ولاء الموظفين موقف صحيح وصادق ومحترم تجاه الإدارة والموظفين. التكوين والتقييم وطرق زيادة الولاء

2024 مؤلف: Howard Calhoun | [email protected]. آخر تعديل: 2023-12-17 10:18

يمكن لكل شخص ، يسترشد بالحدس ، أن يميز السلوك المخلص لشخص ما عن العكس. بشكل عام ، يتجلى في التفاني لشخص ما أو شيء ما. إذا تحدثنا عن ولاء الموظفين في المنظمة ، فنحن هنا نتحدث عن الإخلاص للشركة والإدارة والزملاء. يشير المستوى العادي من الولاء إلى أن الموظفين يسعون جاهدين للتوافق مع الثقافة التنظيمية للشركة ، وقبول سياساتها ومستعدون لاتباع المبادئ التي حددتها الإدارة من أجل تحقيق الأهداف المشتركة.

ومع ذلك ، لا يتمكن طاقم القيادة في المؤسسة دائمًا من تحقيق المستوى المناسب من الولاء لموظفيهم ، الأمر الذي ينطوي على الكثير من المشاكل. ستساعدك هذه المقالة على فهم ما هو عليه ، وكيفية تحديد المستوى ، وكذلك التحدث عن طرق بناء ولاء الموظفين داخل الشركة.

ما هذا؟

ولاء الموظفين هو موقف الموظف الإيجابيأو موظف في الإدارة وسياسة المنظمة والفريق الذي يعمل فيه. يلاحظ مديرو الموارد البشرية المحترفون أن الأساس هو رغبة موظفي الشركة في إفادة الشركة وتجنب تلك الإجراءات التي يمكن أن تضر.

الاختلافات عن النزاهة

وتجدر الإشارة إلى أن مفاهيم مثل ولاء وموثوقية الموظفين غالبا ما يتم الخلط بينها. تتعلق النزاهة باتباع القواعد المقبولة للمؤسسة ، والقيام بالشيء الصحيح لتحقيق الأهداف المشتركة.

يمكن للموظف الجدير بالثقة القيام بعمله بفعالية ، ولكن في نفس الوقت يمكن أن يكون خائنًا للإدارة ، وثقافة المنظمة ، ومبادئها. بشكل عام ، فإن مصداقية الموظف تشير إلى درجة معيارية سلوكه تجاه الشركة ، والولاء هو درجة التسامح وقبول الشركة.

جوهر

من وجهة نظر علم النفس ، ولاء الموظفين هو نوع من المواقف التي تطور لدى الموظفين التزامًا وشعورًا بالفخر لكونه يعمل في شركة معينة. يجب أن نتذكر أن هذا الموظف مستعد لتحمل بعض المتطلبات وقبول الآخرين بعمق. ومن هذا المنطلق يمكننا أن نستنتج أن ولاء الموظفين هو سلوك ودود وصحيح وموقف محترم تجاه الإدارة والزملاء

تؤدي زيادة الولاء في فرق العمل دائمًا إلى حقيقة أن الموظفين يبدأون في البحث عن جميع الموارد والاحتياطيات الداخلية والخارجية لتحقيق المطلوب ، وأحيانًا حتىالاداء العالي. غالبًا ما يساعد ولاء موظفي الشركة في حالات الأزمات ويسمح للموظفين بالتطوير المستمر وتحسين معارفهم وإيجاد طرق غير قياسية لحل أي مهام عمل.

السمات المطلوبة

يجب على كل شركة ترغب في التطوير والعمل على المدى الطويل أن تهتم بالمستوى المناسب وتنمية ولاء الموظفين. هذا يرجع إلى حقيقة أنه ، بشكل عام ، هو عامل رئيسي في تكوين الدافع المهني. يقدر الموظفون المخلصون المتحمسون وظائفهم ويسعون جاهدين للتطوير ، فهم يأخذون جميع القضايا على محمل الجد ومستعدون لبذل كل جهد لتحقيق الأهداف التي حددها لهم رؤسائهم.

بناءً على ما سبق ، من المهم أن نتذكر أن للولاء سماته المطلوبة ، وهي:

• شعور الموظف بالفخر لكونه جزءًا من فريق أو شركة ؛
• عرضًا صارخًا وصادقًا لموقف خير ومحترم تجاه الإدارة والزملاء ؛
• الاستعداد لتوقع المخاطر التي يمكن أن تؤثر سلبًا على الشركة ؛
• شعور صادق بنجاح الشركة والفريق
• الصدق تجاه الشركة والإدارة والزملاء
• الرغبة في بذل قصارى جهدك ؛
• استعداد في مواقف معينة لتقديم تضحيات صغيرة من أجل الشركة

إذا كان الموظف يمتلك معظمهاالصفات ، ثم في هذه الحالة يمكننا القول أنه مخلص تمامًا للشركة والإدارة.

عوامل الحدوث

لا يمكن التفكير في عملية إدارة ولاء الموظفين دون معرفة العوامل التي يمكن أن تؤثر على حدوثها بين موظفي المنظمة. هناك مثل هذه العوامل:

• خبرة الموظف السابقة (نموذج علاقات العمل السابقة في الوظائف السابقة) ؛
• قيم شخصية
• الاهتمام الواجب للموظف
• شعور بالفخر

يجدر الخوض في كل عامل بمزيد من التفصيل. عند الحديث عن التجربة ، فإنهم يقصدون درجة الثقة في الشركة التي كان لدى الشخص في آخر مكان عمل له. من أجل فهم مدى صعوبة غرس الشعور بالولاء في الشخص ، من الضروري أن توضح معه خلال المقابلة مدى نجاحه مع الزملاء والإدارة في مكان العمل السابق ، وما الذي يناسبه وماذا استاء منه ، وأيضًا نوع العلاقة التي يجب أن تكون بين الزملاء والقيادة. بناءً على الإجابات ، يمكنك تحديد مدى ملاءمة الشخص لمستوى الولاء الحالي ومدى صعوبة غرس هذا الشعور فيه.

تكوين القيم الشخصية مرتبط مباشرة بالتجربة. من الصعب للغاية تغيير معتقدات الشخص حول ظواهر معينة. إذا كان الشخص متأكدًا من أن الاحتراف لا يؤثر على الترقية ، ويمكن للمرء أن يحصل على وظيفة بأجر مرتفع فقط من خلال العلاقات الشخصية ، فمن الصعب أن يتوقع منه سلوكًا يقول غير ذلك.

عامل مهم للغاية في تكوين ولاء الموظفين هو توفير الاهتمام لكل موظف من قبل المؤسسة. وبالتالي ، يمكن ملاحظة أهمية الشخص بالنسبة للشركة. ربما يمكن أيضًا تسمية هذا العامل بالبشر ، لأنه من المهم عند العمل مع الأشخاص التأكيد على أنه ليس مجرد موظف ، ولكنه جزء من آلية واحدة كاملة ، وأنه يستحق ثقة الشركة. من المهم للغاية أن نتذكر هنا أن كل شخص يقيم الاهتمام بشكل مختلف ، حيث سيكون هناك تهنئة كافية لشخص ما في أيام العطلات ، وبالنسبة لآخر لن يكون هناك شيء أفضل من الحوافز المادية ، ولكن بالنسبة للثالث - تحديد جدول العمل الفردي. لكن على أي حال ، يجب أن نتذكر أن اهتمام الشركة بموظفيها يجب أن يكون في نفس الوقت شاملاً وكافياً ولا يضر بالانضباط العام.

العامل التالي الذي يؤثر على تكوين الولاء هو الفخر بالانتماء للشركة والفريق. عندما تنجح شركة ما ، يشعر كل موظف بمشاعر معينة ، وإذا أخبر الموظفون في الوقت المناسب أن هذه ميزة لكل منهم ، فيمكنك زيادة الشعور بالبهجة للأهداف التي تم تحقيقها وجعل الموظفين فخورين بـ الفريق وأنفسهم والشركة ككل.

مستويات

كلما ارتفع مستوى ولاء الموظفين ، زادت موثوقية الموظف للشركة. المستويات التالية مميزة:

1. المستوى الأول ، ويتكون من الأدوات الخارجية ، مما يدل على الانتماء للشركة. ارتداء الملابس ذات العلامات التجارية ، واستخدام منافض السجائر ذات العلامات التجارية ، أو الأكواب أوالمكاتب - هذا هو المكان الذي يجب أن تبدأ فيه أي شركة العمل لزيادة ولاء الموظفين. في هذا المستوى ، من الصعب التحدث عن الثقة الكاملة في المشروع ، ولكن هناك احتمال كبير أن يكون الموظف قادرًا على الشعور بأنه جزء منه.
2. على مستوى السلوك ، مما يعني تنفيذ القواعد والامتثال للمعايير. على هذا المستوى ، يتجلى الولاء في شكل مناقشة أحداث العمل في الشركة ، أو تهنئة جماعية من طاقم القيادة ، أو وجبة خفيفة مشتركة في وقت الغداء.
3. على مستوى القدرة يتم التعبير عنها وفقًا لقدرة كل موظف على متطلبات الشركة. الموظف المختار بشكل صحيح ، الذي يؤدي العمل اليومي ، يلتزم بالمبادئ التي يتطلبها منصبه ، وبالتالي إعادة إنتاج السلوك المتوقع. يجب أن يتم تكوين هذا المستوى من الولاء عند اختيار الموظفين وتوظيفهم ، مع مراعاة الصفات الشخصية لكل مرشح.
4. على مستوى المعتقدات ، يتم التعبير عنها في القبول الكامل لمبادئ ومعتقدات الشركة. هذا المستوى من أعلى المستويات ، وتحقيقه مهمة صعبة للغاية للقيادة.
5. على مستوى الهوية أعلى درجة حيث يجب أن يؤمن كل موظف بنفسه وبالشركة والزملاء. يتم التعبير عن هذا المستوى في القبول الكامل لجميع المعتقدات ، والقيام بعملهم بأفضل طريقة ، والأهم من ذلك ، أن الموظفين على استعداد لتحسين أنفسهم باستمرار من أجل الامتثال لأيديولوجية الشركة.

تقييم ولاء الموظفين

عند دراسة الولاء في مؤسسة ، يجب أن نتذكر هذا البحثيجب أن تكون سليمة علميا ومعقدة بالضرورة. تقييم مستوى ولاء الموظفين ، فمن الأفضل اللجوء إلى الأساليب غير المباشرة.

في وقت الدراسة ، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه مرتبط بشكل مباشر بشعور من الرضا ، والذي يرتبط لاحقًا بالتحفيز. وبالتالي ، فإن هذه المؤشرات هي التي تحتاج إلى تقييم في المقام الأول. حتى لو كان الموظف مخلصًا ولائقًا ، ويعاني من أي إزعاج في مكان العمل ، فإنه سيتركه عاجلاً أم آجلاً.

تمامًا مثل الدافع ، للولاء مكونات عاطفية وعقلانية ، حيث يتضمن الأول الإيمان بفكرة ، والتعلق بالفريق والإدارة ، والأخير يشمل الأجور والظروف والتطوير المهني والحزمة الاجتماعية. لذلك ، من الضروري أولاً وقبل كل شيء دراسة هذه المؤشرات من أجل فهم ما قد يشعر الموظفون بعدم الراحة فيه. باستخدام هذه البيانات ، يمكن لأي مدير القضاء على المشكلة وبالتالي زيادة مستوى الولاء من جانب الموظفين.

تحديد ولاء الموظفين

كقاعدة عامة ، من أجل تحديد المستوى المتاح في المؤسسة ، يتم استخدام طرق مختلفة ، ولكن الطريقة الأكثر شيوعًا وفعالية هي طريقة O. E. Koroleva و L. G. Pochebut.

يكمن جوهرها في حقيقة أن الموظفين يتم منحهم بطاقات بأحكام إيجابية ، حيث يجب عليهم الإشارة إلى موافقتهم أو عدم موافقتهم معهم ، باستخدام تدرج للإجابات معبرًا عنه بالأرقامتتراوح من 1 (لا أوافق) إلى 11 (أوافق بشدة). من المهم للغاية أن يتم تقييم 18 سؤالاً فقط من بين 36 سؤالاً تم اقتراحها في هذه المنهجية.

برامج تنمية الولاء

بعد تحديد المستوى ، من المهم الإجابة على أسئلة ما إذا كان يرضي الشركة بشكل كافٍ اليوم ، وما إذا كان الأمر يستحق رفعه ، وإذا كان الأمر كذلك ، فكيف يتم ذلك.

بالنسبة لمعظم المؤسسات ، يكون المستويان الأولان كافيين ، لأنه ليس من المنطقي زيادة الولاء بين هؤلاء الموظفين الذين تخضع أنشطتهم لرقابة صارمة ويتم التحكم في جميع العمليات. في هذه الحالة ، حتى مع عدم وجود ولاء ، لن تعاني الشركة. ولكن إذا كنا نتحدث عن المديرين المتوسطين والمديرين الكبار ، فيجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه يجب أن يكون لديهم مستوى عالٍ من الالتزام والإيمان بالشركة.

تختار كل شركة بشكل مستقل طرقًا لزيادة الولاء بناءً على قدراتها. ومع ذلك ، من أجل توقع زيادة المستوى ، من المهم تلبية العناصر الثلاثة التالية:

• زيادة مستوى الثقة بالسلطات ؛
• زيادة الرضا الوظيفي
• لبناء علاقات عادلة في المؤسسة.

الشروط الرئيسية لزيادة الولاء

زيادة الولاء حدث معقد ، لذلك من المهم تذكر اللحظات والظروف الخاصة. في هذه العملية ، يجب مراعاة الشروط التالية:

1. يجب أن يهتم جميع مديري المؤسسة بالترقية.
2. زيادة الولاء مربحة فقط إذا تم إنشاء الشركة على المدى الطويلعلاقات العمل مع الموظفين.
3. يجب أن يكون المالك مستعدًا لتكاليف المواد الإضافية.
4. يجب أن يتمتع الشخص المسؤول عن زيادة الولاء بسلطة تنسيق وإدارة هذه العملية.

الأفضل إسناد هذه المسؤولية إلى رئيس قسم شؤون الموظفين أو نوابهم الأول. بهذه الطريقة ، سيتم استيفاء جميع الشروط المذكورة أعلاه.

التأثير على معدل دوران الموظفين

إذا كانت الشركة قد حددت مسارًا للعمل طويل الأجل ، فإن زيادة الولاء هي واحدة من أولى الأنشطة التي يجب أن تقوم بها. لذلك ، يجب على المديرين على جميع المستويات أن يضعوا هذا العامل في الاعتبار وأن يبذلوا جهودًا لمنع حدوث انخفاض متعمد في مستوى الولاء.

سيترك الموظفون غير الراضين وغير المخلصين وغير الولاء مكان العمل في أول فرصة ، بعد أن وجدوا مكانًا أكثر ملاءمة لهم ، مما سيؤدي إلى خسائر معينة (مؤقتة ، مالية) للمؤسسة. على العكس من ذلك ، فإن الموظفين الذين لديهم موقف جيد تجاه الإدارة والفريق والشركة لن يتركوها فقط.

الخلاصة

بإيجاز ، تجدر الإشارة إلى أن ولاء الموظفين هو مفتاح نجاح أي شركة. لذلك ، من المهم للغاية أن تتذكر أنه من خلال إيلاء الاهتمام الواجب لهذه المشكلة ، يمكنك إنشاء فريق على درجة عالية من الاحتراف يمكنه حل أي مشكلة وتحقيق الأهداف اللازمة لصالح شركتك.