مشاركة الموظفين: مستويات الالتزام

2024 مؤلف: Howard Calhoun | [email protected]. آخر تعديل: 2023-12-17 10:18

أصبحت مشاركة موظفي المنظمة في السنوات الأخيرة مؤشرا متزايد الأهمية لنجاح المؤسسة. موضوع نظرية مشاركة الموظفين هو البحث عن طرق تمكن الشركة من تحقيق أهدافها الإستراتيجية وفي نفس الوقت خلق مناخ خاص لموظفيها ، حيث يكون كل منهم (موظف عادي ، ومدراء ، والرئيس).) ستكون مهتمة بالعوائد القصوى.

ما هي نظرية الارتباط

في الواقع ، من الصعب جدًا تقديم أي تعريف دقيق أو صياغة افتراضات هذه النظرية بوضوح ، لأنها تستند إلى الفطرة السليمة. ترتبط الصعوبة أيضًا بحقيقة أنه لفترة طويلة ، غالبًا ما تكون غير صحيحة وغير فعالة ، تم استخدام أساليب ونظريات لتنظيم أنشطة الإدارة. اليوم ، تطور الممارسات والنظرياتالمشاركة موجهة أخيرًا نحو الواقع والحس السليم.

وصف موجز للنظرية على النحو التالي: المهمة الرئيسية لقائد المنظمة هي خلق مثل هذا الجو في المؤسسة حيث يمكن للموظفين إظهار أقصى إنتاجية ، أي أنهم سيكونون حاضرين في أعمالهم. أماكن العمل ليس فقط لأنها ملزمة ، ولكن أيضًا بسبب الرغبة الخاصة. ولاء الموظف ومشاركته (OL) تعني أن الموظفين مهتمون بعملية العمل وتفانيهم ومبادرتهم ومسؤوليتهم.

بالنسبة لكل قائد ، فإن الموظفين الذين يتعاملون مع واجباتهم بنفس الطريقة التي يعامل بها رائد الأعمال أعماله أو كما يتعامل كل شخص مع الأمور الشخصية مفيدة للغاية. بمعنى آخر ، يميز تفاعل الموظف مدى اهتمام الموظفين شخصيًا بالنشاط الذي يشغل انتباههم تمامًا ، وما إذا كانوا مستعدين لبذل قصارى جهدهم لتنفيذه.

لماذا نحتاج إلى نظرية المشاركة

الموظفون المثاليون والمنتجون هم رغبة أي صاحب عمل تقريبًا ، لكن القليل منهم يعرفون كيف يمكن تحقيق ذلك. هناك حاجة إلى نظرية تصف مشاركة الموظفين وطرق تحسينها كأداة للقضاء على ممارسات الإدارة غير الفعالة التي ترسخت على مر القرون.

تشير الإحصائيات إلى أن عددًا قليلاً جدًا من الموظفين يشاركون بشكل كامل في عملية العمل. تظهر دراسة حول مشاركة الموظفين في Foggy Albion ذلك في المتوسطاثنا عشر بالمائة فقط من الموظفين في معظم الشركات مهتمون حقًا بأنشطتهم. عندما يتعلق الأمر بالمؤسسات الأوروبية ، فإن النسبة أقل من ذلك

بالإضافة إلى تعريف مفهوم المشاركة ، تتيح لك النظرية تحديد الوسائل والطريقة التي يمكن من خلالها رفع هذا المؤشر. وفقًا للعديد من القادة المعاصرين ، يعتمد نجاح المنظمة إلى حد كبير على خلق ثقافة الشركة. هذا هو النظام الذي يتم فيه الحفاظ على مشاركة الموظفين على جميع المستويات تلقائيًا.

المعنى

لتوضيح أهمية مشاركة الموظفين ، يمكن مقارنة الشركة بفريق كرة القدم. ماذا ستكون نتائج الألعاب التي يشارك فيها اللاعبون بنسبة 12٪؟ لا يمكن أن يكون هناك أي شك في أي نجاح في هذا المجال إذا لم يكن اللاعبون مشغولين بما يحدث في الملعب ، ولكن مع المواعيد القادمة والعطلات القادمة والأخبار من الإنترنت وأشياء أخرى. من الواضح أنه عند إدارة فرق كرة القدم بشكل فعال ، يتم تطبيق مبادئ المشاركة بشكل ثابت ، على الرغم من أنها تذهب بأسماء مختلفة.

ما هو تفاعل الموظف حقًا

إدارة مشاركة الموظفين هي مجموعة من المبادئ والأنشطة والأساليب ، وهي نهج خاص. بمساعدتها ، تستقبل إدارة الشركة موظفين أكفاء ومسؤولين واستباقيين ونشطين. يُظهر كل من الموظفين المعنيين اهتمامًا صادقًا بالمؤسسة التي يعملون فيها. يكرس نفسه بالكامل للعملعملية وتبذل قصارى جهدها لتحقيق كفاءة عمل عالية.

يجب أن تدرك أن مشاركة الموظفين هي دائمًا تفاعل متبادل ، والمشاركين فيه هم صاحب العمل والموظف. يصبح هذا النوع من العلاقات ممكنًا عندما تكون هناك ثقة واحترام بينهما. في السعي للحصول على نائب رئيس أعلى ، يجب على رئيس أو مدير المؤسسة المشاركة في تشكيل نظام اتصال واضح وواسع. كما يجب عليه أن يشير بوضوح للموظفين إلى مهامهم ، وأن يمنحهم تلك الصلاحيات التي تتوافق مع اختصاصهم. بالإضافة إلى ذلك ، لا يمكن فصل زيادة مشاركة الموظفين عن ظروف العمل المريحة وثقافة الشركة المناسبة.

الفرق بين رضا الشركة والمشاركة

منذ السبعينيات من القرن الماضي ، تم تحديث نظرية الإدارة باستمرار مع التطورات الجديدة المصممة لتحسين عملية إدارة الموظفين وتحسينها. أصبحت النظريات التالية الأكثر إثارة للاهتمام وانتشارًا:

• الرضا الوظيفي
• ولاء الموظف
• صلاحيات الموظفين

فكرتهم الرئيسية هي تحفيز واهتمام الموظف في شركة معينة. غالبًا ما يتم الخلط بين هذه النظريات ونظرية VP. هذا لا يعني أنه لا علاقة لهم به على الإطلاق. إذا تم دمجها واستكمالها بأفكار أحدث حول الإدارة ، يمكن أن تكون عناصر لنظرية قوية إلى حد ما للمشاركة. الفرق الرئيسي بين هذه المفاهيم هو أنه على عكس الرضا العاليالشركة والولاء والتحفيز ، زيادة مشاركة الموظفين تؤدي إلى تحسن في المؤشرات التالية:

• جودة الخدمة وخدمة العملاء
• جودة المنتج
• إنتاجية العمالة

هناك أيضًا انخفاض كبير في التغيب والتأخير والغياب غير المصرح به من مكان العمل ، مما يعني زيادة في الاحتفاظ بالموظفين.

الموظف المخطوب: من هو؟

لذا ، فإن مشاركة الموظفين وتحفيزهم لا تجعل الموظفين مجرد أشخاص حاضرين في مكان العمل ، بل يجعلهم مشاركين واعين ومسؤولين في عملية العمل. إنهم يفضلون البحث عن طرق وأفكار جديدة لتحسين عملياتهم ، بدلاً من قبول القواعد الحالية والطرق المعمول بها للعمل باعتبارها الوحيدة الممكنة.

يمكن القول أن الموظف الملتزم حقًا يتمتع بالصفات التالية:

• الامتصاص في العمل. يمر يوم العمل بسرعة بالنسبة له.
• حافظ على التركيز لفترات طويلة.
• الشعور بارتباط عاطفي قوي بالشركة
• شغف بالعمل (حماس)
• السعي لتوسيع نطاق أنشطتها (المرونة).
• التكيف مع الظروف المتغيرة.
• السعي لتنمية مهارات العمل
• لا حاجة للتذكيرات والأوامر.
• إنجاز المهام في الوقت المحدد.
• إصرار.
• البداية.
• التوجه إلىتحقيق الخطط والأهداف
• النزاهة
• مسؤولية و إلتزام
• إهداء للعمل.

من نواحٍ عديدة ، تصبح رعاية الموظفين بهذه الصفات ممكنة بمساعدة ثقافة مؤسسية مناسبة.

كيف يمكن قياس مشاركة الموظف

من أجل تحسين أي مؤشر ، يجب قياسه أولاً. عند تقييم الظواهر التي تتأثر بالعامل البشري ، قد يكون من الصعب للغاية الحصول على بيانات موثوقة وموضوعية.

يتم إجراء تقييم مشاركة الموظفين من قبل المتخصصين بناءً على دراسة المبادئ العامة لتشكيل المشاركة. بمعرفة كيفية حدوث هذه الظاهرة يمكن تقييمها وحساب مؤشر المشاركة (II)

تعتمد هذه التقنية على حقيقة أن نائب الرئيس يتضمن ثلاثة مكونات:

• المشاركة في حل المشكلات ذات الأهمية المؤسسية
• مستوى الاهتمام بالعمل بشكل عام
• التوجه لزيادة انتاجيتك و كذلك مستوى المبادرة

كل عوامل مشاركة الموظفين هذه تقطع شوطًا طويلاً في حساب معدل الذكاء. ومع ذلك ، فإن حصتهم في المؤشر العددي المحسوب لشركات مختلفة ستختلف. على سبيل المثال ، بالنسبة لإنترنت الأشياء لمنظمة ذات أهداف مؤسسية طموحة ، ستصبح قيمة العامل الأول حاسمة. ويرجع ذلك إلى حقيقة أن هذه الشركات تسعى إلى إشراك غالبية موظفيها في حل المشاكل المشتركة. ومع ذلك ، الدقةهو أن القيمة المثلى لهذا العامل في IW لن تكون أكثر من 50 في المائة ، لأن الموظفين العاديين الجيدين يشاركون في عملية العمل الخاصة بهم.

كقاعدة عامة ، قيمة العامل الثالث في تقييم VP ضئيلة. بالطبع ، يؤخذ في الاعتبار ، لكنه نادرًا ما يتجاوز 20 بالمائة. هذا ليس مفاجئًا ، لأن فعالية الابتكارات تعتمد على كيفية تنفيذها واستخدامها أثناء سير العمل.

استجواب: جوهر الاستقبال

المصدر الرئيسي للمعلومات حول مستوى نائب الرئيس هو مسح لموظفي الشركة بطريقة ما. الأكثر إفادة هو الاستبيان ، والذي يمكن أن يكون مفتوحًا أو مجهول الهوية بناءً على طلب صاحب العمل.

اعتمادًا على حجم الشركة وحجم البحث ، قد تحتوي الاستبيانات على أعداد مختلفة تمامًا من العناصر. تمت صياغة الأسئلة بالطريقة التقليدية أو عرض الموافقة / عدم الموافقة على الأطروحة.

قد يحتوي نموذج الإجابة على خيارات (اختبارات) أو تظل الأسئلة مفتوحة. تعطي طبيعة الإجابات فكرة عن مدى التزام الموظفين بالمنظمة.

أمثلة على الأسئلة الرئيسية

هناك عدة أسئلة عالمية ، يمكن أن توفر إجاباتها معلومات عامة حول مستوى الصحة الإنجابية:

• هل تعرف النتائج التي يتوقع مديرك رؤيتها؟
• هل لديك المواد والمعدات التي تحتاجها لعملك؟
• هل لديك فرصة كل يوم خلال يوم عملك للقيام بشيء تجيده؟
• خلال الأسبوع الماضي ، هل تلقيت أي ثناء أو جوائز على عمل جيد؟
• هل يُظهر مديرك أو موظفك اهتمامًا بنموك الشخصي؟
• هل لديك زميل يشجعك على التطور مهنيا؟
• هل يأخذ موظفوك ومديرك بعين الاعتبار رأيك المهني؟
• هل تعتقد أن العبارة صحيحة: بفضل أهداف المؤسسة ، أدرك أهمية عملي؟
• هل يهتم موظفوك بعمل عالي الجودة؟
• هل لديك صديق في العمل؟
• هل ناقشت تقدمك خلال الأشهر الستة الماضية مع أي شخص في العمل؟
• هل تعلمت شيئًا جديدًا ونمت مهنيًا في الأشهر الستة الماضية؟

بعد تحليل البيانات الواردة ، تقرر إدارة الشركة إجراء تغييرات على ثقافة الشركة وتحديد طرق مشاركة الموظفين التي سيتم استخدامها (بشكل أكثر دقة ، لزيادةها).

ما الذي يمكن فعله لزيادة المشاركة

هناك العديد من التقنيات العالمية التي تسمح لك بتحقيق نتائج مبهرة بعد وقت قصير من التنفيذ:

1. الحفاظ على المشاركة أثناء بناء الفريق. عند وجود خيار ، من الأفضل إعطاء الأفضلية لأولئك المرشحين الموالين للمؤسسة والذين يرغبون في استخدام المنتج الذي يتم إنتاجه. كونهم على دراية بالمنتجات ، سيكونون أكثر مرونة وبشكل غير تقليديالاقتراب من حل المواقف غير العادية والمساهمة في تحسين جودتها. الموظفون النشطون والمشاركون لهم تأثير على زملائهم.
2. تحديد أهداف محددة وواضحة. يعمل الموظفون الذين يعرفون تكوين واجبات عملهم والغرض منها بأكبر قدر من الإنتاجية. في هذه الحالة ، لن يكون للصياغة العامة التأثير المطلوب. أي أن الدعوة إلى الأفضل لن تنجح: يجب توضيح الامتيازات التي ستتبع تحقيق النتيجة. تحتاج أيضًا إلى إبلاغ الفريق مبدئيًا بمعايير الشركة وخوارزميات عملها وقواعد السلوك.
3. التشجيع في الوقت المناسب. شيء بسيط ورخيص مثل الحوافز غير النقدية يمكن أن يكون وسيلة فعالة للغاية لزيادة المشاركة. يجب الثناء على الاعتراف بمزايا الموظف ومساهمته في القضية المشتركة ، لأن هذا له تأثير كبير على مزاج الموظفين ورغبتهم في العمل. بالطبع لا ينبغي أن يكون هذا بديلاً عن الجوائز التقليدية: الجوائز والمكافآت والدبلومات.
4. إعطاء الفرصة لكل موظف للتطور. من أجل الحفاظ على اهتمام الموظفين بأنشطة العمل ، وكذلك لإظهار المسار العام للمؤسسة لهم ، يوصي الخبراء بتنظيم الدورات التدريبية والندوات والمناسبات العامة الأخرى.

في مثل هذه الاجتماعات ، يوصى بالاهتمام بالتعبير عن تركيز الشركة على المستقبل وخططها وإنجازاتها. بالمناسبة ، هذا هو المكان الذي يمكنك فيه الحصول على ردود فعل جيدة من الدولة.

مبينإن منهجية مشاركة الموظفين بعيدة كل البعد عن القائمة الكاملة ، لأن كل مؤسسة تختار إستراتيجية تأخذ في الاعتبار قدراتها ومهامها ، حيث أن لكل منظمة مستويات مختلفة من مشاركة الأفراد.