التوجيه الظرفية: وصف النموذج والأنماط ومستويات تطور الموظفين

2024 مؤلف: Howard Calhoun | [email protected]. آخر تعديل: 2023-12-17 10:18

يجد العديد من المديرين أنفسهم في مواقف يتعين عليهم فيها العمل لساعات إضافية ، لكن في نفس الوقت لا يحققون نتائج مهمة. حتى الخبرة والمهارات والمعرفة الواسعة لا تساعد. لماذا يحدث هذا؟ تكمن الإجابة في هوس المدير بأسلوب معين من القيادة ، والذي غالبًا ما يكون غير فعال ومدمر. يمكن أن تكون القيادة الظرفية هي الحل.

مفهوم القيادة الظرفية

القيادة الظرفية ، أو كما يطلق عليها غالبًا ، القيادة الظرفية ، هي مجموعة من الأساليب التكتيكية لإدارة المرؤوسين ، حيث يختار المدير أسلوب القيادة اعتمادًا على الموقف المحدد. في هذه الحالة ، تعني "الحالة" الحاجة إلى حل المهمة بتكاليف العمالة المثلى.

تسمح لك القيادة الظرفية بالإجابة على الأسئلة الرئيسية التي يواجهها كل قائد.كيف تدير الموظفين؟ كيف تحفز الموظفين

أهداف وغايات القيادة الظرفية

الهدف الرئيسي للقيادة الظرفية هو اختيار أسلوب القيادة الأمثل لكل موظف. أي شخص لديه شخصية وعقلية معينة وخبرة ومجموعة من المهارات. لحل المشكلات الناشئة بسرعة ، من الضروري ليس فقط إشراك الموظف المناسب في الحل ، ولكن أيضًا لإدارتها بكفاءة.

مهام إدارة الحالة:

• إجراء تحليل للوضع اعتمادًا على متطلبات المنظمة في الوضع الحالي ؛
• اختيار نهج الإدارة الأمثل الذي يناسب متطلبات الشركة في الموقف المحدد ؛
• إنشاء أسلوب رشيق للقيادة في المنظمة يتناسب مع الموقف ؛
• إجراء التغييرات اللازمة لإدارة الأشخاص والمواقف بشكل فعال.

أنماط القيادة وفعاليتها

أسلوب القيادة الظرفية ينطوي على إتقان فعال لأنماط الإدارة الرئيسية الأربعة التي يستخدمها المدير لإدارة الموظفين ، والجمع بينهم أو فصلهم فيما يتعلق بالموظفين المختلفين.

أنماط الإدارة:

1. توجيه (سلطوي). هذا النمط من القيادة ، يتميز بمستوى عالٍ من السيطرة على المرؤوسين ، وبيان أوامر واضح ، ومستوى عالٍ من العقاب.موظف لخطأ. هذا الأسلوب فعال في حل مشاكل الأزمات التي تتطلب إجراءات سريعة لا لبس فيها ، وهو قابل للتطبيق بشكل جيد على العمال المشاكسين.
2. يتضمن أسلوب التوجيه إعطاء الموظفين الفرصة لأخذ زمام المبادرة والتعبير عن أفكارهم. يعقد المدير اجتماعات مستمرة مع الموظفين ، ويساعد ويرشد في حل المشكلات المعقدة. مستوى السيطرة مرتفع. الأسلوب جيد للموظفين الشباب المغامرين المستعدين للتطور في المهنة.
3. أسلوب القيادة الودي (الداعم) يهدف إلى مساعدة الموظف ، ودرجة التحكم في الحد الأدنى. فعال كنهج موقفي للقيادة بالاقتران مع الأساليب الأخرى. "طريقة العصا والجزرة" - مزيج من الأساليب الودية والسلطوية.
4. أسلوب التفويض (المرجع) يعني الحرية الكاملة في حل المهام للموظف ، كل مسؤولية عن التنفيذ تقع أيضًا على عاتق المرؤوس. أسلوب القيادة هذا ينطبق فقط على الموظفين ذوي الحافز العالي والمؤهلين تأهيلا عاليا.

مزيج مؤهل من الأساليب هو القيادة الظرفية ، والتي توفر مستوى عالٍ من الكفاءة في إدارة شؤون الموظفين.

نماذج القيادة الظرفية

لا يمكن تحديد نجاح المشروع فقط من خلال شخصية القائد وأسلوب قيادته. في الوقت الحالي ، طور كبار المنظرين الاقتصاديين وكبار المديرين عدة نماذج للقيادة الظرفية ، وبعد ذلك سيكون المدير قادرًا على فهم حالة العمل بشكل أفضل والاختيارأنسب أسلوب إدارة

هناك 3 نماذج رئيسية:

• مفهوم دورة حياة بلانشر-هيرسي ؛
• نموذج سلوك زعيم فيدلر
• سلسلة سلوك القيادة تانينباوم-شميدت

مفهوم دورة حياة بلانشر-هيرسي

الفكرة الرئيسية للمفهوم هي التفاعل المتبادل بين الموظفين والمدير. يجب أن يرغب الموظف في النمو المهني ، ويجب على القائد استخدام الأساليب الظرفية بشكل صحيح للقيادة الفعالة.

في مفهومهم ، يعتقد بلانشر وهيرسي أن اختيار أحد أساليب القيادة الأربعة (الاستبدادية والتوجيهية والودية والتفويض) يعتمد بشكل مباشر على مستوى تطور المرؤوس.

في نظريتهم ، استخدم بلانشر وهيرسي معيارين لتحديد مستوى الموظف - الحماس (الدافع) والاحتراف. تم تقديم مستويات تطوير الموظفين لأول مرة في كتاب كين بلانشر The One Minute Manager and Situational Leadership

مستويات تطوير الموظفين:

1. متحمس لكن ليس محترفًا. كقاعدة عامة ، تشمل هذه الفئة الموظفين الشباب الذين بدأوا العمل مؤخرًا. مستوى حماسهم كبير ، لكنهم يفتقرون إلى بعض المعرفة والخبرة. بالنسبة لمثل هذا الموظف ، يجب استخدام أسلوب إدارة التوجيه.
2. قلة الحافز والاحتراف. غالبًا ما تكون هذه هي المرحلة الثانية من العمال المبتدئين ، والتي تبدأ بعد عدة محاولات أو أخطاء فاشلة في العمل. في هذه الحالة ، تحتاج إلى استخدام النمطالتوجيه ومساعدة الموظف ومراعاة رأيه
3. نقص الحافز بالمهارات الكافية. يقع الموظفون الذين يعانون من الإرهاق المهني أو مشاكل خارج العمل في حالة معينة من اللامبالاة فيما يتعلق بالعمل. في هذه الحالة ، أسلوب القيادة الودود والدعم والاهتمام للموظف ، فرصة له ليشعر بحاجته في العمل ستفعل.
4. ارتفاع الحافز والاحتراف. هؤلاء الموظفون هم هبة من السماء لأي مدير ، حيث لا يمكنهم أداء وظيفتهم بكفاءة فحسب ، بل يمكنهم أيضًا مساعدة زملائهم المتخلفين عن الركب. في هذه الحالة ، سيفعل نمط التفويض.

نموذج سلوك فيدلر

اقترح فيدلر أن القيادة الظرفية هي العلاقة بين أسلوب القيادة وخصائص الموقف. كان أول من اقترح تقديم المتغيرات الظرفية كنظام تسجيل ، والتي لا يوجد منها سوى ثلاثة:

• مدير العلاقات - المرؤوس (مستوى ثقة الموظفين في الرئيس) ؛
• هيكل المهام (درجة وضوح مهام العمل التي حددها المدير) ؛
• السلطة الرسمية للمدير (تعكس درجة السلطة الرسمية الممنوحة للمدير).

الحد الأقصى للدرجات هو 8 ، والحد الأدنى للدرجات هو 1. اعتمادًا على الدرجات الواردة في الجدول ، من الممكن تحديد القائد المناسب لإكمال المهمة.

تسلسل سلوك القيادة في تانينباوم-شميدت

في مفهومهم ، يقترح تانينباوم وشميدت استخدام مقياس معايير لتحديد أسلوب القيادة المطلوب:

1. يعطي القائد المرؤوسين الفرصة للتصرف بشكل مستقل ضمن سلطتهم.
2. يفوض القائد القرار للمجموعة إلى حد ما.
3. يحدد القائد مجموعة من القضايا ، ويقترح تقديم حلول للنظر فيها ويتخذ القرار النهائي بناءً عليها.
4. يقدم القائد الحلول بشكل مستقل ويقترح أن يقوم المرؤوسون بتحسينها.
5. الزعيم يقدم الأفكار ويقترحها للمناقشة.
6. القائد يقنع المرؤوسين بصحة قراراته
7. القائد نفسه يتخذ القرارات وينقلها للموظفين

اعتمادًا على درجة تأثير المعيار ، يجب اختيار أسلوب القيادة.