التثبيط هو التثبيط: التعريف والأسباب والعوامل والأمثلة

2024 مؤلف: Howard Calhoun | [email protected]. آخر تعديل: 2023-12-17 10:18

يعد تحفيز الموظفين فعالاً في عملية إدارة شؤون الموظفين مثله مثل الحافز. ومع ذلك ، فإن تطبيقها يتطلب لباقة معينة ومنهجية.

التثبيط هو نظام من أساليب التأثير على الأفراد

إلى جانب مفهوم مشهور ومألوف للعديد من المفاهيم مثل "التحفيز" (تشجيع ، تشجيع ، تحديد أهداف فعلية) ، هناك تثبيط - العكس تمامًا.

التثبيط ، بالمعنى الواسع للكلمة ، هو أي لوم أو ادعاء أو عدم رضا يتم التعبير عنه كرد فعل على الكلمات أو الأفعال أو التقاعس عن العمل. في أغلب الأحيان ، يتم استخدام هذا المصطلح من قبل المتخصصين الذين يعملون مع موظفي الشركات والمؤسسات. في دوائرهم ، من المعتاد استدعاء عقوبات مادية وعقوبات تأديبية تثبيط الدافع ، وكذلك الضغوط العاطفية الفردية مجتمعة في نظام. هدفهم هو دفع الموظف إلى فكرة أن أفعاله لا تلبي توقعات المدير ، وكذلك توضيح طريقة التصحيحمواقف. صحيح ، ليس من غير المألوف أن يستقيل الموظف بعد تطبيق هذه الأساليب.

مبادئ التثبيط

نظرًا لفعالية مثل هذه الرافعة القوية لإدارة شؤون الموظفين مثل التثبيط ، يتم أخذ عدد كبير من المديرين لتنفيذ السياسة الجديدة بسرعة. ومع ذلك ، من المهم الالتزام بقواعد معينة هنا ، فإن التقنيات المستخدمة ستحقق أكبر فائدة. التثبيط ظاهرة مصحوبة بالعقوبات والعقوبات والتوبيخ والتحذيرات ، مما يؤثر بشكل خطير على احترام الذات لدى الموظفين. لذلك ، يجب استخدام مثل هذه التقنيات بجرعات وكفاءة وفي الوقت المناسب.

تم تصميم تثبيط الموظفين لدفع الموظف إلى إعادة النظر في موقفه من أداء واجبات العمل. من المتوقع أن يقيم بشكل مناسب دوره وفائدته في المنظمة. وبالتالي فإن الغرض من تقنيات التثبيط هو إيقاظ الموظف وتحفيز أدائه.

يجب أن يكون الشرط الرئيسي لجميع الأساليب المطبقة هو الامتثال لقوانين العمل.

ما هي الغرامات المالية التي يمكن تطبيقها

مثال على تثبيط الدافع يمكن أن يكون تخفيض مبلغ المكافآت المتراكمة (مدفوعات الحوافز الأخرى) أو إلغاؤها بالكامل. ومع ذلك ، لا يحق لصاحب العمل تخفيض معدل الموظف بأي حال من الأحوال. الاستثناء هو الموظفين المسؤولين ماليا.

كما يمكن أن يكون تثبيط ماديمستخدم:

• مصادرة المكافآت أو العمولات التي تكون بمثابة مكافأة على عمل جيد.
• تخفيض العمولة أو المكافأة أو العلاوة.
• تخفيض مزايا الحزمة الاجتماعية

الجانب النفسي

ترتبط مفاهيم مثل "التحفيز" و "الإحباط" و "مشاركة الموظفين" وغيرها ارتباطًا وثيقًا بمختلف الفروق الدقيقة النفسية. كما تعلم ، فإن الموظف المهتم بعملية العمل يؤدي وظائفه بشكل أفضل بكثير من الشخص الذي يعتبر نفسه مجبرًا على التواجد في مكان العمل.

للكشف عن إمكانات كل عضو في الفريق أو لإعادة الحماس للعمل ، يمكنك تطبيق ليس فقط التأثير المادي ، ولكن أيضًا التأثير المعنوي (الملاحظات ، التوبيخ ، التوبيخ الشديد). بالطبع ، هنا متطلبات اللباقة وحسن التوقيت والاعتدال في إجراءات التثبيط أكثر صلة من أي وقت مضى.

مفاهيم التثبيط القانوني وغير المشروع

غير المشروع هو التخفيض أو رفض دفع تلك المبالغ المالية التي يلتزم صاحب العمل بدفعها للموظف بالكامل (فهرسة الأجور ، نفقات الترفيه).

التثبيط القانوني - هذه هي العقوبات التي يفرضها القانون (ملاحظات ، توبيخ ، فصل). إذا كنا نتحدث عن تطبيق المراحل الأولية للتثبيط ، فإن الملاحظة التفسيرية لها أفضل تأثير. يتم تحريره بأي شكل ويتم استثماره في الملف الشخصي للموظف.

العوامل المثبطة

يقرر المدير تطبيق إجراءات التثبيط بناءً على التقييمحالة ومزاج موظفيهم. كما أنه يعتمد على اختيار وسائل وأنواع العقوبة. عند تحليل الموقف في الفريق ، ينتبه صاحب العمل إلى العوامل التالية:

• حالة بيئة الأعمال ؛
• الوضع الداخلي في الشركة
• قائمة الأهداف المحددة لقسم المبيعات ؛



• مهارات محددة للعمال داخل وظائفهم ؛
• الخصائص الفردية للعمال

أخطاء ارتكبها القادة

من خلال الذهاب بعيدًا جدًا ، وتطبيق إجراءات تربوية صارمة للغاية وغير مناسبة ، غالبًا ما يحقق صاحب العمل التأثير المعاكس تمامًا: فهو يضع الموظفين ضد أنفسهم ، ويحرمهم من ولائهم وثقتهم.

التشوهات الرئيسية تحدث عندما يلجأ القائد إلى الأساليب غير المعيارية للعقاب الأخلاقي:

• تقييد وصول الموظفين إلى الحوافز
• تلميحات أو حديث مفتوح عن حصول الموظفين على أكثر مما يستحقون
• النقد البناء و المفرط
• استخدام تكتيك تجاهل الموظفين ، حيث لا يتواصل المدير مباشرة مع المرؤوسين ، ولكنه يحدد المهام ويحل المشكلات بمساعدة وسيط.
• الانتقاص من مزايا ومبادرات ومساهمات الموظفين
• وضع أهداف غير متسقة وغامضة.

وتجدر الإشارة إلى أن مثل هذا السلوك بالكاد يمكن وصفه بالاحتراف.

لماذا قد تحتاجالتثبيط؟

قد يكون الموظفون أقل اهتمامًا بالعمل لعدد من الأسباب المختلفة جدًا. يمكن أن تكون هذه مشاكل شخصية وعدم الرضا عن الوضع التنظيمي الداخلي.

الأسباب الأكثر شيوعًا للإحباط:

• الفشل العرضي أو المتعمد من قبل صاحب العمل في الامتثال للاتفاقيات الضمنية.
• قلة الفرص للموظفين لأخذ زمام المبادرة واستخدام كامل طاقاتهم.
• موقف لا يشعر فيه الموظفون بالمشاركة في المنظمة.
• قلة فرص التقدم الوظيفي
• عدم كفاية نظام المكافآت ، مما يجعل الموظفين يشعرون بالتقليل من قيمتها

ظهور مشاكل الأسرة هو الدافع الشخصي الأكثر شيوعًا لتقليل حماس العمال. مهمة الزملاء والمدير هي تقديم دعم نفسي لبق لهؤلاء الموظفين. يجدر أيضًا النظر في إمكانية الإرهاق العاطفي للشخص. يمكنك استعادة حماسه للعمل من خلال توفير راحة أو إجازة قصيرة.

أحد الأسباب المهمة لانخفاض ولاء الفريق هو السلوك ومنهجية الإدارة التي يستخدمها القائد. يفقد الموظفون الاهتمام بالعمل بسبب الدوافع غير الصحيحة أو تجاهل دوافعهم الداخلية.

يجب على القائد أو المدير الجيد أن يفهم بوضوح ما الذي يدفع مرؤوسيه ، وما هي المعايير التي يستخدمونها لاتخاذ القرارات وما هو السائد بالنسبة لهمحافز للعمل