طريقة الترتيب - ما هي؟

2024 مؤلف: Howard Calhoun | [email protected]. آخر تعديل: 2024-01-17 18:39

يحتاج أي عمل إلى المراقبة المستمرة لدقة وكفاءة نظام الدفع المقبول وتصحيح الموقف إذا لزم الأمر. إذا كانت الحالة تتطلب تطوير مخطط جديد ، فيجب أن تفي بأهداف وغايات المنظمة ، واحتياجاتها الخاصة. في نفس الوقت لا ينبغي لأحد أن ينسى تلبية احتياجات الموظفين ، وضمان التوزيع العادل للأجور بين موظفي المؤسسة.

ميزات الاختيار

حتى وقت قريب ، كان من المقبول عمومًا أنه يكفي لشركة ما استخدام مخطط دفع واحد. تم تطوير نظام عالمي ، مع مراعاة قدرات واحتياجات المؤسسة. على سبيل المثال ، يمكن للشركة اختيار مخطط بدفعات إضافية. في الوقت الحالي ، توصلت إدارة معظم المؤسسات إلى استنتاج مفاده أنه من الضروري استخدام الأنظمة اعتمادًا على الظروف التي تعمل فيها الشركة. في هذه الحالة ، من الضروري مراعاة خصوصيات المنتجات المصنعة أو الخدمات المقدمة أو العمل المنجز. طبيعة الإنتاج مهمة أيضا. على وجه الخصوص ، نحن نتحدث عن المهارات اللازمةالأفراد والتقنيات والأتمتة ومدة الدورة التكنولوجية وما إلى ذلك. تؤخذ خصائص موارد العمل أيضًا في الاعتبار: عمر الموظفين ، واستقرار الموظفين ، ودوران الموظفين ، وعدد التغيب ، وما إلى ذلك. بالإضافة إلى ذلك ، تؤثر العوامل الأخرى أيضًا على اختيار نظام الدفع: حالة سوق العمل ، والتفاصيل العلاقات في الفريق

دفع العدالة

تتمثل إحدى الوظائف الرئيسية للمؤسسة أو الصناعة في تحديد العلاقة بين العمل المنجز والمكافأة المستلمة مقابله. يقارن معظم الموظفين رواتبهم بالراتب الذي يتقاضاه الآخرون ، وخاصة الزملاء. بالنسبة للعديد من العمال ، فإن النظام المتمايز مقبول تمامًا. ومع ذلك ، فإن الرغبة في التوزيع العادل للأموال تتطلب أن يتم تنظيم الفروق بين المبالغ المستلمة بشكل علني. لتنفيذ هذه المهمة ، تم تطوير أساليب الخبراء الخاصة في التمايز. النظر فيها بالتفصيل.

طرق الخبراء: الخصائص العامة

هناك طرق مختلفة للتمايز وتبرير الفروق في الأجور. يتم تقسيم كل منهم عادة إلى 4 فئات رئيسية. الأول يتضمن طرق تقييم العمل. إنهم يشكلون نهجًا أكثر منهجية لحل المشكلات. يتم تطوير الخيارات الأخرى بشكل فردي لكل حالة محددة. يطلق عليهم المتخصصة. تستند هذه الأساليب على الإجراءات المحلية. عند التحليل في مثل هذه الحالات ، أولاً وقبل كل شيء ، يتم فحص مبلغ الأموال المخصصة لأداء نشاط مهني معين. ثم يتم بناء نظام الدفع التفاضلي.قد يناسب أو لا يناسب احتياجات الموظفين. في الممارسة العملية ، يحدث الموقف الثاني في أغلب الأحيان. وهي مصحوبة بنزاعات ومطالبات مستمرة من الموظفين إلى الإدارة.

تقدير الأشياء عن طريق طريقة الترتيب

يتضمن تشكيل نموذج لتفاضل العمليات. يتم تحديد الدفع مقابل هذا الإجراء أو ذاك بعد الاتفاق. يرتبط هذا النهج ارتباطًا وثيقًا بمحتوى النشاط. عند استخدامه ، يتم تقييم جودة العمليات المكتملة. في الوقت نفسه ، لا يتم أخذ مقاول معين أو عوامل السوق الخارجية في الاعتبار. يجب أن يعتمد تقييم الجودة على تحليل موضوعي للأنشطة. تتعلق نقطة البداية في الدراسة بتلك الأنشطة ، والتي يعتبر دفعها عادلاً من قبل جميع أطراف العلاقة ، والتي لها تشابه معين مع الفئات الأخرى بحيث يمكن مقارنتها.

الخيار الأسهل

هذه هي طريقة الترتيب المباشر. يعتبر بسيطًا لأن التحليل يتم عن طريق توزيع الأنشطة اعتمادًا على القيمة التي تمتلكها للمؤسسة. طريقة الترتيب هي طريقة لمقارنة محتوى أي عملية بالعملية التي تم اتخاذها على أنها الطريقة الأصلية. نتيجة للتحليل ، يتم تعيين الإجراء إلى الموضع المقابل. في كثير من الأحيان ، يتم إجراء مقارنة بين شيئين وفقًا لوصف الوظيفة. ومع ذلك ، لا يتم إجراء تحليل عميق لمحتوى العمليات. طريقة الترتيب هي طريقة مفيدة في الأمور الصغيرةشركات. في مثل هذه المؤسسات ، كقاعدة عامة ، يتم تنفيذ عدد قليل من العمليات المختلفة. في الشركات الكبيرة ، قد يكون هذا النهج عديم الفائدة تمامًا. في مثل هذه الشركات ، عادة ما يتم تنفيذ أنواع مختلفة من الأنشطة ذات المحتوى المختلف. سوف تتناسب هذه المؤسسات مع طريقة الترتيب النوعي. يتم تعيين العمليات إلى فئة أو أخرى في مثل هذه الحالات وفقًا للنظام المعتمد. هذا صحيح بشكل خاص عند تعيين عدد كبير من المستويات الفردية ومعدلات الأجور غير مقبولة تمامًا.

إيجابيات وسلبيات النهج

طريقة الترتيب هي إحدى المخططات التي يمكن تقديمها بسرعة كبيرة في ممارسة المؤسسة. ميزته التي لا شك فيها هي الاقتصاد قيد الاستخدام. في الوقت نفسه ، يمكن إجراء التحليل على أساس بيانات غير كاملة ودون مراعاة عدد من المعايير. غالبًا ما يكون هناك مستوى غير كافٍ من المؤهلات ونقص في المعرفة اللازمة بين المتخصصين الذين يستخدمون طريقة الترتيب. وهذا بدوره يشير إلى الطبيعة السطحية للتحليل وقد يؤدي إلى تدرج ليس في الأنشطة بقدر ما يفعل مؤديها.

البديل

إنها طريقة تصنيف. تستخدم هذه الطريقة على نطاق واسع في تحديد رواتب الموظفين في المؤسسات ، وتمييز مهارات المتخصصين في التصنيع. على عكس الخيار الذي تمت مناقشته أعلاه ، يتضمن هذا الخيار إنشاء هيكل تدرج وما يقابله من أجر قبل إجراء دراسة شاملة لبعض المعاملات. عدد المستويات محدد بدقة ،المهام. وفقًا لذلك ، فإن المدفوعات لكل منصب مفهومة. تتضمن طريقة التصنيف تجميع أوصاف التدرجات بطريقة تعكس اختلافات كبيرة في الواجبات والمهارات ومتطلبات النشاط المهني.

إنشاء جدول

الأنشطة التي يتم تنفيذها وفقًا لتعليمات بسيطة تحت تحكم مستمر يتم تعيينها إلى أدنى موضع. تعكس كل خطوة تالية مستوى أعلى من المسؤوليات والمهارات والمتطلبات وما إلى ذلك. في نفس الوقت ، يتم تقليل درجة التحكم. لا يتم تقسيم جميع الأنشطة إلى مكونات. تعتبر واحدة. يتم تجميع الكائنات على النحو التالي.

مقياس D	الأنشطة الروتينية المعتادة.
مقياس C	العمليات التي تتطلب معرفة خاصة وخبرة وتدريب في مجال معين. لأداء العمل ، يجب أن يتمتع الموظف بسمات شخصية معينة. يتطلب النشاط درجة عالية من الدقة والموثوقية في ملامسة الأجزاء. لم يتم توفير التحكم في العمليات بخلاف الإدارة العامة.
المقياس ب	النشاط يتطلب معرفة وخبرة نظرية وعملية خاصة جادة. تتطلب بعض العمليات صفات شخصية عالية. مطلوب درجة عالية من الدقة والموثوقية عند التفاعل مع الأجزاء. لا يتم فحص العمليات المكتملة بالإضافة إلى ذلك. منمن المتوقع أن يكون الموظف مسؤولاً بشكل فردي عند دراسة التعليمات ، وأخذ زمام المبادرة في اتخاذ القرارات. يفترض قيادة مجموعة متوسطة / صغيرة من الموظفين.
مقياس A	النشاط يتطلب تدريبًا جادًا للغاية ومعرفة خاصة ومهارات وخبرات. يجب أن يكون الموظف قادرًا على تنظيم وتنفيذ بعض العمليات بشكل مستقل. يفترض المسؤولية عن أداء وسلوك مجموعة صغيرة من الموظفين ، والقدرة على تحليل قدراتهم وفعالية عملهم.

مزايا وعيوب

الطريقة التي تمت مناقشتها أعلاه تعتبر أيضًا بسيطة نسبيًا وسهلة التطبيق وغير مكلفة. ومع ذلك ، على الرغم من حقيقة أن النتائج التي تم الحصول عليها أثناء التحليل قد ترضي الأطراف المعنية ، فإن مبلغ الأجر عن نشاط معين قد يعتمد على المعدلات الحالية. من بين أوجه القصور ، تجدر الإشارة أيضًا إلى الجهد الكبير في تجميع أوصاف الخطوات. يمكن أن يكون هذا مشكلة حقيقية للمؤسسات الكبيرة. غالبًا ما تنشأ الصعوبات عند الإسناد المباشر لعملية أو أخرى إلى موقع معين. غالبًا ما يكون هذا مشكلة كبيرة ، حيث قد يكون للعديد من الأنشطة خصائص متشابهة. ومع ذلك ، لا يتم دائمًا تفصيل التحليل بشكل كافٍ للحصول على تصنيف صحيح.

رسم الخرائط

المهمة الأولى في تطبيق هذه الطريقة هي وصف الميزات التي ستكون عليها بوضوحتستخدم في التحليل. كقاعدة عامة ، هي متطلبات التعليم والتدريب ، بما في ذلك البدنية وظروف النشاط والمسؤولية ووجود مهارات معينة. اعتمادًا على تفاصيل المؤسسة ، قد يتم تضييق القائمة أو توسيعها. يتم تحديد أنواع معينة من العمليات للتحليل ، والتي ستكون بمثابة أنواع رئيسية. يتم وضع الأوصاف الوظيفية لهم. وفقًا لذلك ، يتم تعيين المعدلات لكل نوع من أنواع النشاط. خصوصية هذه الطريقة هي استخدام التعريفات الحالية للعمليات الرئيسية لتحديد عدة نقاط ثابتة على مقياس المؤشرات التي تم تحديدها في عملية التحليل. يجب أن يكون للأنشطة المختارة اختلافات كبيرة. يجب أن يتم وصفها بالتفصيل. يجب أن يكون عدد الأنشطة الرئيسية كافياً لالتقاط العدد المطلوب من النقاط الائتمانية لمطابقة جميع العمليات ، من الأبسط إلى الأكثر تعقيدًا. علاوة على ذلك ، يتم توزيع الأعمال حسب أهميتها وفقًا للعوامل المختارة. وبالمثل ، يتم تحديد المدفوعات لعلامات معينة لأنواع العمليات الرئيسية. يتم تعيين المؤشرات الكمية بما يتناسب مع العوامل المستخدمة. على سبيل المثال ، يتسم نشاط صانع الأدوات بشكل مشروط بـ 20 وحدة. وفقًا لذلك ، يمكن تقسيمها إلى المؤشرات الكمية التالية:

1. للمهارة و المهارة - 9.
2. للمتطلبات إلى مستوى المعرفة - 5.
3. للمتطلبات المادية - 2.
4. لظروف العمل - 1.
5. للمسؤولية - 3.

بعد ذلك ، تتم مقارنة النتائجتوزيع الأنشطة حسب الدفع والعوامل. يمكن القضاء على التناقضات الناشئة عن طريق تعديل الأسعار أو محتوى المعاملات. إذا لم يكن ذلك ممكنًا ، فلا يمكن اعتبار نوع العمل المحدد مفتاحًا. في المرحلة الأخيرة ، يمكن وضع جميع أنواع الأنشطة على مقياس وفقًا لعلاقتها بعمليات الصيانة الرئيسية. سيتم فحص كل عامل على حدة حتى يتم تشكيل مستويات جديدة لمعدلات الأجور لجميع الوظائف في المؤسسة. جوهر هذه الطريقة هو أن التعريفات لأنواع المعاملات الرئيسية تعتبر نهائية وصحيحة. يتم تعيين الأنشطة الأخرى لكل عنصر وتعديلها إلى المقياس الرئيسي.

نقاط جيدة وسيئة

الميزة الرئيسية للطريقة التي تمت مناقشتها أعلاه هي حقيقة أن العوامل تؤخذ في الاعتبار التي تحدد القيمة النسبية لأنواع مختلفة من العمليات. تسمح لك هذه الطريقة ببناء مقياس أساسي ، يتم التعبير عنه بوحدات نقدية. يمكن أيضًا تقييم الأعمال غير الرئيسية عليها. يعتبر هذا النهج أكثر مرونة ودقة من الأسلوبين السابقين. ومع ذلك ، فإن إدخال هذه الطريقة وتطبيقها لاحقًا يتطلب مزيدًا من الوقت. بالإضافة إلى ذلك ، من الصعب شرح ذلك للموظفين. عند استخدام هذه الطريقة ، قد تظهر بعض التفاوتات في المدفوعات بمرور الوقت. وهو ناتج عن عدم كفاية المعدلات أو المناهج الحالية ، والتي بموجبهاأهمية نشاط معين للمؤسسة. وتجدر الإشارة أيضًا إلى أنه على الرغم من الطبيعة العلمية الواضحة للطريقة ، إلا أن الترتيب النسبي للدفع حسب العوامل المختلفة لا يزال عشوائيًا. في هذا الصدد ، هذه الطريقة حاليًا ليست شائعة مثل غيرها.

توزيع النقاط

تعتمد طريقة التصنيف على افتراض وجود ميزات مشتركة بين جميع أنواع المعاملات. يمكن أن تحتوي هذه الطريقة على عدد مختلف من العوامل - من 3 إلى 40. في أحد المخططات الأكثر شيوعًا اليوم ، يتم استخدام كائنات التصنيف التالية:

1. جهد
2. مهارات
3. شروط العملية.
4. المسؤولية.

يمكن تقسيمها بدورها إلى 10-15 عوامل فرعية. يمكن التمييز بين المتطلبات التي يتم فرضها عليهم لاحقًا إلى عدة مستويات. يمكن أن يكون عدد النقاط المخصصة لكل عامل مختلفًا. هذا يرجع إلى استخدام توزيع درجات مرجح. تفترض طريقة الترتيب المباشر نفس تعيين القيم لكل عامل.

تحليل التقدم

لتحديد رتبة كائن:

1. حدد العوامل التي سيتم اعتبارها مشتركة لجميع أنواع المعاملات.
2. تحديد عدد المستويات لكل ميزة عند مطابقة أنواع النشاط.
3. احسب الوزن لكل عامل
4. تحديد قيمة كل سمة أو مستوى بالنقاط.

بعد ذلك ، يبدأ تطوير التوصيف الوظيفي لكل نوع من أنواع النشاط. كقاعدة عامة ، همتم تجميعها وفقًا لنتائج المراجعة المنهجية للعمليات. يتم تقييم الأعمال المختلفة وفقًا للتعليمات التي تم إنشاؤها ، وكذلك وفقًا لمجموع عوامل كل منها أو جميع أنواع الأنشطة على الأساس الأول ، ثم على الأساس الثاني ، وهكذا. كقاعدة عامة ، يتم استخدام الخيار الثاني ، لأنه يسهل تحليل القيمة النسبية للمعاملات.

إيجابيات وسلبيات توزيع النقاط

الميزة الرئيسية لهذه الطريقة هي أنها تحسب النقاط فقط ، وليس مبالغ المدفوعات. في هذا الصدد ، لا يؤثر تطبيقه بشكل كبير على المعدلات الحالية ، على عكس الأساليب الثلاثة السابقة. تعتبر طريقة تسجيل النقاط أكثر موضوعية ، حيث إنها تستند إلى معلومات حول كل نوع من المعاملات التي تم الحصول عليها أثناء تحليلها. يتيح ذلك تفسيرات أكثر استنارة للأسئلة حول صحة البيانات. في الوقت نفسه ، يحتوي هذا الإصدار على عدد كبير من المكونات الذاتية والتعسفية. تظهر بشكل خاص عندما:

1. تحديد أنواع وعدد المستويات والعوامل التي سيتم استخدامها في التقييم.
2. توزيع الثقل النوعي أو الدرجات حسب السمات.

من الناحية العملية ، من الصعب جدًا اتخاذ قرارات بشأن هذه النقاط. في هذه المواقف ، يظهر التقييم الذاتي دائمًا تقريبًا ، نظرًا لعدم وجود علامات موضوعية. نتيجة لذلك ، قد يكون هناك مبالغة في أهمية بعض العمليات. لاستخدام هذه الطريقة ، يجب أن تكون لديك مهارات تقنية. هذا النهجليست مرنة مثل سابقاتها. عند استخدامه ، من الصعب مراعاة التغييرات في الظروف الاقتصادية العامة وعوامل أخرى. طريقة التسجيل هي ما يقصده المتخصصون عندما يشيرون إلى أن تحليل النشاط ، في الواقع ، يعمل كعملية إحصائية ، ويجب تكييفه مع موقف ديناميكي. وفي الوقت نفسه ، يمكن استخدام تقييم الأداء لجمع معلومات حول التغييرات في نطاق المعاملة وترجمتها إلى قيم.

الخلاصة

يجب أن يقال إن جميع الأساليب ، بغض النظر عن التعقيد والصلاحية العلمية ، تستند أساسًا إلى قرارات تعسفية ، فضلاً عن معايير ذاتية. كل منهم يعتمد إلى حد كبير على النسبة الحالية لأنواع مختلفة من النشاط المهني. في كثير من الحالات ، الطريقة الوحيدة لمنع المشاكل والصراعات المرتبطة بالمدفوعات غير العادلة هي على وجه التحديد تقييم العمل. ومع ذلك ، لا يمكن اعتبار نتائج هذا التحليل صحيحة تمامًا ولا يمكن إنكارها. قد يكون من المستحسن عمليًا إجراء تقييم دوري للعوامل والمستويات ومراجعتها بانتظام وإنشاء مقاييس جديدة وتحديد أهمية نشاط معين ، إذا كان هذا سيساعد في تقليل التوتر.