التوجيه كطريقة لتدريب الموظفين. مساعدة المهنيين الشباب في وظائف جديدة

2024 مؤلف: Howard Calhoun | [email protected]. آخر تعديل: 2023-12-17 10:18

يتم التعرف على توجيه المؤسسة كواحد من أكثر الطرق فعالية وكفاءة المستخدمة لتدريب الموظفين الجدد.

يمكن أن يطلق على سمة من سمات الوضع الحالي في عالم الأعمال صعوبات خطيرة في اختيار الموظفين المحترفين. يكاد يكون من المستحيل العثور على متخصص جاهز يمكنه مباشرة العمل. يتيح لك التوجيه ، كطريقة لتدريب الموظفين ، تثقيف الأفراد عمليًا بمعرفة ومهارات محددة ذات صلة بشركة معينة. تنتقل العديد من الشركات الكبيرة إلى طريقة بناء الفريق هذه. تصبح هذه التقنية مهمة بشكل خاص في الحالات التي يكون فيها موظفو المؤسسة هم من الشباب مع الحد الأدنى من الخبرة العملية.

ما هو التوجيه

اعتمادًا على حجم المنظمة ، وكذلك على تفاصيل الأنشطة الاقتصادية وتعقيدها (الإنتاج ، التجارة ، الخدمات ، الاستشارات) ، يجوز للمدير تعيين موظفين لديهم خبرة قليلة أو معدومة. في عملية التدريب متخصص مؤهل تأهيلا عاليا (هذا هومعلم) يزود الوافد الجديد بالمعلومات اللازمة للعمل.

ومن مسؤوليته أيضًا مراقبة عملية استيعاب هذه المعرفة ، وتكوين المهارات اللازمة ، والرغبة في العمل بشكل عام. عند الانتهاء من التدريب ، يمر الاختصاصي الشاب بشهادة ويمكن السماح له بأداء وظائف العمل.

السمات المميزة للتوجيه هي أن العملية برمتها تتم مباشرة في مكان العمل ، وتتطرق إلى مواقف الحياة الواقعية وتوضح عملية العمل بأكملها. أي أن مثل هذا التدريب يحتوي على حد أدنى من النظرية ، مما يركز انتباه الطالب على الجانب العملي من النشاط.

مدرسة داخلية وخارجية في الشركة

غالبًا ما يتم استخدام مصطلح "التوجيه" فيما يتعلق بمفهوم "شركة التعلم". هذا هو اسم المنظمات والمؤسسات التي تستجيب بسرعة وكفاءة عالية للتغييرات الناشئة في مجال أعمالها. إنهم ينشئون تقنيات جديدة ، ويدرسون ويكتسبون المهارات والمعرفة ، ويدمجون التطورات الجديدة في عملية الإنتاج (التجارة أو الاستشارات أو غيرها) بسرعة كبيرة. الغرض من هذه الإجراءات هو تحويل الأعمال الأساسية للحفاظ على القدرة التنافسية وتحسينها.

جزء لا يتجزأ من هذه العملية هو التحسين المستمر للمؤهلات والمهنية للموظفين. لتدريب الموظفين بشكل فعال وعالي الجودة ، يتم استخدام نظامين:

1. توفر المدرسة الخارجيةتنظيم نوع من مراكز التدريب على أرض الشركة أو خارج أسوارها. هنا ، يمكن لموظفي المؤسسة ، الذين تم تدريبهم "من الصفر" أو تحسين مهاراتهم ، حضور الدورات التدريبية أو الندوات أو المحاضرات التي يقوم بها المدربون الخاصون بالشركة أو الخبراء المدعوون.
2. المدرسة الداخلية هي طريقة أكثر فردية للتعلم. يستخدم الأخصائي الشاب الإرشادات والنصائح والتوصيات من عامل أكثر خبرة في مكان عمله. ميزة المدرسة الداخلية هي نقل الخبرات الفردية والملاحظات.

من هو المرشد وماذا يجب أن يكون

التوجيه ، كطريقة لتدريب الموظفين ، يتضمن التدريب الأولي للمدرب نفسه. لا يمكن اختيارهم إلا من قبل ذلك القائد أو المتخصص أو المدير الذي اجتاز الاختيار ، وتم تسجيله في مجموعة من الموجهين ويلبي عددًا من المتطلبات:

• يتوافق مستوى الكفاءة الحالي مع الملف الشخصي للمنصب الذي يشغله.
• كن حذرا عند القيام بعملك ، وكذلك فيما يتعلق بالعمال الآخرين.
• خبرة عمل في هذه المنظمة لمدة سنة على الأقل.
• خبرة في أداء واجباتهم المهنية لمدة ثلاث سنوات على الأقل.
• لديها رغبة شخصية في أن تصبح مرشدا.
• أداء جيد في MVO.

عندما تحتاج المؤسسة إلى تدريب موظفين جدد ، يختار المدير مرشحًا ويوقع على أمر الإرشاد. حسب هذه الوثيقةفي وقت لاحق ، يتم تنفيذ جميع الإجراءات لتعيين المتدرب إلى مدرب معين ، وتحصيل الأجر الأخير وتسجيل موظف جديد في الولاية بعد تدريبه الناجح.

كيف يتم التسجيل في مجموعة الموجهين

انطلاقا من حقيقة أن العمل مع الموظفين هو عملية معقدة إلى حد ما ، ونتائجها لها تأثير كبير على إنتاجية الشركة ، يتم التعامل مع اختيار وتدريب الموجهين بأقصى قدر من المسؤولية. جنبًا إلى جنب مع قدرات ورغبة الموظف المتقدم لشغل منصب مرشد ، يتخذ أخصائي الموارد البشرية قرار الإدراج في المجموعة بالاتفاق مع المشرف المباشر للموظف.

يحدث هذا عندما يدرس الرئيس الطلب المقدم من الموظف بنفسه في شكل كتابي أو إلكتروني (يعتمد ذلك على كيفية تنظيم بوابة الشركة). بالإضافة إلى ذلك ، يمكن للمدير اختيار موظف معين والتوصية به بشكل مستقل ، وللمرشح للمرشدين فرصة للتسجيل في المجموعة بناءً على نتائج التقييم السنوي للموظفين.

كونك في مجموعة ، يتلقى الموجهون دورات تدريبية تهدف إلى تنظيم عملية التوجيه ومواءمتها. يتم تقديمها مع المحتوى والأسلوب والترتيب الصحيح لعرض المواد التعليمية.

لماذا يتم استبعاد الموجهين من المجموعة

كونهم من بين المدربين ، يجب على الموظفين أداء واجباتهم على المستوى المناسب ، وإلا فسيتم استبعادهم. قد تكون أسباب مثل هذا العمل الراديكالي من جانب القادة هي العوامل التالية:

• الموظف لا يظهر تقدم شخصي ، كفاءته لا تتطور
• أكثر من 20٪ من الموظفين الجدد في الشركة الذين أشرف عليهم هذا المرشد لم يجتازوا برنامج التأهيل
• المختص غير قادر على أداء واجبات وظيفته المباشرة بجودة عالية.
• اشتكى أكثر من 30٪ من المتدربين من هذا الموظف خلال عام واحد.

تفاعل المرشد

التوجيه ، كطريقة لتدريب الموظفين ، يفرض مسؤوليات معينة على المدرب والمتدرب ، لكن يتم منحهم أيضًا الفرصة لممارسة عدد من الحقوق.

بالإضافة إلى تحقيق تطلعاتهم وقدراتهم ، يتم دفع مكافأة مالية للمتخصص الذي تم تعيينه للطالب. ومع ذلك ، من أجل الحصول على هذه الأموال ، يجب على المرشد أداء جميع وظائفه بشكل جيد والانتظار حتى اكتمال عملية تدريب الموظفين واجتياز الشهادة. من الشائع دفع تعويض بعد شهرين من قيام أخصائي الموارد البشرية بتقييم معرفة الموظف الجديد والموافقة على التحاقه.

مثل هذه التدابير لها ما يبررها تمامًا ، لأن أهداف التوجيه هي نقل الخبرة وتثقيف الموظف بشكل مفيد للمؤسسة. لا تهتم الشركة بخسارة المال بسبب عدم كفاءة الموجهين أو إهمال الطلاب أو كسلهم أو إهمالهم.

أهمية تحديد الهدف المناسب

من أهم المهام التي يؤديها أخصائي مؤهل تأهيلا عاليا كموجه هو تكوين صورة للنتيجة في عقل وخيال المتدرب.

من ماذايعتمد مدى سهولة الوصول إلى الهدف وفهمه على حقيقة تحقيقه للطالب. بالإضافة إلى ذلك ، يمكن أن تلهم الصياغة الصحيحة الموظف القابل للتكيف للقيام بمهام أكثر صعوبة.

يمكن تقييم مدى ملاءمة وكفاية مجموعة الأهداف من خلال مقارنتها بالمعايير التالية:

• محدد.
• قابل للقياس.
• يمكن الوصول إليها.
• دلالة
• مرتبطة بتاريخ محدد.

أهداف محددة

بالنسبة لأي قائد أو معلم ، فإن العمل مع الموظفين ، أولاً وقبل كل شيء ، يعتمد على مبدأ الخصوصية في صياغة المهام والمسؤوليات والنتائج المطلوبة.

في نفس الوقت ، إلى جانب الملموسة ، يتم تعيين الهدف من موقع إيجابي. على سبيل المثال ، سيكون من الخطأ طلب تخطيط صفحة العنوان بدون الأحمر والأسود.

على عكس ذلك ، فإن مهمة عمل العديد من خيارات التخطيط وفقًا لقالب مألوف للموظف ستكون أكثر صحة.

التوجيه ، كطريقة لتدريب الموظفين ، يجب أن يعتمد على العبارات الإيجابية بدون جزء "لا". لقد ثبت أن العقل الباطن لا يدركه ، لذلك هناك خطر كبير في الحصول على النتيجة التي تريد تجنبها بالضبط (التخطيط باللونين الأحمر والأسود).

بدلاً من الحديث عما لا يجب فعله ، يعطي المرشد الجيد المتدرب المسار الصحيح والواضح.

ماذا يعني مفهوم "الهدف القابل للقياس"

مميزة صحيحةيصبح الهدف إمكانية قياسه الكمي أو النوعي. للقيام بذلك ، استخدم مجموعة متنوعة من المعلمات والقياسات: القطع ، الأوراق ، النسب المئوية ، روبل ، متر.

مثال على مهمة تمت صياغتها بشكل غير صحيح هي حكاية معروفة ، وملحها موجود في العبارة الأخيرة لراية الجيش: "حفر من هنا حتى الفجر."

الهدف المناسب هو إجراء عشر مكالمات باردة في اليوم أو التفاوض مع ثلاثة أشخاص

تحقيق الهدف: هل يهم حقا

بناء ثقة الطلاب في قدراتهم وكفاءتهم هي إحدى الوظائف التي يؤديها المرشد. لا ينبغي أن يكون التوجيه وسيلة للموظفين ذوي الخبرة لتأكيد أنفسهم على حساب الوافدين الجدد.

لهذا السبب ، عند تكليف المتدرب بمهمة ، يقارن المدير الجيد مدى تعقيدها بقدرات الطالب. لا أمل هنا ولا معجزة

خصوصية تحديد الهدف الملائم هو أنه يجب أن يحفز المتدرب لمزيد من الأنشطة ، مما يعني أنه يجب أن يكون أصعب مما اعتاد عليه. في الوقت نفسه ، فإن التعقيد المفرط يخيف المتعلمين غير الآمنين.

أفضل وصف للأهداف التي تقع في "الوسط الذهبي" بين المعقد والبسيط هو عبارة "صعب لكن ممكن." بمرور الوقت يزداد مستوى صعوبة أهداف المتدرب ، لأنه يتلقى معرفة جديدة ويجب أن يكون قادرًا على تطبيقها.

تحديد موعد نهائي لإكمال المهمة

الصياغة الغامضة عند تحديد الأهداف هي أحد العوامل الرئيسية التي تثير فشل المهمة أوأداؤه الضعيف

يجب أن يكون للعمل الجديد أولاً وقبل كل شيء موعد نهائي ، بالإضافة إلى وقت للتسليم أو التوفيق بين النتائج الوسيطة.

غير مهني للغاية إعطاء تقدير تقريبي لتاريخ الاستحقاق ، مثل "بنهاية الشهر" أو "الأسبوع المقبل". تبدو مهمة إكمال التصميم بحلول 15 سبتمبر أكثر وضوحًا وأكثر تحديدًا.

اهمية الهدف

تصبح الوظيفة الجديدة تحديًا للمتدرب ، وليست واجبًا مرهقًا ، فقط عندما تكون مثيرة للاهتمام بالنسبة له. مع العلم أنه بحاجة إلى تحفيز الطالب ، فإن المرشد المؤهل سيصوغ الهدف بطريقة تجعله مهمًا لفناني الأداء نفسه.

المرشد لديه دافع غير مالي فقط تحت تصرفه ؛ المكافآت المالية أو العقوبات من المتدربين ليست متاحة له. لذلك ، فإن فن المدير الجيد هو أن يهتم بحزم ودائم الطالب بعملية العمل.

مثال على تحديد الهدف السيئ: "أريدك أن تقوم بهذا التخطيط." لا يفهم الطالب سبب قيامه بهذه المهمة ، فهو يقاوم داخليًا

طلب جعل هذا التخطيط له تأثير معاكس جذريًا ، وفي حالة الحصول على نتيجة جيدة ، سيعرف الفريق بأكمله مزايا المتدرب.

الملاحظات كأداة توجيه

في عملية التعلم ، لا يقتصر دور المدرب على نقل المعلومات الضرورية آليًا إلى المتدرب ، ولكن أيضًا للتحكم في استيعابها الصحيح والكامل.

باستخدام العكسيالتواصل ، يمكن للمدير تحليل مستوى إدراك الطالب وأخطائه وعيوبه وأوهامه. يتم تصحيح أداء وظيفة العمل من خلال مناقشة الاتجاه الصحيح واقتراحه بدقة ، أي من خلال النقد البناء.

يجب هيكلة أي تعليق على النحو التالي:

1. يصف المرشد الموقف الذي هو موضوع المناقشة (المهمة ، المشروع ، سلوك الفريق ، الامتثال لأخلاقيات الشركة).
2. ثم يعبر عن موقفه تجاهها و عواقبها
3. يعرب المدير عن رغباته فيما يتعلق بالنتائج المستقبلية لأفعال الطالب في نفس الظروف (المماثلة). يمكن أن يوفر أيضًا سلوكًا أبسط لتحقيق سير العمل الأكثر كفاءة.

في أي حال ، يجب أن يعتمد سلوك المرشد تجاه الموظفين المتكيفين على اللباقة والصبر والدبلوماسية.