قائمة العاملين في المؤسسة. توافر موارد العمل

2024 مؤلف: Howard Calhoun | [email protected]. آخر تعديل: 2023-12-17 10:18

تعد دراسة هيكل الموظفين وتقييم إمكانات العمل في المؤسسة من أهم مهام إدارتها والمتخصصين المسؤولين. كجزء من حلها ، يمكن تطبيق الأساليب التي تتضمن حساب مثل هذا المؤشر مثل كشوف رواتب الموظفين. ما هي خصوصيتها؟ كيف يمكن تطبيقها عمليا؟

ما هي كشوف المرتبات؟

يجب أن تشمل كشوف رواتب موظفي المؤسسة جميع الموظفين الذين يعملون في أعمال دائمة أو موسمية أو مؤقتة - من لحظة تسجيلهم في موظفي المنظمة. في الوقت نفسه ، يتم أخذ كل من المتخصصين الحاضرين في العمل والغائبين في الاعتبار في كشوف المرتبات كل يوم.

تتطلب قواعد محاسبة الموظفين التي ينص عليها القانون التفكير في القائمة:

- الموظفون الذين قدموا بالفعل إلى العمل ، وكذلك أولئك الذين لم يؤدوا مهام عملهم بسبب التوقف ؛

- الموظفون الذين يقومون برحلات عمل مع الحفاظ على الأجور فيشركة ؛

- الموظفون الذين لم يحضروا للعمل بسبب المرض ؛

- الموظفون الذين لم يأتوا إلى مكان العمل بسبب أداء واجباتهم العامة ؛

- الموظفون المعينون بدوام جزئي أو أسبوعيًا أو بدوام جزئي ؛

- عمال المنظمات الزراعية ؛

- تم قبول المتخصصين في الولاية بفترة اختبار ؛

- الموظفون يعملون في المنزل ؛

- المواطنون الذين يدرسون في مؤسسات المقاطعات ؛

- المواطنون الذين يشاركون بشكل مؤقت في العمل الزراعي مع الحفاظ على رواتب الوظيفة الرئيسية

في نفس الوقت ، في حالة مراعاة العاملين بدوام جزئي ، لا يشمل جدول الرواتب الموظفين الذين ، وفقًا للقانون ، يعملون وفقًا لجدول زمني مخفض - على سبيل المثال ، بسبب قاصر ، يعملون في ظروف خطرة. أيضا ، يمكن للمرأة أن تعمل بجدول زمني مخفض ، حيث يتم توفير فترات راحة إضافية في تنفيذ أنشطة العمل لإطعام الطفل.

ترد قائمة كاملة بفئات العمال التي يجب إدراجها في كشوف رواتب المؤسسة في التعليمات الخاصة بإحصاءات عدد الموظفين المعتمدين من قبل لجنة إحصاءات الدولة في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية في عام 1987 (التعليمات رقم 17- 10-0370 بتاريخ 17 سبتمبر 1987). يشار إلى أن مصدر القانون هذا لا يزال ساري المفعول ، واختصاصه على المستوى الاتحادي.

كشوف المرتبات: الفئات الرئيسيةالمتخصصين

بشكل عام ، يتم تمثيل قائمة موظفي المؤسسة بثلاث فئات رئيسية من المتخصصين:

- العمل على أساس دائم أو لأكثر من عام بموجب عقد عمل ؛

- صادر مؤقتا - لمدة لا تزيد عن شهرين ، وفي حالة استبدال الاختصاصي الغائب مؤقتا - لا تتجاوز 4 أشهر ؛

- العمل بموجب عقد موسمي ينتهي لمدة لا تتجاوز 6 أشهر

لكن الكثير يعتمد على محتوى العقود التي تؤسس علاقات قانونية بين موظف معين وصاحب العمل. وتجدر الإشارة إلى أن كشوف رواتب الموظفين اعتبارًا من عطلة نهاية الأسبوع أو الإجازة يجب أن تؤخذ مساوية للمؤشر المقابل المسجل في يوم العمل السابق. وبالمثل - إذا كانت عطلات نهاية الأسبوع أو العطلات 2 أو أكثر. يجب أن تكون كشوف المرتبات لكل منهم مساوية للمؤشر المقابل ليوم العمل الذي يسبق أول عطلة نهاية الأسبوع أو العطلة.

وهكذا ، تنص تشريعات الاتحاد الروسي على تصنيف معقد إلى حد ما للموظفين المدرجين في كشوف رواتب الشركات. سيكون من المفيد أيضًا النظر في فئات المتخصصين غير المدرجة في قائمة الموظفين وفقًا للمعايير المعتمدة من قبل لجنة إحصاءات الدولة في الاتحاد السوفياتي.

من هم الموظفون الذين لم يتم تضمينهم في القائمة؟

في هذه الحالة نتحدث عن الموظفين الذين:

- غير مدرجين في موظفي المؤسسة ويقومون بوظائفهم العمالية وفقًا لاتفاقية العمل لمرة واحدة ؛

- صدر للمؤسسة بدوام جزئي من منظمات أخرى ؛

- تنجذب إلى الشركة بموجب اتفاقية مع جهة حكومية ؛

- مسجل مؤقتًا للعمل في شركة أخرى ، على الرغم من حقيقة أنهم لا يحتفظون براتبهم في المنصب الرئيسي ؛

- أرسل للدراسة خارج العمل والحصول على منحة على حساب صاحب العمل ؛

- طلاب المدارس أثناء التوجيه الوظيفي ؛

- العمال الذين يخضعون للتدريب للعمل اللاحق في المؤسسات الجديدة ؛

- المهنيين الشباب الذين هم في إجازة مدفوعة الأجر من الشركة بعد التخرج ؛

- أرسل خطاب استقالة لقسم شؤون الموظفين ، كما توقف عن العمل قبل انتهاء فترة الإنذار أو في حال غيابه.

في نفس الوقت ، إذا قام موظف في شركة واحدة بأنشطة عمالية لمدة سنتين أو نصف أو أقل من سعر واحد ، أو تم تعيينه من قبل شركة واحدة كوظيفة داخلية بدوام جزئي ، فهو كذلك محسوب على شخص واحد ضمن قائمة المتخصصين

يجب أن تشمل كشوف المرتبات اعتبارًا من تاريخ معين جميع الموظفين الذين تم تعيينهم منذ ذلك التاريخ ، وفي نفس الوقت ، يجب ألا تشمل المتخصصين المسرحين.

إلى جانب كشوف المرتبات ، فإن تشريعات الاتحاد الروسي لها معايير يمكن بموجبها تحديد متوسط عدد الموظفين. دعونا ندرس تفاصيلها بمزيد من التفصيل.

ما هي المؤشراتمتوسط عدد الموظفين؟

يمكن استخدام المؤشرات قيد الدراسة بسبب التغييرات المتكررة إلى حد ما في هيكل حالة المؤسسة. يتم حساب متوسط عدد الموظفين (الآلة الحاسبة هي الأداة الرئيسية لتحديده) وفقًا للصيغة التالية: مجموع كشوف المرتبات لموظفي الشركة لجميع الأيام خلال فترة التقرير - على سبيل المثال ، شهر ، مقسوم على الرقم من أيام الفترة المقابلة. يمكن أيضًا أخذها ، على سبيل المثال ، الرقم الإجمالي للسنة بشهر مقسومًا على 12. تعتمد الطريقة المحددة لتطبيق الصيغة على المهام التي تواجهها خدمة موظفي المؤسسة.

من الناحية العملية ، يمكن تحديد متوسط عدد موظفي الشركة ، على سبيل المثال ، لأغراض إعداد التقارير. في هذه الحالة ، يتم تقديم المؤشر المقابل مع كشوف المرتبات ، والتي يتم تحديدها اعتبارًا من تاريخ معين: وبالتالي ، يتم تقديم عدد المتخصصين في المتوسط خلال فترة التقرير - الشهر ، ربع السنة ، نصف السنة ، السنة.

استخدام كشوف المرتبات في تقييم موارد العمل

يمكن أيضًا تنفيذ التطبيق العملي للمؤشرات مثل القائمة أو متوسط عدد الموظفين كجزء من تقييم القوة العاملة في المؤسسة. دعونا ندرس هذا الجانب بمزيد من التفصيل.

هناك عدد كبير من خصائص القوى العاملة التي تم تحليلها من قبل إدارات شؤون الموظفين في المؤسسات وغيرها من الهياكل المهتمة المتعلقة بالأعمال. القوة العاملة هي أحد الموارد الرئيسية لأي منظمة.المؤهلات وغيرها من الخصائص المهمة التي تحدد القدرة التنافسية لنموذج عمل الشركة ، بحيث يمكن لمديري الشركة الانتباه عن كثب إلى تقييمها.

الخصائص الأساسية للقوى العاملة

من أهم خصائص القوى العاملة:

- كسب ؛

- الحضور ؛

- متخصصون يعملون بالفعل.

في ظل الزيادة المطلقة ، من المشروع فهم الفرق بين مؤشر عدد المتخصصين اعتبارًا من بداية ونهاية فترة إبلاغ معينة. في المقابل ، من خلال حساب النسبة بين المؤشر المقابل في نهاية وبداية الفترة المشمولة بالتقرير ، من الممكن تحديد معدل نمو القوى العاملة. هذه المؤشرات مهمة إذا تم إجراء تقييم كمي لإمكانات العمل للشركة.

بالإضافة إلى ذلك ، يمكن لإدارات شؤون الموظفين في المؤسسات حل المشكلات المتعلقة بتخطيط هيكل الموظفين بناءً على تعيين المتخصصين لفئات معينة من الموظفين. من بين أهم المؤشرات المستخدمة في هذه الحالة هو كشف الحضور للموظفين. يعكس عدد الموظفين الذين يأتون إلى مكان عملهم أثناء النهار. يمكن تحديد هذا المؤشر مع مراعاة التعديلات المختلفة - على سبيل المثال ، تلك التي تأخذ في الاعتبار التغيب المتوقع للموظفين.

عامل آخر مهم يميز توافر موارد العمل للشركة هو عدد المتخصصين العاملين بالفعل. لها اختلاف جوهري ، على وجه الخصوص ، عن كمية الحضور - لأن المعلمة المعنية ليست كذلكيتضمن مؤشرًا مثل مقدار وقت التوقف عن العمل طوال اليوم ، أي تلك التي لم يبدأ خلالها المتخصصون العمل طوال يوم العمل وفقًا للجدول الزمني.

تقييم موارد العمل: الفروق الدقيقة

دعونا نفكر بمزيد من التفصيل في كيفية استخدام هذه المؤشرات من أجل تقييم موظفي الشركة. القوة العاملة ، كما أشرنا أعلاه ، هي أهم مورد للمؤسسة ، وبالتالي يجب أن تكون إدارتها عقلانية وتعكس تفاصيل بناء نموذج الأعمال للمؤسسة.

الهدف الرئيسي للإدارة والموظفين الأكفاء في الشركة في هذه الحالة هو ضمان أقصى إنتاجية للعمالة من أجل زيادة حجم السلع أو الخدمات المقدمة للسوق ، وكذلك لضمان كفاءة عالية في تنظيم الإنتاج. للقيام بذلك ، يمكن للإدارة تقييم هيكل موظفي المؤسسة من أجل تحديد: تزويد الشركة وأقسامها الهيكلية بموارد العمل اللازمة ، ومؤشرات دوران الموظفين ، والمؤشرات التي تميز إنتاجية العمل في المؤسسة ، وكفاءة استخدام العمل الوقت الذي يقضيه موظفو الشركة ، عقلانية استخدام صندوق الأجور من قبل المؤسسة.

إن مصادر البيانات التي يمكن من خلالها الحصول على المؤشرات الرئيسية لحل هذه المهام - مثل ، على سبيل المثال ، عدد موظفي المؤسسة ، أو قائمتهم أو متوسط مؤشرات عدد الموظفين ، هي في الغالب وثائق تقارير - على سبيل المثال ، نموذج رقم P-4 ، وكذلك مصادر بيانات الشركة الداخلية - على سبيل المثال ،الجداول الزمنية التي جمعها متخصصو الموارد البشرية.

بيانات الموارد البشرية: ترتيب التقييم

الآن دعونا ننظر في الترتيب الذي يمكن من خلاله تنفيذ تقييم الموارد البشرية للمؤسسة.

باستخدام المؤشرات قيد الدراسة ، يقوم المختصون المختصون بإدارة الموارد البشرية بالشركة بتحليلها أولاً وقبل كل شيء للتأكد من مطابقتها للمؤشرات المخططة. إذا لوحظت التغييرات ، لا يتم تقييم خصائصها الكمية فحسب ، بل يتم تقييم الخصائص النوعية أيضًا. في عملية تحليل المؤشرات لفئات معينة من المتخصصين ، يتم الكشف عن انحرافات مختلفة عن الأرقام التي تم تسجيلها في نهاية فترات التقارير السابقة ، وبناءً على مقارنة البيانات ، يتم تفسيرها. مستخدمها الرئيسي هو إدارة المنظمة ، والتي يمكنها استخدام البيانات المستلمة لاتخاذ القرارات:

- حول زيادة موظفي الشركة ؛

- حول تغيير هيكل موظفي الشركة من أجل تحسين إنتاجية العمل في المؤسسة ؛

- حول إجراء تغييرات على هيكل إدارة المنظمة من أجل زيادة كفاءة الاتصالات بين موظفي الشركة في حل مشاكل معينة.

من الجدير بالذكر أن قائمة موظفي الشركة ، ومتوسط عددهم والخصائص الأخرى المستخدمة في تقييم إمكانات العمل في الشركة يتم استكمالها في كثير من الحالات بمؤشرات أخرى تجعل تحليل هيكل موظفي الشركة أكثر إفادة. على سبيل المثال ، يمكن أن يؤخذ تكوين المؤهلات للدولة بعين الاعتبارالمؤسسات وهيكلها من حيث المهارات المهنية وكفاءات الموظفين. في كثير من الحالات ، عند اتخاذ قرارات بشأن تحسين هيكل الموظفين ، يمكن لضباط شؤون الموظفين وإدارة الشركة التركيز على تحسين مؤهلات المتخصصين بدلاً من تطبيق بعض الإجراءات التنظيمية التي تهدف إلى تحسين نموذج إدارة شؤون الموظفين في المؤسسة.

لكن في كثير من الحالات ، يكون التوافر الفعلي للمتخصصين في ملف تعريف أو آخر ذا أهمية أكبر. قد يتضح أن المؤسسة تعاني من نقص في الموظفين بالمستوى المطلوب من المؤهلات.

استخدام تقدير القوى العاملة لتوسيع الأعمال

يمكن أيضًا استخدام تحليل هيكل موظفي الشركة في حل المشكلات التي تميز توسع الأعمال. ستعمل الدراسة التفصيلية لإمكانات العمل للمؤسسة الرئيسية ، ومؤشرات إنتاجية العمالة للموظفين الذين يعملون في هذه الشركة على تحسين كفاءة نشر قدرات جديدة للمؤسسة - على سبيل المثال ، عند فتح خط مصنع آخر في مدينة أخرى. إن توافر البيانات التحليلية الجاهزة التي حصل عليها متخصصو الموارد البشرية ومديرو الشركة الرئيسية سيجعل من الممكن وضع جدول توظيف نموذجي ، وتشكيل جداول عمل مثالية ، وتوزيع المناصب المتخصصة بين الأقسام الهيكلية المختلفة للمؤسسة.

السيرة الذاتية

هكذا يتم احتساب كشوف المرتبات و كذلك العددمن موظفي الشركة على أساس القيم المتوسطة ، مدعومة بمؤشرات مهمة أخرى تميز إمكانات العمل للشركة - على سبيل المثال ، الحضور ، يسمح لإدارة الشركة بحل أهم المهام المتعلقة بزيادة كفاءة العمل في المؤسسة ، وتحسين إنتاجية العمل ، ونشر قدرات جديدة للمؤسسة.

من المهم التعامل مع تحليل المؤشرات ذات الصلة بطريقة شاملة ، مع مراعاة خصائص التأهيل للمجموعات الفردية من المتخصصين ، وخصائص اتجاهات السوق ، وهو أمر مهم أيضًا ، الأحكام الحالية لل تشريعات الاتحاد الروسي. سيسمح الحل الناجح لمثل هذه المهام للشركة بأن تكون أكثر قدرة على المنافسة في السوق ، وعلى استعداد لتنفيذ كل من استراتيجيات وخطط النمو التي تهدف إلى الحفاظ على التطور المستقر للشركة.