موظفو الإنتاج: التعريف ، العدد ، طرق الإدارة

2024 مؤلف: Howard Calhoun | [email protected]. آخر تعديل: 2023-12-17 10:18

يقوم موظفو الإنتاج في المؤسسة على تكوين الفوائد الاقتصادية للشركة ، حيث يعملون كحلقة وصل أولية تشكل المنتجات ، وبالتالي الأرباح. في إطار هذا الموضوع ، من الضروري بشكل خاص النظر في تكوين وتشكيل هذه الفئة من الموظفين ، وتحديد عددهم ، وكذلك الإدارة من أجل الحصول على عمل فعال والنتيجة المرجوة.

منظر عام

إذا أخذنا في الاعتبار جميع موظفي الشركة ككل ، فيمكننا تقسيمهم إلى كتلتين كبيرتين: الموظفون الإداريون والإداريون والإنتاج.

تضم المجموعة الأولى موظفين من منطقة الإدارة على أعلى مستوى وعلى مستوى الأقسام الفردية للشركة. تضم المجموعة أيضًا موظفين غير قادرين بشكل مباشر على التأثير على النتائج النهائية للشركة ، لكنهم يلعبون دورًا كبيرًا في عملية عملها. ومن الأمثلة موظفي المحاسبة والموارد البشرية.

في إطار المجموعة الثانية ، سننظر في فئة موظفي الإنتاج التي تهمنا بشكل مباشر ، والتي تشمل الجميعالمتخصصون والموظفون المنفذون المباشرون لعمليات إنتاج الشركة. إن نشاطهم الرئيسي هو القادر على توفير وتوليد الدخل للشركة. بالإضافة إلى ذلك ، كقاعدة عامة ، يتم تضمين أفراد الخدمة هنا أيضًا.

مفهوم

غالبًا ما تقسم المصادر المختلفة للمعلومات موظفي الشركة إلى إداريين وإنتاج وصيانة ودعم وهندسة وأنواع أخرى من الموظفين. هذا التمييز أعمق وأكثر جدوى.

وتجدر الإشارة إلى أنه في التشريع الروسي الحديث لا يوجد مفهوم واضح لتقسيم الموظفين إلى فئات. في هذا الصدد ، يستخدم أرباب العمل ، كقاعدة عامة ، كتب مرجعية التأهيل الموحدة والمعايير المنصوص عليها فيها. كما أنها تعكس التقسيم إلى مهن ووظائف

في هذا الصدد ، يمكننا أن نستنتج أن تقسيم الموظفين إلى فئات ليس إلزاميًا للشركة ، ولكنه خيار محتمل ، مما يمنح صاحب العمل موردًا لإدارة وتقييم موارد العمل في الشركة بشكل أكثر فعالية.

وهكذا ، في ظل موظفي الإنتاج ، سوف نفهم هؤلاء الموظفين في الشركة الذين يؤدون بشكل مباشر أو غير مباشر وظائف الأغراض الصناعية (الإنتاج) ، مما يؤثر على النتائج المالية للشركة من خلال هذه العملية.

تكوين

بعد النظر في التعريف العام لهذه الفئة من الموظفين ، دعنا ننتقل إلى دراسة تكوينها في المؤسسات.

التصنيف الأكثر شيوعًا للإنتاجطاقم العمل:

• العمال الذين يشاركون بشكل مباشر في عملية الإنتاج ، وتصنيع المنتجات ، وما إلى ذلك. لا يهم هنا إلى أي مدى يشارك العامل في مجال الإنتاج ، الشيء الرئيسي هو أنه يشارك فيه بطريقة ما.
• الموظفون المبتدئون الذين لا يشاركون بشكل مباشر في عملية الإنتاج ولا يمكن تصنيفهم كمديرين.
• الكوادر الهندسية والفنية (الإدارية والفنية) الذين يضمنون سير عمل الشركة بمستوى مربح من خلال حل مختلف القضايا والمشكلات الفنية.
• موظفو صيانة الإنتاج (المساعدون) الذين لا يشاركون في الإنتاج. تشمل هذه الفئة العمال الذين ينظفون الغرف ويقدمون الوجبات للموظفين الآخرين.
• الحماية التي لا تشارك في عملية الإنتاج وأكثر ارتباطًا بقطاع الخدمات.
• المتدربون والمتدربون الذين لديهم تدريب عملي ولكن ليس لديهم أي وظائف.

بناءً على التصنيف المقدم ، يمكننا أن نستنتج أن موظفي الإنتاج لا يشاركون دائمًا بشكل مباشر في عملية التصنيع. ومع ذلك ، فإن حقيقة أنه لا يمكن عزو هؤلاء الموظفين إلى فئة الإدارة يسمح لهم بإدراجهم في مجموعة الدراسة.

الغرض الرئيسي

يبدو أن تحديد المهام الفورية التي تواجه موظفي الإنتاج عملية معقدة نوعًا ما نظرًا لتعدد استخدامات هذاالتصنيفات. ومع ذلك ، سيكون الهدف المشترك الرئيسي هو تنفيذ التعليمات من الإدارة ، وإجراء أنشطة الإنتاج وفقًا للوظيفة والمهنة وفقًا للقواعد واللوائح الداخلية الحالية.

كعينات لمجموعة المهام ، يمكنك تخيل:

• خدمة العملاء وتقديم الخدمات لهم في مرحلة التواصل والعمل معهم
• أقسام منفصلة لعملية الإنتاج (ورش) وتنفيذ وظائف معينة من قبل الموظف في تنظيم عمل هذه الأقسام ؛
• تقديم الخدمة للشركة وعملياتها.

ميزات النشاط

في عملية إدارة موظفي الإنتاج ، يجب أن تأخذ الإدارة في الاعتبار عددًا من الميزات المتعلقة بهذه الفئة من الموظفين. من بينها:

• التبعية في عملية تنظيم العمل. هذه الحقيقة تعني أنه يجب على الشركة إنشاء جميع الوثائق التنظيمية والقانونية التي ستنظم أنشطة موظفي الإنتاج ، وتحدد وظائف ومسؤوليات واضحة للموظفين في هذه الفئة ، وآليات إدارية لإدارتها والتأثير عليها. العناصر الرئيسية لمثل هذا العمل هي تحليل أنشطة موظفي الإنتاج ، وكذلك الرقابة والتنظيم.
• الحصة المثلى لموظفي الإنتاج في الهيكل. في المؤسسات الصناعية ، يجب ألا تقل نسبة هؤلاء الموظفين عن 50٪ من إجمالي الموظفين. الخيار الأفضل هو 60٪. حد أقصىتشير إلى قيمة 90٪. مع وجود عدد قليل من المديرين في الشركة ، يتم تقليل فعالية إدارة موظفي الإنتاج.
• تشكيل أنظمة وأشكال عقلانية للمكافآت. هناك عدد كبير من الخيارات الممكنة لتشكيل صندوق الأجور لعمال الإنتاج. تتمثل مهمة المدير في اختيار مثل هذا الخيار الذي سيربط العمال إلى أقصى حد بالنتائج النهائية للشركة ويساهم في نمو ربحية الشركة. المثال القياسي هو استخدام نظام الأجر بالقطعة ، والذي يسمح لك بخلق فرص لإدارة التكلفة ويخلق دافعًا للعمال للعمل بكفاءة. ومع ذلك ، يبقى اختيار هذه النماذج والأنظمة بيد صاحب العمل.

حساب

ترتبط قضايا إدارة موظفي الإنتاج ارتباطًا وثيقًا بحساب العدد المطلوب من الموظفين.

من أجل تحديد هذه الفئة بشكل أكثر دقة ، من الممكن استخدام تقنيات التخطيط الخاصة الموضحة أدناه.

يمكن إجراء حساب الرقم بشكل منفصل للأقسام وورش العمل الخاصة بالمؤسسة ، ونتيجة لذلك ، بالنسبة للشركة بأكملها. لهذا الغرض ، يتم تحديد مقدار العمل المطلوب أداؤه في الساعات القياسية والصندوق السنوي لوقت العمل لموظف واحد ، والتي يجب مقارنتها ببعضها البعض.

من بين صناديق وقت العمل يمكن تمييزها:

• تقويم ، أي إجمالي عدد أيام السنة ؛
• اسمي ، حيث نقوم بإزالة أيام العطلات من صندوق التقويم ؛
• صالح ، إذاالتي نطرحها من الوقت غير المستخدم من الاسمية ، على سبيل المثال ، الإجازة ، المرض ، إلخ.

عند تحديد الرقم ، يمكن استخدام إحدى الطرق التالية:

• باستخدام معايير كثافة العمالة ؛
• تطبيق معايير صيانة المعدات.

الصيغ الأساسية

لنفكر في الخيار الأول. في هذه الحالة ، استخدم الصيغة لتحديد عدد أفراد الإنتاج:

Ksp=ƩNiti / Fd (أنا=1 ، … م) ،

حيث Ksp هو إجمالي عدد العمال في القائمة ؛

N i- برنامج الإنتاج ، الحجم المخطط ، الوحدات الطبيعية ؛

t i- كثافة العمالة لوحدة إنتاج وفقًا للخطة ؛

Fd - صندوق وقت العمل الفعلي بالأيام ؛

m - عدد أنواع المنتجات التي يصنعها هؤلاء العمال

عدد الموظفين مقسم إلى:

• قائمة ، والتي يتم الحصول عليها بقسمة كثافة العمالة ، محسوبة بالساعات القياسية ، على صندوق الوقت الفعلي لموظف واحد ؛
• private ، ويتم الحصول عليها بالقسمة على صندوق وقت العمل الاسمي.

من بين المؤشرات ، يتم حساب نسبة الرواتب (R) أيضًا:

R=الجبهة الوطنية / Fd ،

حيث Fn هو الصندوق الاسمي للوقت.

تبدو معادلة اعتماد القائمة والمؤشر المباشر على النحو التالي:

Ksp=KjavR ،

حيث Kyav هو عدد العمال بدون إذن ؛

Ksp - عدد الموظفين في كشوف المرتبات.

حساب الفئات الأخرى

جميع الحسابات المذكورة أعلاه تتعلق بالإنتاج الرئيسيعمال. الآن ضع في اعتبارك الحسابات المتعلقة بموظفي الخدمة.

يتم الحساب بطريقتين:

• عند استخدام معايير الخدمة ، مما يعني عدد الوظائف التي سيخدمها الموظف ؛
• بناءً على توافر الوظائف.

في المرحلة التالية ، يتم تلخيص عدد عمال الإنتاج والخدمات لتلبية إجمالي حاجة المؤسسة للعمال.

عند حساب عدد المهندسين والموظفين وموظفي الخدمة المبتدئين ، من الضروري وضع جدول التوظيف وفقًا لخصائص مؤسسة معينة. عند حساب الرقم ، يتم استخدام معدلات الخدمة ومعدلات التحكم وطرق النمذجة الرياضية.

تحدد الصيغة أدناه أيضًا الحاجة الإضافية لموظفي المؤسسة.

K إضافة \u003d (Ksp - Kf) + KspU / 100٪ ،

حيث Ksp - عدد الموظفين ؛

Kf - الرقم الفعلي في بداية العام ؛

U - النسبة المئوية لاستنزاف الموظفين وفقًا للخطة.

بناءً على الحسابات المقدمة ، من الممكن وضع خطة للحاجة إلى موظفين لمشروع معين ، وهو توازن القوى العاملة.

خيارات التحكم

حتى يتمكن موظفو المؤسسة من أداء وظائفهم بكفاءة في عملية الإنتاج ، من الضروري بناء نظام إدارة لهم بشكل صحيح. تتضمن ممارسة الإنتاج الخاصة بإدارة شؤون الموظفين العناصر التالية:

• تحليلات العملكل الموظفين. يتضمن عنصر التحكم هذا تقييم أداء كل موظف وفقًا للوصف الوظيفي ، والذي يحدد متطلبات واضحة للمهنة.
• تطوير خطة التوظيف. يجب أن يكون العدد منطقيًا ، لأن الفوائض تؤدي إلى الإنفاق المفرط للأجور ، وأوجه القصور - إلى اضطرابات في توقيت العمل.
• اختيار المرشحين حسب الوظائف والمهن. كمرشحين مجتذبين ، يجب اختيار الموظفين المطابقين للتخصص والمهنة فقط ، مع وجود معرفة ومهارات وقدرات معينة.
• إنشاء نظام تدريب وتطوير للموظفين. من الضروري تخصيص موارد مالية لتطوير الموظفين فيما يتعلق بالظروف البيئية الخارجية المتغيرة وتقييم مؤهلاتهم من وقت لآخر.
• إدخال أجر عقلاني ونظام تحفيز يشجع الموظفين على عمل عالي الجودة وعالي الإنتاجية.
• توفير الصحة والسلامة المهنية. يتم تشكيل مجال النشاط هذا وفقًا للتشريعات الحالية للبلد. من الممكن أيضًا إنشاء خدمات حماية عمالية منفصلة داخل المؤسسة.

التطوير المهني

أود أن أركز أكثر قليلاً على نظام تدريب موظفي الإنتاج.

يهدف تنظيم هذه العملية في المؤسسة إلى النمو المهني وتطوير الموظفين حتى يتمكنوا من توفير العائد الأكثر فاعلية. خلال هذا التدريبهناك إتقان للمهارات والقدرات المطلوبة لمهنة أو منصب معين.

ترجع الحاجة إلى إدخال نظام تدريب أثناء العمل إلى العوامل التالية:

• انخفاض في متوسط فئة العمال أو عدم انسجامها مع فئة العمل
• نمو عدد عيوب الإنتاج

تشير هذه الحقائق إلى أن الوقت قد حان لتحسين مهاراتك

الأشكال الرئيسية للتدريب أثناء العمل هي:

• الدورات التي لا تتضمن فقط الجوانب النظرية ، ولكن أيضًا عددًا كبيرًا من التدريبات العملية على إتقان المعدات ومكان العمل ، وتنظيم التدريب الداخلي للموظفين.
• دورات متعددة المهن لتشجيع التناوب الوظيفي
• تدريب على الابتكار للمساعدة في استكشاف منتجات جديدة ، وتقنيات تنظيم العمل ، ومعدات جديدة.
• البرامج التي تقدم مستوى أعلى من التدريب ، حيث يشارك الموظفون الأكثر خبرة خبراتهم ومعرفتهم مع البقية.

داخل كل مؤسسة فردية ، من الممكن أيضًا استخدام أشكال أخرى من التدريب والنمو المهني ، لكن الهدف واحد - تجديد قاعدة المعرفة للموظفين.

كلمة ختامية

يضمن موظفو الإنتاج في المنظمة سير عملية الإنتاج في المؤسسة. النتائج النهائية للشركة تعتمد بشكل مباشر على عمله. لذلك ، فإن تشكيلها وتوزيعها وإدارتها بشكل صحيح يعد مهمة مهمة للإدارة.