التقييم الحافز للصفات المهنية والشخصية: أمثلة ، نموذج تقرير

2024 مؤلف: Howard Calhoun | [email protected]. آخر تعديل: 2024-01-17 18:39

لكل قائد ، صاحب عمل ، من المهم أن يكون لديه فكرة موضوعية عن مهنية موظفيهم. دعونا نتعرف على كيفية الحصول على الصورة الأكثر اكتمالاً وصدقًا.

اهداف الحدث

يعد التقييم المحفز للصفات المهنية والشخصية ، والذي سيتم مناقشة مثال له لاحقًا في هذه المقالة ، ضروريًا لتقييم مساهمة كل موظف في الأداء العام وتصحيح "الحلقة الضعيفة" في كفاءة الموظف

إذا كانت لدى الإدارة فكرة واضحة عن مستوى تدريب كل عضو في الفريق ، فيمكنها تكوين احتياطي من الموظفين بكفاءة للمناصب القيادية ، أو تقديم النمو الأفقي للموظفين ، أو التطوير ، أو استبعاد الغرباء.

التقييم المحفز للصفات المهنية والشخصية هو أداة مهمة لإدارة الموظفين. بمساعدتها ، يمكنك إنشاء البيئة الدقيقة اللازمة ،تصحيح سلوك أعضاء الفريق وجعله يتماشى مع معايير الشركة

تقييم محدد

تشير عبارة "التقييم المحفز للصفات المهنية والشخصية" ، التي يصعب تخيل مثال لها في شكل وثيقة عالمية واحدة ، إلى ضرورة استخدام عدة طرق للتحليل. على سبيل المثال ، وفقًا لنتائج تقييم "360 درجة" ، حصلنا على أن الموظفين يعتبرون زميلهم غير متواصل ومنغلق ، ويرى نفسه اجتماعيًا وموجهًا للتفاعل ، ويمكننا افتراض ما يلي:

• تقييمه دخيل ويشوه المعلومات عن نفسه ؛
• هو غير مرتاح في هذا الفريق (عدم تطابق المصالح والقيم المهنية).

وبالتالي ، كلما زاد استخدام طرق التقييم ، كلما كانت النتيجة أكثر موضوعية.

طرق التقييم

1. السيرة الذاتية: هي عبارة عن مجموعة من المعلومات عن الموظف حسب كتاب عمل وثائق التعليم

2. المقابلة: يمكن إجراؤها مع كل من الموظفين المعينين والموظفين الحاليين. تتيح لك هذه الطريقة تحديد موقف الموظف تجاه أي موقف ، وفهم دوافعه الحالية ، ومزاجه العام ، وتحديد مجموعة القضايا التي تهمه.

3. الاختبار: طريقة دقيقة إلى حد ما لتحديد المهارات المهنية وسمات الشخصية والقيم.

4. استجواب: عرض الموظفملء استبيان حول موضوع معين. تكمن خصوصية هذه الطريقة في أنها قد تحتوي على أسئلة وصفية وتتضمن اختيار خيارات إجابة محددة بوضوح. علاوة على ذلك ، يمكن تحليل استبيانات الموظفين وفقًا لمعايير محددة ومقارنتها مع بعضها البعض.

5. الطريقة الوصفية: يواجه المقيم مهمة تحديد وكشف نقاط القوة والضعف لدى الموظف. كقاعدة عامة ، يتم إجراء مثل هذا التقييم من قبل الرأس.

6. الملاحظة: يتم استخدامه عادة من قبل المشرف المباشر على حد سواء بشكل لا إرادي وهادف ، سواء في البيئات غير الرسمية أو في أماكن العمل. علاوة على ذلك ، سيتم تصنيع هذه الطريقة مع الوصف.

7. "360 درجة": تتضمن تقييم الموظف من قبل الأشخاص الذين يتواصل معهم. يتم إعطاء الملاحظات الإلزامية من قبل المدير والزملاء. يمكن تقييم المدير الأوسط من قبل المرؤوسين. كقاعدة عامة ، يتم الجمع بين هذه الطريقة وتقييم المعايير.

8. الترتيب: هذه الطريقة سهلة التنفيذ والمعالجة. يملأ كل موظف ورقة تقييم ، حيث يقيمون درجة التعبير عن جودة معينة في زميل.

9. المقارنة في أزواج: لهذا ، يتم أخذ الموظفين من نفس الموقف ومقارنتهم مع بعضهم البعض. بعد ذلك ، يتم إجراء تقييم ويتم تحديد من هو الأفضل كم مرة. يجب تحديد المعايير بوضوح.

10. المقارنة مع النموذج: يمكن إجراؤها وفقًا لقائمة محددة من المهام تم تجميعها على أساس الوظيفةتعليمات. يتم تعيين تصنيف معين لكل جودة. كقاعدة عامة ، يتم استخدام مقياس من 5 نقاط ، حيث: 5-معبر للغاية ، 1-منخفض التعبير.

11. طريقة الحادثة: تعتمد على مقارنة ذنوب الموظفين وإنجازاتهم. للحصول على نتيجة أكثر فاعلية ، يجب استخدامها جنبًا إلى جنب مع الترتيب.

12. تحليل جودة التنفيذ: يتم تقييمه بناءً على مقارنة النتائج التي تم الحصول عليها مع النتائج المخطط لها. تشترك هذه الطريقة مع الطريقة 11 ، وهنا فقط لن يكون موضوع التقييم هو السلوك ، ولكن نتيجة النشاط.

13. تقييم الخبراء: يتضمن تشكيل مجموعة من المثمنين المستقلين الذين يقدمون لمحة عن الموظف المثالي والحقيقي.

تسمح لك الأساليب المذكورة أعلاه بالحصول على تقييم محفز للصفات المهنية والشخصية. ستتم مناقشة الأمثلة حسب الموضع أدناه.

كيفية الحصول على صورة موضوعية

هناك العديد من طرق التقييم التي تتيح لك فهم المستوى المهني للموظف ، وما هي خصوصية شخصيته. كل طرق التحليل تكمل بعضها البعض. فقط مجموعهم يجعل من الممكن الحصول على تقييم محفز للصفات المهنية والشخصية للموظف. طبعا من المستحيل استخدام كل منهم ، لكن للحصول على صورة موضوعية ، يفضل استخدام ثلاثة على الأقل.

مدير: التقييم المحفز للصفات المهنية والشخصية

المثال الأول الذي يجب أخذه في الاعتبار يتطلب نهجًا دقيقًا بشكل خاص.

خصوصية عمل الرئيس التنفيذي / رئيس الشركة هي أنيعتمد نجاح أهدافه وغاياته إلى حد كبير على مدى إدارته للناس.

يجب أن يكون القائد قائدًا في الفريق ، قادرًا على قيادة الجميع نحو هدف مشترك ، بينما يجب ألا ننسى أنه مسؤول مسؤولية كاملة عن النتيجة.

تعتمد جودة إدارة المؤسسة على مدى جودة تحليل قائدها للمعلومات ، وإعطاء الأوامر ، وتقديم الملاحظات.

يجب أن يمتلك القائد أيضًا قدرًا معينًا من الإبداع ، وهو أمر ضروري لإيجاد حلول غير قياسية ، ولكن في نفس الوقت يكون منظمًا ومتسقًا وعمليًا.

لتقييم القائد ، يمكنك استخدام طريقة الترتيب ، والتي تمثل الصفات القطبية المراد تقييمها ، على سبيل المثال:

إبداع	5	4	3	2	1	الميل إلى التفكير القياسي
يحدد الأهداف بوضوح	5	4	3	2	1	مجموعة المهام غير صحيحة
مفتوح للتواصل مع المرؤوسين	5	4	3	2	1	عدم إجراء اتصال
يدير الفريق بشكل جيد	5	4	3	2	1	مسؤول سيئ

عادة ما يتم تضمين طريقة التقييم هذه في استبيان يتكون من أسئلةالأنواع المفتوحة والمغلقة ، تعرض لوصف نقاط القوة في الشخصية وتلك التي تحتاج إلى العمل عليها.

أيضًا ، للحصول على صورة موضوعية ، يمكن استخدام ورقة التقييم الذاتي التي يملأها المدير نفسه.

من أجل الفهم الكامل ، يجب على مؤسسي الشركة تحليل النتائج المالية التي حققها الرئيس التنفيذي.

مدير متوسط

التقييم المحفز للصفات المهنية والشخصية هو مثال أو أحد الأمثلة على أن المنظمة جادة في إدارة شؤون الموظفين. ثاني أهم الأشخاص الذين تؤثر أنشطتهم على نتيجة الشركة هم رؤساء الأقسام. هم الذين نشروا أهداف ورسالة المنظمة للموظفين

يمكن استخدام طريقة 360 درجة لتقييمها.

المؤدون

قد تشمل هذه الفئة مديري المبيعات والسكرتيرات والمشغلين وغيرهم.

هنا يمكنك أيضًا تطبيق طريقة التحليل الذاتي وتقييم الموظف من قبل الأشخاص الذين يتعامل معهم (المدير ، الزملاء).

قد يحتوي التقييم المحفز للصفات المهنية والشخصية لموظف البلدية على تقييم "دائري" لهذا المسؤول من حيث معايير مثل الود والاجتهاد والمسؤولية والاهتمام بالتفاصيل.

الاستنتاجات

إجراء الشهادةيمكن استكمال الموظفين بتقييم محفز للصفات المهنية والشخصية. يمكن تعديل نموذج التقرير المقدم في المقالة لأي مؤسسة. بناءً على النتائج التي تم الحصول عليها ، يتم اتخاذ القرارات بفصل أو ترقية موظف أو إرساله إلى دورات تدريبية متقدمة.