رئيس. أنواع القادة وأنواع المرؤوسين

2024 مؤلف: Howard Calhoun | [email protected]. آخر تعديل: 2023-12-17 10:18

أي مؤسسة لديها مدير. يتم تحديد أنواع القادة من خلال معايير مختلفة. تم تقديم التصنيف الأكثر تفصيلاً من قبل علماء من إنجلترا وموتون وبليك. بمعرفة أنواع القادة الموجودة ، يمكنك ، مرة واحدة في الفريق ، اختيار التكتيكات الأكثر فاعلية للسلوك لنفسك. حدد موتون وبليك 5 فئات رئيسية و 3 فئات إضافية. دعونا نفكر أكثر في الأنواع الرئيسية للقادة.

الاهتمام بالإنتاج مقترنًا باللامبالاة تجاه الموظفين

كقاعدة عامة ، ترتبط أنواع القادة والمرؤوسين ببعضهم البعض. المدير الذي يعتني بمؤسسته ، بينما يعامل الموظفين بلا مبالاة ، يعرف مسبقًا كيفية تحقيق هدفه. يحل المشاكل بأي وسيلة ، ويوجه جميع جهود ونشاط الموظفين لتحقيق النتيجة. مثل هذا الشخص يخاف دائمًا من فقدان قيادته. تميل أنواع القادة الذين يخشون فقدان النفوذ والسلطة إلى تركيز كل السلطات الممكنة في أيديهم.يطالبون الموظفين بالطاعة العمياء ، ولا يتعرفون بأي حال من الأحوال على آراء الآخرين. يحاولون بكل الوسائل فرض إرادتهم على الموظفين ، رافضين نصائحهم. هذه ليست كل الميزات التي يمتلكها مثل هذا القائد. تتخذ أنواع القيادة الاستبدادية دائمًا قرارات من تلقاء نفسها ، ولا تراجعها أبدًا.

طبيعة علاقة العمل

أنواع المديرين التي تتطلب تنفيذًا غير مشروط للأوامر والأوامر تتميز برغبتهم في التدخل المستمر في أنشطة موظفيهم. هؤلاء الناس يبحثون دائمًا عن الأخطاء والانتهاكات في عمل الموظفين ، فهم يسعون جاهدين للتعرف على الجناة ومعاقبتهم. وهكذا ، تنشأ علاقة بين القائد ومرؤوسه ، على غرار العلاقة بين السجان والسجين. يتجاهل مثل هؤلاء المديرين الرؤساء من المستوى الأدنى ، وكذلك الفنانين العاديين. إذا التقوا بأعداء في طريقهم في ريادة الأعمال ، فسيحاولون بالتأكيد إظهار تفوقهم. هل مثل هذا القائد ضروري؟ تتجلى أنواع القادة ، التي تتميز بالاستقلال التام ، بشكل أكثر فاعلية في المواقف الحرجة. في هذه الحالة ، تكون قدرتهم على اتخاذ القرارات بسرعة في متناول اليد. على المدى القصير ، سيكون لهذا السلوك بلا شك التأثير المطلوب. ومع ذلك ، على المدى الطويل ، يمكن أن يؤدي مثل هذا السلوك الشركة إلى أزمة. هذا يرجع إلى الموقف الذي يظهره مثل هذا القائد تجاه موظفيه. أنواع المديرين التي تتميز بالطرق القمعية تسبب السلبية في الموظفين ،وقفة احتجاجية. إن تصرفات هؤلاء المديرين تؤدي إلى تفاقم الحالة الأخلاقية والنفسية للناس بشكل كبير. لكن تجدر الإشارة إلى أنه لا يمكن تسمية مثل هذه الظواهر متكررة. قد يشعر الموظفون بالتعاطف مع مثل هذا الشخص ، ولا يعتبرون أنه من المناسب المقاومة ، أو السعي إلى التنصل من المسؤولية ، أو الانتماء إلى نفس النوع من الأشخاص. في هذه الحالات ، سيحصل المخرج على ما يريده بالضبط. وكقاعدة عامة ، فإن ترقية مثل هؤلاء الرؤساء تتميز بوتيرة متوسطة ، لكنها أكثر نجاحًا إلى حد ما من تلك الخاصة بالعديد من الآخرين.

أقصى قدر من القلق للموظفين مع عدم اكتراث شبه كامل بالإنتاج

بالنسبة للعديد من الموظفين ، هذا قائد جيد للغاية. يحترم الموظفون أنواع القادة الذين يتميزون برغبتهم في خلق مناخ ملائم في الفريق. يختار هؤلاء المديرين موظفيهم على أساس التعاطف الشخصي. إنه يساعد ويدعم المرؤوسين ، ويشجع ، ويحاول إقامة علاقات ودية ، ويخفف الضغط ، ويسهل الزوايا في العلاقات. هذه الأنواع من القادة لا تحب التغييرات التي تكسر الطريقة المعتادة. في هذا الصدد ، فإنهم يرون الجوانب الإيجابية فقط في المواقف. كل هذا يخلق موقفًا إيجابيًا للموظفين. يحاول هؤلاء المدراء في أنشطتهم معرفة توقعات ورغبات الأشخاص من حولهم وطريقة تفكيرهم. للحصول على المعلومات اللازمة ، يتشاورون بنشاط مع الجميع ، ويجرون مناقشات مطولة ، ويستمعون إلى الآراء. بناء على المعلومات الواردةتتخذ هذه الأنواع من قادة المنظمة قرارًا يرضي الجميع ، إن أمكن. ومع ذلك ، نادرًا ما يتحكمون في تنفيذه.

خاصية شخصية

مثل هذا المخرج لا يسعى لتحدي الآخرين. على العكس من ذلك ، فهو يحاول الاتفاق مع المواقف التي يطرحها الآخرون ، حتى لو كان له رأيه الخاص. القائد لا يتخذ إجراءات نشطة ، وليس في عجلة من أمره لأخذ زمام المبادرة. ومع ذلك ، فهو يتفاعل بسرعة كبيرة مع تصرفات الآخرين ويلبي طلباتهم بحماس كبير. نتيجة لمثل هذا السلوك ، لم يتم وضع قواعد ومعايير صارمة في الفريق. في الوقت نفسه ، يبدأ الموظفون في العمل بكفاءة أقل ، ويسعون للراحة ، ويحاولون تجنب الابتكارات ، على الرغم من حقيقة أن كل شخص لديه الفرصة للتعبير عن آرائه وتنفيذ الأفكار. نتيجة لذلك ، يظل الرضا الأخلاقي والإنتاجية للفريق عند مستوى متوسط ، والنمو الوظيفي ممكن مع انخفاض متطلبات الإدارة.

عدم وجود أي معالم

هناك قادة يميلون إلى اتخاذ موقف محايد دون التورط في أي عمل جاد. كما أنهم يتجنبون حالات الصراع ، كما أنهم خاملون وغير مبالين. مثل هؤلاء المديرين ، كقاعدة عامة ، لا يتخذون قرارات من تلقاء أنفسهم - فهم يأملون أن يتم حل كل شيء بمفردهم ، دون مشاركتهم ، أو أن التعليمات الضرورية ستأتي من الأعلى ، والتي سينقلونها إلى فناني الأداء. مثل هذا السلوك هو من سمات الشخص الذي يشعر بخيبة أمل في عمله و "ينتظر التقاعد". هويسعى إلى البقاء والاحتفاظ بمكانه لتحقيق مكاسب شخصية. في هذا الصدد ، يؤدي الحد الأدنى الذي يتطلبه وصف وظيفته ، دون لفت انتباه خاص إليه. عادة ما يكون مثل هذا القائد بمثابة ثقل للمنظمة. ترقيته بطيئة جدا

النوع المتوسط

يحل هؤلاء الرؤساء المشاكل الناشئة من خلال التوصل إلى حل وسط ، ويسعون لتحقيق الاستقرار والتوازن ، وتجنب التطرف. إنهم يحاولون ترك انطباع جيد لدى الآخرين ، دون أن يبرزوا من بين الحشود. في هذا الصدد ، يحاول هؤلاء الرؤساء الحفاظ على الوضع القائم ، ومراعاة التقاليد والنظام الراسخ ، وتجنب الصدامات المفتوحة. يطلبون نفس السلوك من المرؤوسين. نتيجة لذلك ، يؤدي هذا إلى البيروقراطية. الموظفون الذين يتم اختيارهم على أساس مبدأ التوافق مع الفريق لا يخضعون لأمر من هؤلاء المديرين. إنهم يوجهون أنشطتهم فقط بالتوجيه ، والإبلاغ عن أداء المهام ، وتفويض السلطة ، والإقناع. يحاول القادة من هذا النوع أيضًا اتخاذ قرارات تناسب الجميع قدر الإمكان. إنهم لا يدافعون عن وجهة نظر واحدة ، بل يضحون بقناعاتهم من أجل القضية. في سياق مراقبة أنشطة الموظفين لا يبحثون عن أخطاء ونواقص.

الفوائد

يدعم هؤلاء القادة الأفكار التي تهدف إلى تحسين أداء المؤسسة. في الوقت نفسه ، يفضلون الاتصالات الشخصية والمناقشات غير الرسمية ،وبالتالي ضمان وعيهم بالشؤون داخل الفريق. يتيح لك هذا السلوك تحقيق نجاح معتدل في حياتك المهنية. لكن في حالة عدم وجود رأي رسمي ، سيشعر مثل هذا المخرج بأنه مقيد إلى حد ما.

توليف الأولويات

مديرو الفئة الخامسة يجمعون بين أنواع مختلفة من أساليب القيادة. يجذب هؤلاء الرؤساء الموظفين الذين يتميزون بالتفكير الاستراتيجي ، والرغبة في المساهمة في تحقيق الأهداف. يُشرك المديرون هؤلاء الموظفين في حل المشكلات ، مع مراعاة مصلحتهم الشخصية ، والمساهمة في الكشف عن إمكاناتهم من خلال تبادل واسع للآراء والمعلومات. كل هذا يضمن الكفاءة العالية للمؤسسة ، والكشف عن القدرات الإبداعية لفناني الأداء ، ويزيد من الرضا الوظيفي. القادة من هذا النوع مخلصون وحيويون ومباشرون وواثقون من أنفسهم وحازمون. يركزون على مشاكل اللحظة ، ويبحثون باستمرار ، ويحاولون التوصل إلى اتفاق والمساهمة في تكوين التفاهم المتبادل في الفريق.

أنواع القوة القيادية

إلى جانب الفئات الخمس المذكورة أعلاه ، هناك ثلاث فئات إضافية: الواجهة ، والانتهازية ، والأبوية. يجمع الأخير بين ميزات النوعين الأول والثاني. مثل هذا المخرج هو ديكتاتور محسن ، متسامح لكنه يقمع الحماس. إنه يطلب من الموظفين أن يفعلوا ما يشاء ، وأن يتصرفوا بنفس الطريقةهو. لتنفيذ هذا الموقف ، يتم استخدام مجموعة متنوعة من الأساليب. يتم تطبيقها حتى اللحظة التي يتضح فيها لفناني الأداء ما هو مطلوب منهم بالضبط ويتعلمون أن يكونوا في حالة تقديم ، ويدعمون منصب المدير. لهذا سوف يكافأون فيما بعد. القائد ، بدوره ، لا يفوت فرصة قراءة الأخلاق للموظفين ، لتعزيز معتقداته الخاصة ، لتوجيه العمال المطيعين وتشجيعهم. يتم تفويض السلطات لهم فقط من أجل المظهر. يتم اتخاذ جميع القرارات من قبله وحده. في الوقت نفسه ، لا يتسامح مثل هذا المخرج مع النقد الموجه إليه. من خلال جذب الموظفين المخلصين ، فإنه يبني فريقًا مستقرًا إلى حد ما ، والذي بدوره يوفر مستوى متوسط إلى مرتفع من الأداء ، ولكن ضمن النطاق المتوقع.

انتهازي

هو مخرج نرجسي ، يسعى لتحقيق التفوق ، الأمر الذي سيسمح له لاحقًا بفعل ما يشاء. مثل هذا القائد يفتقر إلى القيم والمعتقدات الراسخة. في هذا الصدد ، فإن معظم أفعاله لا يمكن التنبؤ بها وتهدف إلى إرضاء رؤسائه ، والوقوف بين نظرائه. يتعامل مع الأخير بحذر ويطلب طاعة الموظفين. مظهر من مظاهر المبادرة في طبيعة الحساب. إنه يفعل ما تحتاجه قيادته ، ويقترح حلولاً تعود بالفائدة عليه ، أولاً وقبل كل شيء ، شخصياً. على المدى القصير ، يمكنه تحقيق مهنة بسرعة كبيرة. ومع ذلك ، في المستقبل ، يتم إعاقته من قبل أنانيته ، والتي لا تسمح له بالبقاء بشكل صحيح على أحد.الموقع.

Facadelist

هذا الزعيم مغلق ، لا يكشف عن الأفكار التي لديه. لكنه في الوقت نفسه يشكل فكرة عنه كشخص صريح. في الواقع ، يتلاعب مثل هذا المخرج بالناس بمهارة ويخفي الرغبة في السيطرة والسلطة على الشخص الأول. إنه دائمًا ما يدعم هذا الأخير ظاهريًا ، دون أن يعبر عن رأيه بحزم وبشكل مباشر. يتم التلاعب بواسطته من خلال النصيحة والمكائد والأكاذيب وتحريض الناس والتنازلات وحجب المعلومات. إذا كان من الضروري معاقبة شخص ما ، فإنه يستخدم "الأيدي الأجنبية". أفكار وتعارضات وآراء أشخاص آخرين يستخدمها لمصلحته الخاصة. يلاحظ المشاكل الموجودة لكنه يتجاهلها مع ترك ثغرات لتغيير المسار إذا لزم الأمر.