طرق الاختيار: الخصائص العامة

2024 مؤلف: Howard Calhoun | [email protected]. آخر تعديل: 2023-12-17 10:18

من سمات أي شركة الحاجة إلى توظيف الأشخاص المناسبين فيها. يسمح لك هذا بأداء إحدى المهام المركزية في هذا المجال ، والتي تتمثل في اختيار (اختيار) الموظفين.

من الصعب المبالغة في أهمية هذا العمل. الحقيقة هي أن كفاءة إنجاز المهام التي تواجه الشركة بأكملها ، وكذلك استخدام جميع الموارد اللازمة لعملية الإنتاج ، تعتمد بشكل مباشر على جودة المتخصصين الحاليين. في هذا الصدد ، فإن الأخطاء التي تحدث في عملية الاختيار مكلفة بالنسبة للمنظمة. في الوقت نفسه ، يعد توظيف متخصصين جيدين استثمارًا جيدًا.

مفاهيم أساسية

كيف تتعامل بكفاءة وفعالية مع قضية التوظيف في المنظمة؟ من الضروري الذهاب إلى الهدف المحدد بشكل احترافي وثابت. كلنا نعرف العبارة الحكيمة "الكوادر يقررون كل شيء". ليس فقط رفاهية الشركة ، ولكن أيضًا آفاق تطورها ، وكذلك الجو الذي سيتطور داخل الفريق سيعتمد بشكل مباشر على الموظفين.

ماذا نعني بالتجنيد؟ يشير هذا المصطلح إلى العمل الهادف الذي يتم إجراؤه لجذب المرشحين الذين لديهم المهارات والصفات اللازمة للاحتياجات الحالية وكذلك طويلة الأجل للشركة. بمعنى آخر ، التوظيف هو البحث والاختبار والتوظيف لأشخاص قادرين على العمل ويريدون القيام بذلك ، بينما يمتلكون في نفس الوقت الكفاءات اللازمة لصاحب العمل. في نفس الوقت ، يجب على المتقدمين مشاركة قيم المنظمة.

أهمية القيام بالعمل مقابل أجر

إذا تم اختيار الموظفين نوعيًا ، فسيسمح ذلك:

• زيادة أرباح الشركة
• زيادة الإنتاجية ؛
• اجعل الشركة على طريق التنمية

في حالة حدوث نهج غير احترافي في التوظيف ، تكون نتيجته انخفاض في دخل الشركة ، وعدم الالتزام بالمواعيد النهائية للعمل ، وإخفاقات في العمليات التجارية. كل هذا يعيد المنظمة إلى نقطة البداية ، وتستأنف مرة أخرى البحث عن الموظفين ، مع إضاعة الوقت والمال. وبالتالي ، فإن الأخطاء المنهجية التي تحدث في تطبيق أساليب اختيار الموظفين تؤدي إلى زيادة كبيرة في تكاليف الشركة.

اطلب المصادر

كيف تجد الأشخاص المناسبين لشركتك؟ للقيام بذلك ، يستخدم المجندون مصادر مختلفة للتوظيف ، والتي بدورها تنقسم إلى نوعين: خارجي وداخلي.

أولهم يتيح لك العثور على المتخصصين المناسبين من بين هؤلاء الأشخاص الذين يعملون بالفعل في الشركة. يتم تنفيذ النوع الثاني من المجموعة باستخدامباستخدام موارد خارجية.

بالطبع ، المصادر الداخلية لديها موارد محدودة. من المستحيل ببساطة حل مشاكل الموظفين التي نشأت في المؤسسة بمساعدتهم. هذا هو السبب في أن المصادر الخارجية هي الأكثر شيوعًا عند تعيين الموظفين. تقليديًا ، بناءً على الاستثمارات المقترحة ، يتم تقسيمها إلى نوعين ، أحدهما خاص بالميزانية ، والثاني مكلف.

بدون تكاليف كبيرة ، يمكنك اختيار الموظفين المناسبين باستخدام خدمات خدمات التوظيف العامة وإنشاء اتصالات مع الكليات والجامعات. تشمل المصادر عالية القيمة توظيف الوكالات المهنية ، وكذلك المنشورات الإعلامية.

اليوم ، هناك أيضًا مصادر مجانية تساعد المتخصصين في الشركة على تعيين الموظفين. تتضمن قائمتهم مواقع الإنترنت المتخصصة التي تنشر السير الذاتية والوظائف الشاغرة لمقدم الطلب.

هناك أيضًا عدد من أنواع المصادر الخارجية التي تسمح بالتوظيف. من بينها:

1. توصيات. هذه واحدة من أقدم طرق اختيار الموظفين ، وهي أيضًا فعالة جدًا. في هذه الحالة ، يتم جذب المرشحين بناءً على توصية المعارف والأصدقاء والأقارب العاملين في الشركة. هذه الطريقة رائعة للمؤسسات التي لديها عدد قليل من الموظفين. ومع ذلك ، فإن عيبه الرئيسي هو المخاطرة الكبيرة بتعيين متخصص غير مؤهل.
2. العمل المباشر مع المتقدمين. يمكن لخدمات التوظيف في المؤسسة الاتصال بالأشخاص العاملينالبحث المستقل عن عمل دون التقديم لمنظمات خاصة. يتصل هؤلاء المتقدمون بأنفسهم ، ويرسلون السير الذاتية ، ويهتمون أيضًا بالوظائف الشاغرة في المؤسسة. كقاعدة عامة ، يحدث هذا عندما تحتل الشركة مكانة رائدة في السوق. وحتى إذا كانت المنظمة لا تحتاج حاليًا إلى هذا الاختصاصي ، فيجب تخزين بياناته واستخدامها إذا لزم الأمر في المستقبل.
3. الإعلان في وسائل الإعلام. هذه الطريقة ، التي تسمح لك بجذب المتقدمين ، هي الأكثر شيوعًا. الإعلانات عن تعيين المتخصصين ذات الصلة ترد على صفحات الصحف والتلفزيون وبوابات الإنترنت. بعد ذلك ، يتصل المرشحون المهتمون بالشركة ويأتون لإجراء مقابلة. في هذه الحالة ، يتم أيضًا استخدام مواقع الويب والمنشورات المتخصصة ، والتي تركز على الصناعات الفردية أو على مجموعة واسعة من المهن. لكن لا تزال المنشورات المطبوعة والموارد عبر الإنترنت هي الأداة الأكثر شيوعًا وفعالية المستخدمة لجذب المرشحين. ولكن في الوقت نفسه ، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه من أجل أن يحقق الإعلان هدفه ، يجب أن يحدد بأكبر قدر ممكن المتطلبات التي تضعها الشركة لمقدم الطلب ، وأن يقدم قائمة بوظائف وظيفته المستقبلية
4. اتصالات مع المؤسسات التعليمية. تستقطب العديد من الشركات الكبيرة التي تعمل من أجل المستقبل خريجي الكليات والجامعات الذين ليس لديهم خبرة عملية في العمل. تحقيقا لهذه الغاية ، يعقد ممثلو الشركة فعاليات مختلفة في المؤسسات التعليمية. في هذه الحالة ، قم بتقييمالمهارات المهنية للمرشح غير ممكنة. في هذا الصدد ، يأخذ المجندون في الاعتبار الخصائص الشخصية للأخصائي الشاب ، وقدرته على التخطيط والتحليل.
5. العمل مع بورصات العمل. للدولة دائما مصلحة في القضاء على البطالة ورفع مستوى تشغيل مواطنيها. في هذا الاتجاه ، هناك عمل من الخدمات التي تم إنشاؤها خصيصًا والتي لها قواعد بيانات خاصة بها وغالبًا ما تعمل مع الشركات الكبيرة. في قائمة الأساليب الخارجية لتوظيف واختيار الموظفين ، هذا واحد له عيب كبير. الحقيقة هي أنه لا تنطبق جميع المنظمات على وكالات التوظيف الحكومية.
6. العمل مع وكالات التوظيف. في السنوات الأخيرة ، أصبح مجال النشاط هذا أحد أكثر قطاعات الاقتصاد نشاطا. وكالات التوظيف لديها قاعدة بيانات محدثة باستمرار. بالإضافة إلى ذلك ، يقومون بإجراء بحث مستقل عن المرشحين لإنجاز المهام التي حددها العملاء. مقابل العمل الذي يقومون به ، تحصل وكالات التوظيف على أجر مثير للإعجاب ، يصل أحيانًا إلى 50٪ من الراتب السنوي للمتخصص الذي وجدوه. هناك أيضًا شركات تعمل في مجال التوظيف الجماعي أو ، على العكس من ذلك ، تقوم بإجراء "بحث حصري" عن المديرين التنفيذيين.

مع الاختيار الصحيح للمصادر الخارجية ، سيتم ضمان نجاح العمل الذي بدأ في تعيين موظفين أكفاء يتوافقون مع روح الشركة وملفها الشخصي. علاوة على ذلك ، كل نوع من أنواع التوظيف المذكورة أعلاه له مالياً وتكاليف الوقت التي تعتبر ضرورية ليس فقط للتنظيم ، ولكن أيضًا لإجراء البحث.

مراحل التوظيف

بعد البحث الناجح عن المتقدمين للوظائف الشاغرة ، يتم تطبيق الأساليب التالية لاختيار الموظفين: التوظيف واختيار الموظفين وتوظيف المتخصصين المناسبين. دعونا نلقي نظرة فاحصة على هذه المفاهيم

يُفهم التوظيف على أنه إنشاء الاحتياطي الضروري من المرشحين المناسبين الذين تم العثور عليهم بمساعدة مصادر داخلية أو خارجية. يتم تنفيذ هذا العمل من قبل متخصصين في قسم شؤون الموظفين حرفيًا في جميع التخصصات المتاحة في المؤسسة - الإنتاج والكتابية والإدارية والفنية. يعتمد حجم العمل الذي يجب القيام به في هذا الاتجاه بشكل مباشر على الفرق بين موارد العمل المتاحة والحاجة المستقبلية لها. في هذه الحالة ، تؤخذ في الاعتبار عوامل مثل معدل دوران الموظفين ، والتقاعد ، والفصل في نهاية العقد ، وكذلك توسيع مجال نشاط المنظمة.

بعد إنشاء القاعدة الضرورية للمرشحين ، يجب على المنظمة النظر في إمكانية التقدم لوظيفة شاغرة من أجل اتخاذ القرار المناسب. هذا يسمح لك بإجراء اختيار الموظفين. كيف هي أمورك؟ للقيام بذلك ، بعد استخدام طرق الاختيار ، يتم اختيار الموظفين. قد يكون لما يلي تأثير كبير على مسار هذه العملية:

1. تفاصيل أنشطة المنظمة. النظر في أبعادها(صغير ، متوسط ، كبير) ، عام أو تجاري سواء كان منخرطا في الإنتاج أو يقدم خدمات.
2. موقع العمل. إذا كانت كبيرة وتقع على أراضي منطقة معينة ، فسيعيش معظم الموظفين في مكان قريب.
3. الثقافة التي هي سمة للمشروع. تحافظ الشركات المختلفة على تقاليدها وقواعدها وقيمها الخاصة ، والتي على أساسها يحدث التوجه الرئيسي في اختيار الموظفين. بعد كل شيء ، من المهم ألا يمتلك المرشح المهارات اللازمة لأداء العمل المنوط به فحسب ، بل أيضًا الانضمام سريعًا إلى الفريق دون المساس بالمناخ النفسي السائد فيه.

لكي تتخذ الشركة قرارًا بشأن قبول مقدم الطلب لوظيفة شاغرة ، يتم تحديد المرشحين الضروريين.

تشمل طرق التحديد:

1. محادثة أولية. والغرض منه هو تقييم المظهر وتحديد سمات شخصية الشخص. مثل هذه المحادثة هي فحص أولي ، مما يسمح لك باختيار 30 إلى 40٪ من المرشحين للمرحلة التالية.
2. ملء الاستبيان. من بين جميع طرق تقييم الموظفين واختيارهم ، فإن هذا الأسلوب موجود في إجراءات التوظيف في أي منظمة. من المستحسن أن يحتوي الاستبيان على الحد الأدنى من عدد العناصر ويطلب فقط المعلومات المهمة لصاحب العمل (حول العقلية ، حول العمل الماضي ، حول الإنجازات الرئيسية).
3. مقابلة. إنها مقابلات للتأجير ، يتم إجراؤها أحيانًا بواسطة علماء نفس داخليين.الشركات.
4. اختبار. هذه إحدى طرق اختيار الموظفين التي تتيح لك الحصول على بيانات حول القدرات المهنية لمقدم الطلب ، والتعرف على مواقفه وأهدافه.
5. إجراء مراجعة لمراجع مقدم الطلب وسجل التتبع
6. اجتياز المرشح للفحص الطبي. يتم استخدام طريقة اختيار الموظفين هذه عند فرض متطلبات صحية معينة على الموظف.
7. قرار الإدارة بتعيين مرشح

فقط بعد أن يمر الشخص باستمرار بجميع المراحل المذكورة أعلاه ، يمكننا القول إنه تغلب بنجاح على جميع الاختبارات وذهب إلى العمل. حتى هذه النقطة ، تواصل إدارة الشركة تنفيذ الأنشطة باستخدام طرق مختلفة لاختيار الموظفين. تمت دراسة الكثير من المستندات وتحليل نتائج كل متقدم.

دعونا ننظر في طرق تقييم الموظفين واختيارهم بمزيد من التفصيل.

طرق تقليدية

مثل هذه الأنواع من أساليب اختيار الموظفين في المنظمة هي مقابلة أولية ، وسيرة ذاتية ومقابلة ، واستبيانات ومراكز تقييم ، بالإضافة إلى اختبار. يتيح لك استخدامها الحصول على المعلومات الأكثر اكتمالا حول المرشح ، وكذلك التعرف على سمات شخصيته الرئيسية. تسمح طرق اختيار الموظفين في المنظمة لصاحب العمل بفهم ، حتى قبل إبرام العقد ، ما إذا كان هذا الشخص مناسبًا للمؤسسة. هذا يسمح لك باتخاذ القرار الصحيح. يتم تحليل طرق اختيار الموظفين ، كقاعدة عامة ، من قبل أخصائي نفساني محترف ، والذي يتم تضمينه بالضرورة في موظفيهم بشكل كبيرشركات. بعد كل شيء ، فقط بعد تحليل البيانات التي تم الحصول عليها ، يمكن تحديد جميع الجوانب الإيجابية لمقدم الطلب ونواقصه.

دعونا ننظر في أساليب الاختيار الأولية للموظفين ، والتي هي تقليدية.

قبل التحدث

هذه هي الخطوة الأولى في تطبيق طرق التوظيف والاختيار. خلال محادثة أولية ، يكتشف أخصائي الموارد البشرية معلومات عامة عن مقدم الطلب ، وهو أمر ضروري لتحديد مبدئي لمدى ملاءمة الوظيفة الشاغرة المقترحة. كقاعدة عامة ، يتم إجراء مثل هذا الحوار عبر الهاتف. في هذه المرحلة من تطبيق أساليب الاختيار المهني للموظفين ، يتم إجراء الفحص الرئيسي للمتقدمين. في الوقت نفسه ، يجب على ضابط شؤون الموظفين الاستماع بعناية إلى كل من المتصلين بالمنظمة. بغض النظر عما إذا تمت دعوة مقدم الطلب لإجراء مقابلة شخصية في المستقبل ، يجب أن يكون لديه انطباع جيد عن الشركة.

الاتصال الأولي الذي يحدث أثناء محادثة هاتفية يسمح لك بتشكيل أفكار مشتركة حول كل من الشركة والمتقدم لشغل منصب شاغر. نغمة غير مبالية أو سريعة الانفعال ، أسئلة مطروحة بشكل غير صحيح ، اعتراضات حادة تؤدي إلى حقيقة أن المرشح للمقابلة الشخصية ، على الأرجح ، لن يأتي. إذا حدث هذا ، فسيكون موقفه تجاه صاحب العمل سلبيًا في البداية. في هذه الحالة ، قد يفسد مزاج ضابط شؤون الموظفين ويعين سلبًا بقية المتقدمين.

السيرة الذاتية

التالي من الأساليب المطبقة لاختيار وقبول الموظفين دراسة مقدم الطلبالتوصيف الذاتي الذي يمكن أن يخبرنا كثيرًا عن من كتبه. يتم تقديم السيرة الذاتية حتى قبل تحديد موعد لقاء شخصي بين صاحب العمل ومقدم الطلب. كقاعدة عامة ، إنها قصة قصيرة عنك. في الملخص ، يشير مقدم الطلب إلى المعلومات الموجزة التي يعتبرها مناسبة لتقديمها إلى الشركة.

يجب أن تكون هذه الحقائق الأكثر إيجازًا وموثوقية ، وتقع في صفحة واحدة أو صفحتين. فقط بعد قراءة السيرة الذاتية ، يقرر المدير ما إذا كان سيدعو مقدم الطلب لإجراء مقابلة. في بعض الأحيان يرفض على الفور الحصول على وظيفة.

مقابلة

إذا أدرك موظف الموارد البشرية بعد التحدث عبر الهاتف ودراسة السيرة الذاتية أن المرشح مناسب للعمل في الشركة ، فسيتم الانتقال إلى المرحلة التالية من التوظيف باستخدام أساليب اختيار الموظفين الأساسية. الشخص مدعو لإجراء مقابلة. في الوقت نفسه ، يجب أن يشرح بالتفصيل كيفية الوصول إلى المكتب ، وتحديد ليس فقط اليوم ، ولكن أيضًا الساعة التي ينتظرون فيها.

يتم استخدام المقابلة كطريقة لاختيار الموظفين في كل شركة تقريبًا. بعد كل شيء ، في هذه الحالة ، يمكن لصاحب العمل في فترة زمنية قصيرة الحصول على انطباع كافٍ عن المرشح لاتخاذ قرار آخر.

في بعض الأحيان يتم إجراء المقابلات على عدة مراحل مما يتطلب من المرشح زيارة المكتب أكثر من مرة.

يبدأ تحليل قدرات وإمكانيات الشخص من اللحظة التي خطى فيها للتو العتبة. في نفس الوقت ، أسلوبه في الكلام والسلوك والإيماءات والملابس والتعبير عن العيون والوجه والمشية والصوت. من المهم لأخصائي الموارد البشرية تقييم ثقة مقدم الطلب بنفسه. لهذا ، يتم تحليل تصرفات الشخص هذه: طرق الباب أو فتحه على الفور ، أعلن نفسه أو انتظر الانتباه إليه ، كان الصوت أثناء التحية متوسلاً وهادئًا أو واثقًا ، إلخ.

في مظهر المرشح ، يمكن أن ينبهك أسلوب غير مناسب للعمل في الملابس ، وعدم تطابق ألوان عناصر خزانة الملابس ، والأحذية البراقة ، والمجوهرات باهظة الثمن ، والحقيبة التي لا تتناسب مع المناسبة ، وما إلى ذلك. كل هذا مهم جدا حيث سيشير بوضوح الى كيف سيشير المتقدم للوظيفة المعروضة عليه

ابدأ المقابلة عن طريق الاتصال. عادة ما يكون صاحب العمل هو أول من يتحدث. يجب ألا يتجاوز هذا الجزء من المقابلة 15٪ من الوقت. بعد ذلك يتحدث مقدم الطلب. يجب على صاحب العمل الاستماع إليه بعناية ، والتركيز على النقاط المهمة لنفسه. تنتهي المقابلة بشرح الإجراءات الإضافية ومسار التوظيف. من المهم أن تنتهي المحادثة بملاحظة إيجابية. سيتم الإعلان عن القرار السلبي لاحقًا.

استجواب

باستخدام المبادئ والأساليب المهنية لاختيار الموظفين ، يواصل المتخصصون عملية التوظيف ، ويعرضون على مقدم الطلب ملء نموذج بأسئلة تهمهم. معظم الوقت تكون بسيطة. هذه أسئلة تتعلق بالاسم الأخير والاسم الأول والعنوان وعمر المرشح ، وما إلى ذلك. في معظم الحالات ، يهدف هذا الاستطلاع فقط إلى تأكيد البيانات التي كانت في السابقالمدرجة في السيرة الذاتية.

لكن في بعض الأحيان تقدم الشركات المتقدمين للإجابة على أسئلة أكثر تعقيدًا. بمساعدتهم ، يحدد اختصاصيو الموارد البشرية مستوى فعالية المرشح في منصب شاغر. معظم هذه الأسئلة تتعلق بمكان العمل السابق ، لكن بعضها قد يكون وصفًا لمواقف الحياة المختلفة. كل هذا سيسمح لك بتحديد رد فعل مقدم الطلب للظروف المحتملة والتنبؤ بإجراءاته التي سيتخذها في هذه الحالة.

يتم ملء الاستبيانات الخاصة ذات التركيز الضيق من قبل خريجي الجامعات. بعد كل شيء ، هؤلاء المهنيين الشباب ليس لديهم خبرة في العمل بعد. هذا هو السبب في أن صاحب العمل يتعلم عنهم فقط فيما يتعلق بالدراسات في المهنة التي اختاروها.

مراكز التقييم

على عكس المبادئ والأساليب الأخرى لاختيار الموظفين ، يتم استخدام هذا من قبل عدد قليل من الشركات. هذه الطريقة هي نوع من لعبة التدريب. في ذلك ، يجد المرشح نفسه في ظروف قريبة من بيئة العمل. في سياق تطبيق هذه الطريقة ، يجب على مقدم الطلب إبداء موقفه أو رأيه فيما يحدث. في بعض الأحيان يُطلب منه تحليل الحدث المقترح.

تساعد مراكز التقييم في تحديد قدرة الشخص على التعبير علنًا عن آرائه والتحدث إلى الناس. هذه إحدى طرق اختيار الموظفين في إدارة شؤون الموظفين ، والتي تتيح لك التعرف بسرعة على امتثال المرشح لمتطلبات المهنة.

اختبار

يشير هذا الاتجاه إلى الأساليب الحديثة لاختيار الموظفينويستخدمه أرباب العمل مؤخرًا نسبيًا بسبب تأثير الشركات الغربية. من هناك جاءت إلينا المعايير المستخدمة في اختيار الأفراد باستخدام الاختبار. باستخدام هذه التقنية ، يتلقى صاحب العمل البيانات الأكثر موثوقية حول الصفات المهنية لمقدم الطلب ومهاراته لأداء واجبات معينة.

إذا أخذنا في الاعتبار خصائص طرق اختيار الموظفين ، فيمكن تصنيف الاختبار كأداة مساعدة. في نفس الوقت ، المتقدم مدعو للإجابة على الأسئلة التي يتم تحليلها لاحقًا من قبل علماء النفس.

على سبيل المثال ، يمكن أن يكون اختبارًا للقيام بعمل ما. يُطلب من المتقدم القيام بمهام معينة. يجب أن تكون جميعها بالتأكيد مماثلة لتلك التي سيتعين عليه الوفاء بها عند توليه المنصب. بمساعدة مثل هذا الاختبار ، يتم الكشف عن المهارات والقدرات التي يمتلكها المرشح في هذا المجال.

طرق غير تقليدية

في الآونة الأخيرة ، تحاول المزيد والمزيد من الشركات تجاوز دراسة السير الذاتية والمقابلات. في عملية تعيين المرشحين للوظائف الشاغرة ، يلجأون أيضًا إلى طرق غير تقليدية لاختيار الموظفين. في أغلب الأحيان لا يكون لدى الشخص أي فكرة عما ينتظره سواء في المقابلة أو بعدها.

على سبيل المثال ، طريقة مثل "Brainteaser Interview". يتم استخدامه في الحالات التي يحتاج فيها الموظفون ، من أجل أداء واجباتهم المباشرة ، إلى الإبداع والقدرة على عرض التحليلمهارات. أثناء المحادثة ، يحتاج مقدم الطلب إلى العثور على الإجابة في لغز المنطق المقترح. أيضًا ، قد يسأله المدير فجأة عن شيء لا يتعلق بموضوع محادثته. من المهم أن تكون استجابة الشخص غير عادية وأصلية. سيشير هذا إلى تفكيره خارج الصندوق والقدرة على تجاوز الرؤية المعتادة للمشكلة بحثًا عن حلها.

طريقة أخرى حديثة لاختيار الموظفين هي علم الفراسة. يتم استخدامه بشكل أساسي كمساعد. يكمن جوهر هذه الطريقة في دراسة تعابير الوجه وملامح وجه المرشح. تسمح لنا البيانات التي تم الحصول عليها باستخلاص استنتاج حول قدرات الفرد ونوعه وتوجهه الإبداعي. لكن يجب ألا يغيب عن البال أن استخدام هذه الطريقة ممكن فقط إذا كان لدى الباحث خبرة عملية رائعة.