الأنواع الرئيسية للأجور

2024 مؤلف: Howard Calhoun | [email protected]. آخر تعديل: 2023-12-17 10:18

شخص يعمل مقابل أجر ، على الأقل يفكر في كيفية الحصول على أكبر قدر ممكن. يسعد الكثيرون ببذل جهد إضافي في هذا - بشرط أن تقوم الشركة بإصلاح معايير بسيطة وشفافة لكيفية زيادة تعويض العمل. من خلال أي مخططات يمكن للشركة تحديد مبادئ حساب رواتب الموظفين؟ كيف يجب أن تختار إدارة الشركة أفضل إدارة

تحديد الأجور

قبل فحص أنواع المكافآت المقبولة في الاتحاد الروسي والممارسات العالمية ، سوف ندرس جوهر هذا المفهوم. ما هي المفاهيم النظرية الأساسية المشتركة بين الباحثين الروس فيما يتعلق بهذا الجانب؟ وفقًا للتعريف الشائع ، يجب فهم الأجر على أنه علاقات مرتبطة بتعريف مخطط تسوية صاحب العمل مع الموظف ، فضلاً عن ضمان شرعيته. يميز بعض الباحثين المصطلح قيد النظر عن الأجر - أجر الموظف عن العمل وفقًا لمؤهلاته ، وتعقيد الواجبات المؤداة وشروط القيام بالأنشطة. يُفهم الراتب في هذه الحالة على أنه أحد مكونات الأجور. ولكن في عدد من التفسيرات ، المصطلحين قيد النظر

يجب أن تكون أجر العمل منهجيًا - بحيث يعرف الموظف التعويض الذي يمكنه الاعتماد عليه من خلال إكمال قدر معين من العمل خلال فترة زمنية محددة. في بعض الحالات ، قد تحدد تشريعات الدولة حدًا أدنى للأجور - على سبيل المثال ، في الاتحاد الروسي.

لا توجد توصيات مباشرة في الإجراءات القانونية التي تنظم إجراءات احتساب أصحاب العمل والموظفين التي تحدد المعايير التي يجب على الشركة من خلالها الحصول على تعويض مناسب. لذلك ، يحق لكل منظمة أن تشكل بشكل مستقل المتطلبات التي يجب أن يمتثل لها نظام المكافآت. أنواع مخططات الدفع الشائعة في العالم والممارسات الروسية لأصحاب العمل والموظفين مختلفة تمامًا. ولكن من بين أكثرها شيوعًا: أنظمة الأجور المستندة إلى الوقت ، والعمل بالقطعة ، وأيضًا أنظمة الأجور بالقطعة. دعونا ننظر في تفاصيلها بمزيد من التفصيل.

الأجور الزمنية

المخطط المستند إلى الوقت ، والذي يمكن لأصحاب العمل والموظفين الدفع من خلاله ، يفترض أن مبلغ التعويض سيعتمد على مدة أداء الموظف لواجباته ، وكذلك على معدل تعريفته. في هذه الحالة ، يمكن أن تكون الوحدة المحاسبية لوقت العمل ساعة أو يومًا أو شهرًا. في روسيا ، الخيار الثالث هو الأكثر شيوعًا إلى حد بعيد. لكن العديد من الشركات تمارس أيضًا الأسعار بالساعة واليومية.

هناك عدد من المعايير الإضافية التي يمكن من خلالها تصنيف النموذج المعنيدفع. أنواع تعويض الوقت:

- نموذج بسيط يعتمد على الوقت ؛

- المكافأة مع عناصر المكافآت.

في الحالة الأولى ، يتم تحديد مقدار الأرباح بضرب السعر - بالساعة أو يوميًا ، من خلال العدد الإجمالي لوحدات الوقت ذات الصلة التي أدى خلالها الشخص واجبات عمله في المؤسسة. على سبيل المثال ، إذا عمل الموظف في جميع أيام العمل المحددة بموجب القانون في شهر ، فسيكون التعويض مساويًا لراتبه الثابت. إذا لم يكن كذلك ، فسيحصل على راتب بناءً على نسبته إلى الراتب بما يتناسب مع عدد أيام التواجد في المؤسسة. من الممكن أن يتم تعويض الشخص عن فترة غيابه عن العمل بتحصيل إجازة مرضية أو أجر إجازة.

قد يشتمل شكل المكافآت على أساس الوقت على عناصر المكافآت. غالبًا ما يتم التعبير عنه كنسبة مئوية من الراتب. عادة ما يتم دفع المكافأة وفقًا للوائح التي وضعتها المنظمة. أي أن معايير حسابهم هي نفسها عادةً لجميع الموظفين - في نفس المناصب. كقاعدة عامة ، هذا هو الإفراط في ملء المؤشرات المخطط لها ، وتوفير المواد (وليس على حساب النتائج) ، وجودة أعلى للمنتجات.

دفع معدل القطعة

لنفكر في الأنواع الأخرى من كشوف المرتبات. يفترض مخطط العمل بالقطعة أن التعويض يتكون على أساس المؤشرات الكمية لفعالية عمل الشخص. قد يكون هذا هو إطلاق المنتجات على شكل قطع أو تقديم الخدمات فيما يتعلق بعدد العملاء. يجوز لصاحب العمل أيضًا وضع معايير معينةالمكاسب التي تؤثر على الأجور.

هناك عدد من الأسباب الإضافية لتصنيف شكل التعويض المناسب. الأنواع الرئيسية للأجور حسب مخطط القطعة:

- مباشرة ؛

- تقدمي ؛

- قسط.

مع نموذج القطع المباشر ، يتلقى الشخص راتبًا بناءً على مضاعفة المؤشرات الكمية لإنتاج السلع أو تقديم الخدمات التي حققها خلال فترة زمنية محددة - على سبيل المثال ، شهريًا - من خلال قيمة السعر النقدي الذي تحدده المؤسسة (اعتمادًا في بعض الحالات على مستوى مهارة الموظف ، أو مدى تعقيد العمل أو إلحاحه). يتضمن المخطط التدريجي دفعة إضافية لتجاوز المؤشرات الكمية بالنسبة للقاعدة - كقاعدة عامة ، كنسبة مئوية من القيمة القياسية. يمكن أن يكون التناظرية لها (أو معيارًا تكميليًا) نظامًا للمكافآت ، حيث تدفع الشركة للموظف مبلغًا ثابتًا من المال مقابل العمل الإضافي.

دفع بدوام جزئي

في بعض المؤسسات ، يتم استكمال أنواع الأجور المدروسة بالقطعة بما يسمى بالمؤشرات غير المباشرة أو مؤشرات المبلغ المقطوع ، والتي تؤثر أيضًا على مبلغ التعويض. قد يكون هذا بسبب أداء وظائف العمل الأخرى من قبل شخص يقوم بشكل افتراضي بتنفيذ أنشطة في وضع معين. على سبيل المثال ، قد يطلب رئيس متجر ملابس خارجية من بعض الموظفين مساعدة زملائهم من قسم مجاور حيث يتم خياطة الجينز - لمدة 1-2 ساعات في اليوم. في هذه الحالة ، يتم احتساب رواتبهم ليس فقط على حساب التعريفات ،لإنتاج الملابس الخارجية ، ولكن أيضًا عند استخدام مؤشرات اتجاه الإنتاج "الدنيم".

جميع أنواع الأجور بالقطعة التي أخذناها في الاعتبار عادةً ما تكون ثابتة في اللوائح المحلية. يمكن أن تكون هذه أوامر يتم فيها تحديد أهداف الإنتاج ، وفي نهاية التحول ، درجة تحقيقها. قد يكون هذا أمرًا لدفع مكافآت لبعض الموظفين ، موقعة من قبل الرئيس. للمساعدين على خطوط "الدنيم" ، يمكن إصدار مهام وتر.

اللوائح الجمركية

طبعا هناك طرق دفع أخرى (أنواع التعويضات). من بين المعايير الشعبية - التعريفة الجمركية. وفقًا لمعايير معينة ، يمكن أن تكون مماثلة للمخططات التي درسناها - تعتمد على الوقت ، والعمل بالقطعة ، والوتر بسبب تعقيدها. الحقيقة هي أن هذه المعايير هي مجموعة من المؤشرات التي على أساسها يتم تحديد مقدار تعويض العمل - مثل المؤهلات وتعقيد العمل وكثافة العمالة والسمات المناخية لموقع الإنتاج وخصائص السلع المصنعة. كيف يجب على المؤسسة التي أدخلت نظام تعريفة الأجور تحديد المعايير المناسبة؟ عادة ما يتم تسجيل أنواع العمل والمهن والوظائف التي يجب على الشركة تشكيل سياسة تسوية بشأنها في أدلة تعريفة خاصة. في بعض الحالات ، لا تكون التوصيات الواردة فيها إلزامية ، ولكن مع ذلك ، فإن استخدام مثل هذه المصادر هو ممارسة شائعة في البيئة.الشركات الروسية.

رواتب متغيرة

تستكمل بعض الشركات أنواع المكافآت التي ناقشناها أعلاه بمعايير ونُهج أخرى لحساب تعويضات العمال. لذلك ، يمكن للشركات ممارسة ما يسمى بالرواتب المتغيرة. خصوصيتها هي أنه مع انتهاء فترة محددة - على سبيل المثال ، شهر ، يمكن مراجعة قيمة السعر المقابل المحدد للموظف. إذا حقق الشخص مؤشرات أداء عالية ، فقد يرتفع الراتب.

المكافآت بموجب عقود القانون المدني

وفق ما هي معايير أجور العمال بموجب عقود القانون المدني القريبة من عقود العمل؟ النقطة الأكثر أهمية - على الرغم من كل أوجه التشابه الممكنة مع العقود المبرمة وفقًا لقواعد قانون العمل ، فإن المصدر التنظيمي الرئيسي للقانون فيما يتعلق بها هو القانون المدني. لذلك ، فإن مصطلح "مكافأة" فيما يتعلق بهذه العقود لا ينطبق قانونًا.

بالطبع ، يمكن لمؤسسة وموظف - الأصح أن نطلق عليه اسم مقاول - الاتفاق على أن أنواعًا معينة من الدفع مقابل الخدمات أو العمل ستتم ممارستها في علاقاتهما القانونية ، لكن مثل هذه الاتفاقيات لن يتم تنظيمها بموجب قانون العمل. وفقًا لذلك ، يمكن من قبل الدولة وصفهم بأنهم إما غير قانونيين أو خاضعين لإعادة التفاوض - بالفعل في شكل عقود كاملة الأهلية وفقًا لمعايير قانون العمل.

إذا تحدثنا عن أشكال التسوية الموصى بها بموجب عقود القانون المدني ، فإن أحكام القانون المدني للاتحاد الروسي تسمح للأطراف في مثل هذه الاتفاقيات بالإصلاحالشروط التي بموجبها يجب على المقاول أن يُظهر للعميل نتيجة العمل بهذا الحجم وكذا. أو تحديد أن الدفع سيحدث وفقًا للأداء الفعلي في شهادة الإنجاز. وبالتالي ، في الحالة العامة ، ستكون التعويضات بموجب عقود القانون المدني مماثلة لتلك التي تمارس على شكل أجر بالقطعة.

الراتب في هياكل الدولة

طرق الدفع (أنواع التعويضات) للعمالة في مؤسسات الدولة محددة نوعًا ما. الحقيقة هي أن المعايير ذات الصلة - مخطط حساب أجور الموظفين ، ومعايير التعريفة ، والرواتب - يتم تحديدها بشكل أساسي على مستوى القوانين التشريعية. ما هي أنواع وأشكال المكافآت الشائعة في مؤسسات الدولة الروسية؟ غالبًا ما يكون هذا مخططًا يعتمد على الوقت ، ويكمله مكون متميز. أي أن الشخص يتقاضى راتبًا أساسيًا ، واعتمادًا على نتائج العمل في نهاية شهر أو فترة أخرى ، يتم إضافة مكافأة كنسبة مئوية من معدل التعويض المقابل.

كيف تختار الشكل الأمثل للأجر

إذن ، لقد نظرنا في أنواع وأشكال المكافآت الشائعة بين الشركات الروسية. كيف يقرر رئيس الشركة الأنسب منهم؟ يمكنك التركيز على المعايير التالية.

إذا كانت المؤسسة تنتج شيئًا ما - على سبيل المثال ، نفس الملابس ، فمن الأفضل ممارسة أنواع النماذج وأنظمة المكافآت القريبة من القطعة. أي ، سيتم تعويض الشخص الذي يعمل في خط المصنع وفقًا لإنتاجيته.ومع ذلك ، فمن المستحسن للغاية أن يكون هذا المخطط مصحوبًا بدفع مبلغ مضمون معين للموظف. من الأفضل ألا تقتصر قيمته على الحد الأدنى للأجور المحدد في التشريع ، ويمثل على الأقل أكثر من نصف إجمالي الأرباح.

بالمقابل ، إذا كانت الشركة تقدم خدمات ، وكان الطلب عليها سريعًا ، فمن الأفضل اختيار مخطط يعتمد على الوقت. يمكن قول الشيء نفسه عن الشركات المتنوعة ، عندما تكون محاسبة العمل بالقطعة صعبة ، وقد تهيمن أنشطة عمل الموظف على أنشطة لا تتعلق مباشرة بالإنتاج - على سبيل المثال ، الحفاظ على مستندات المحاسبة.

طريقة الجمع

بالطبع ، يمكنك الجمع بين أنواع مختلفة من المدفوعات. في الوقت نفسه ، يجب أن تناسب العمال من وجهة نظر مفادها أن الشخص سيكون قادرًا ، من ناحية ، على التحكم في أرباحه ، ومن ناحية أخرى ، سيكون واثقًا في استقرار مبلغ تعويض العمل. من المستحسن أيضًا ألا تختلف شروط الدفع لمتخصص معين عن تلك المنصوص عليها في العقد بين المنظمة وموظف آخر في نفس الوظيفة. يُسمح في عدد من الحالات لموظفي بعض الإدارات بمعرفة أنواع المكافآت التي تُمارس في أقسام الشركة الأخرى - ربما سيحددونها ليكونوا أكثر ملاءمة لأنفسهم ويذهبون إلى العمل هناك. سيسمح ذلك للشركة بزيادة إنتاجية العمل من خلال التوزيع الكفء للموارد البشرية - سيشارك الأشخاص في الأنشطة التي يحبونها أكثر.

تشريعات الاتحاد الروسي لا تقيدالشركات (باستثناء الشركات المملوكة للدولة - يجب عليها ، كما أشرنا أعلاه ، مواءمة مخططات أجور الموظفين الداخلية مع المعايير التشريعية) في اختيار نظام أو آخر لتعويضات العمل أو في تطبيق مجموعاتها. من الممكن تمامًا دفع الأجور المحددة على أساس مؤشرات الوقت والقطعة في نفس الوقت - حيث يتلقى الشخص ، من ناحية ، راتبًا ثابتًا ، ومن ناحية أخرى ، مدفوعات إضافية في الحالة ، نسبيًا ، لتحقيق مؤشرات أعلى لإنتاج السلع مقارنة بتلك المنصوص عليها في اللوائح.

يجب أن يكون نظام المكافآت في المؤسسة تنافسيًا - وإلا فقد يبدأ المتخصصون في الانتقال إلى شركات أخرى بمبادئ أكثر عدلاً ، في رأيهم ، لحساب التعويض. يجب أن يعزز المخطط المطبق في الشركة ، في نفس الوقت ، مصلحة الموظفين في زيادة كفاءة العمل ، في تحسين نهجهم في تنفيذه. إذا حصل الشخص على راتب مضمون كبير ، فقد ينخفض دافعه للعمل بنشاط. لكن استلام تعويض ثابت من قبل الموظف - كما أشرنا أعلاه ، يجب على المؤسسة تقديم.