ، المدير الذي يسعى إلى زيادة إنتاجية العمل ، أن يجد الطريقة الأكثر عقلانية واقتصادية لتحقيق أهداف المنظمة ، ولهذا يحتاج إلى تحفيز الموظفين ، حيث يمكن للمدير تحقيق أهدافه. الأهداف فقط بمساعدة أشخاص آخرين. يكمن جوهر الدافع في حقيقة أن الموظفين يجب أن يفيوا بالسلطات المخولة لهم وفقًا لأهداف المنظمة. هيكل الدافع العمالي يشمل:

• حاجة الموظف
• سلعة يمكن أن تلبي حاجة معينة ؛
• إجراء عمالي يجب القيام به من أجل الحصول على الخير ؛
• التكاليف المعنوية والمادية المرتبطة بأداء إجراء عمالي ، أي السعر الذي يدفعه الموظف لتلبية احتياجاته ، ويمكن أن تكون هذه هي المهارات والقدرات والوقت.

وظائف التحفيز

الهدف العالمي للتحفيز هو التأثير على الموظفينبمساعدة الدوافع التحفيزية من أجل زيادة كفاءة العمل ونظام إدارة المنظمة بأكمله. أيضًا ، فإن جوهر الدافع العمالي يعني بناء نظام من التدابير الفردية لتشجيع وتحفيز الموظفين على تعزيز عملهم. الوظائف الرئيسية للتحفيز هي:

• الدافع للعمل. يرتبط ظهور الدافع دائمًا بالبحث عن برنامج العمل المطلوب. الشخص الذي يعمل بنشاط من أجل تلبية حاجته يعتبر متحمسًا ، والموظف غير المبالي والسلبي يعتبر غير متحمس
• خط العمل. هناك دائمًا عدة طرق لتحقيق أي هدف ، فالدافع هو الذي يحدد اختيار الإجراء المطلوب للموظف ، وأفضل اتجاه هو اختيار الموظف لصالح أداء المهام الموكلة إليه بجدية.
• التحكم في السلوك والمحافظة عليه. شخص له هدف ، أي. الدافع يظهر المثابرة والاهتمام في تحقيقها. يقوم بشكل منهجي بالأعمال الضرورية ، والنشاط العمالي هو المسيطر عليه

نظريات المحتوى للدافع

لفهم جوهر عملية التحفيز ، تم تطوير عدد من النظريات ، بعضها يركز على مكون المحتوى لهذه الظاهرة. إنها مبنية على فهم الاحتياجات كعامل رئيسي للتحفيز. تدرس هذه النظريات سمات وأنواع الاحتياجات وتأثيرها على الأنشطة. ضمن هذا النهج ، تم تطوير المفاهيم:

• التسلسلات الهرميةيحتاج أ. ماسلو. إنه يعتقد أن الشخص يلبي باستمرار احتياجاته ، بدءًا من الاحتياجات البيولوجية إلى احتياجات تحقيق الذات. في الوقت نفسه ، يتوقف بعض الناس عن دوافعهم عند بعض المستويات. لذلك نموذج ماسلو له شكل هرمي
• نظرية الحاجات المكتسبة من قبل د.ماكليلاند. وفقًا لهذه النظرية ، يعتمد دافع الشخص للعمل على ثلاثة أنواع من الاحتياجات: المشاركة والقوة والنجاح.
• F. نموذج هيرتسبيرج الثنائي. كان يعتقد أن للإنسان مجموعتان من الاحتياجات: الصحية ، أي. تلك التي تحافظ على الشخص في العمل ، والمحفزات ، تلك التي تشجعه على العمل.

نظريات التحفيز الإجرائية

العلماء الذين يقترحون نهجًا إجرائيًا يعتبرون جوهر الدافع من منظور مختلف. إنهم لا يركزون على محتوى الهدف الذي يسعى الموظف لتحقيقه ، بل يركزون على عملية تحقيقه. هذا النهج لا ينكر أهمية الحاجات ، لكنه يؤكد على أهمية عملية إشباعها. في إطار هذا النهج ، تم تطوير النظريات التالية: العدالة بواسطة ج. تؤكد كل هذه النظريات أنه عندما يحقق الشخص هدفه ، فإنه ينتبه إلى كيفية تنظيم هذه العملية ، وكيفية توزيع السلطات والمكافآت والعقوبات. بالنسبة للإدارة ، وفهم جوهر الدافع في المنظمة ، تبين أن هذه النظريات مثمرة للغاية. وفقًا لها ، يتم تنظيم تحفيز الموظفين في المؤسسات. لقد شرحوا الجوهر والمحتوى بشكل مثاليالدافع ، وكذلك جعل من الممكن تطوير مجموعة من التدابير لزيادة تحفيز الموظفين.

أنواع التحفيز

في الإدارة ، يتم تعريف جوهر الدافع على أنه نظام من التدابير لزيادة إنتاجية العمال. وفي هذا الصدد هناك عدة أنواع من التحفيز:

• مادة ، مبنية على أساس استخدام أساليب الحوافز المادية للموظفين ؛
• نفسية ، تعتمد على استخدام احتياجات الفرد في الانتماء إلى مجموعة ، احترامًا ، في إدراك أهميته.

أيضًا ، يتم الكشف عن جوهر الدافع في تخصيص سلالاته ، مثل الداخلية والخارجية. على الرغم من حقيقة أنه من الصعب تقسيم الدوافع وفقًا لمكانها الأصلي ، إلا أن هناك تقليدًا لتقسيم الدافع إلى الدافع المرتبط بالتأثيرات الخارجية ، وتشمل هذه الأجور والأوامر من المدير والدافع الداخلي المرتبط بالعمليات النفسية من شخص: الخوف ، والرغبة في السلطة ، والمعرفة.

هناك أيضًا ممارسة لتمييز أنواع التحفيز بواسطة الأدوات المستخدمة. في هذه الحالة يمكن الحديث عن تقنين وإكراه وتحفيز عمل الأفراد

العوامل المحفزة

على الرغم من حقيقة أن الدافع هو عملية فردية ، إلا أن هناك بعض الأسباب العالمية لزيادته. لذلك ، بناءً على فهم جوهر نظام التحفيز باعتباره العنصر الأكثر أهمية في إدارة المنظمة ، يتم تمييز العوامل التالية لزيادة تحفيز الموظفين:

• حالة المنظمة. إنه لمن دواعي سروري أن يعمل الناس في شركة مرموقة ومعروفة ، لأنهم على استعداد للعمل بجدية أكبر وأفضل لحالة المنظمة.
• عمل ممتع. في حالة ما إذا كان العمل يمنح الإنسان متعة ، فهو يحب ذلك ، فهو يعمل بتفان أكبر ، ويسعى إلى تطوير الذات وتحسين الذات ، مما له تأثير إيجابي على إنتاجية العمل.
• وجود مصلحة مادية. حتى العمل الأكثر إثارة يجب أن يجلب دخلاً للفرد ، لأن هذا يسمح له بتلبية احتياجاته الأساسية.

مع مزيج من جميع العوامل الثلاثة ، يمكنك الحصول على أقصى مشاركة للأفراد في عملية الإنتاج وبناء إدارة فعالة في المؤسسة.

تنظيم تحفيز الموظفين

يجب على أي مؤسسة التفكير في كيفية زيادة تحفيز الموظفين. لأن جودة عملهم وإنتاجيتهم هي سر نجاح الشركة. جوهر الدافع هو دفع الشخص باستمرار للعمل بفعالية. يكمن تعقيد هذه العملية في حقيقة أن أساليب التحفيز يمكن أن تفقد فعاليتها ، لذلك يجب تحسين نظام التحفيز في المنظمة باستمرار. يعتاد الشخص بسرعة على ما لديه بالفعل ويتوقف عن إدراكه كعامل محفز. على سبيل المثال ، يبدأ الموظفون الذين يتلقون مكافآت بانتظام ، دون معايير خاصة بمبالغ متساوية للجميع ، في أخذ هذه الأموال كأمر مسلم به ولا يقدمون طلبًا خاصًاجهد للحصول عليهم.

الدافع والتحفيز

غالبًا ما يساوي الوعي العادي هذه المفاهيم. هذا يرجع إلى حقيقة أن جوهر الدافع والحوافز هو نفسه تقريبًا وله هدف مشترك - زيادة إنتاجية العمل. لكن في الوقت نفسه ، الدافع هو الاقتناع الداخلي للشخص بأن المرء بحاجة إلى العمل بشكل جيد ، والتحفيز هو عوامل خارجية محفزة تدفع الشخص إلى الحاجة إلى العمل. يجب استخدام كلتا الأداتين بشكل منتج في أنشطة مدير الموارد البشرية. التحفيز ظاهرة طويلة الأمد ، يتطلب تكوينها الكثير من الوقت والموارد ، ولكنها تعطي أيضًا نتيجة طويلة وعالية الجودة. قد يكون التحفيز أسرع ولكن تأثيره قصير المدى

أنواع الحوافز

تقليديًا ، تبني المنظمة نظامًا لتحفيز الموظفين وتستخدم طرقًا لتحفيزهم. تقليديا ، يتم تمييز الحوافز المادية وغير المادية. الأول هو الأجر الذي يتكون من جزء ثابت ومتغير. نظرًا لأن الموظف يبدأ بسرعة في أخذ استلام الأجور كأمر مسلم به ، فمن الضروري تحفيزه على الأداء بشكل أفضل من خلال دفع أموال إضافية مقابل إنجازات خاصة في العمل. تشمل طرق الحوافز غير المادية برامج اجتماعية مختلفة (التدريب والتطوير وصيانة الصحة والنمو الوظيفي) وأنواع مختلفة من المزايا. على سبيل المثال ، يوم عطلة إضافي ، وفرصة القدوم للعمل مع حيوانك الأليف ، وإجازة للموظفين وعائلاتهم.